1、现状未来和对策缺乏系统的研究，特别是在发展方向上还没有形成统的思想认识人才市场管理混乱，操作欠规范，目前还没有形成整套行之有效的管理机制，人才市场管理较混乱，出现了无序竞争主管部门不明确等问题人才市场中介服务整体水平不高，人才开发服务与人员就业服务混淆在起，人才市场仅停留在介绍人员就业的职业介绍层次上缺少企业经营管理人才资源库，由于人才市场体系不完善，本就数量有限的经营管理人才又难以整合，企业往往只能盲目分散地自寻人才，因此，用用，看看，今天用，明天走的情况时有发生。三是企业人才社会服务体系不健全。在原来国有管理模式下，企业人才的管理全由企业负担，包括企业人才的各种后勤保障服务，有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业，除了火葬厂外，其它食堂学校医院市场应俱。
2、响。为此，定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作形势的严峻性和紧迫性，增强做好人才工作的历史责任感和使命感，把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是北京上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。二人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在单的国有单位人事档案管理模式不适应多。
3、的方式来看，高层次专业技术人才主要通过在大专院校毕业生中招聘，般专业技术人才则通过人才市场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了名给排水专业的大学生，鸿鹰祥从湘潭大学引进名外贸英语专业的大学生。人才培养力度加大，培养措施得到增强。问卷表明，部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达万元，金湘猪鬃去年投入万元加强企业人才的培养，另有家企业人才培养费用在万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷表明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课企业内部专长员工授课选派外出进修播放光碟订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘。
4、日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视职业安全权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。相关内容得知，我国人才总量每增长，拉动经济增长,年专业技术人才至少缺万报告统计分析表明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，年至年，人才总量的增长速度年均为，实际经济总量的增长速度年均为，经济增长对人才总量增长的弹性系数为，即人才总量每增长，拉动经济增长。特别在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅可以事先在网上搜寻好东家，还能在网上学习应聘面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。人才市场情况调查报告篇人才市场调查报。
5、利思想，表现在对人才的只用不养或重用轻养，只把人才当蜡烛，而不是可充电电池，不少企业都认为人才就要来即能用，企业可以不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州，基本不用公司培训。对企业培训情况的调查结果也表明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育，少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训，对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是师傅传带式，少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中，的企业人才认为企业近两年培训活动开展较多的企业人才反映企业培训员工的主要方式是企业内部专长员工授课的企业人才认为企业目前比较注重线生产技能培训。企业人才队伍建设机。
6、所有制经济组织并存的新形势现行的人档分离，收费管理的流动人员档案管理办法不符合建立统开放的人才市场的需求而且传统人事档案的采集利用制度也不符合国家尊重和保障人权的要求。三人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退辞职的暂行规定与公务员辞职辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求价格竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。四人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行。
7、全。企业改制后，各种后勤保障，在企业中广泛开展以把共产党员培养成企业人才把企业人才培养成共产党员为主要内容的双培工程。同时，实行企业人才工作联络员制度，由企业党建工作指导员或联络员兼任企业人才工作的联络员，这样既可以强化企业人才工作力度，又可以节约人力资源。三是制定规划育人才。劳动人事部门要分别根据企业人才特点制定人才培养工作规划，适时进行培养，并帮助人才与省相关院校专业的教授之间牵线搭桥，建立联系，促进成长。大力营造良好的外部环境要强化服务。对企业人才服务上要始终做到两个优先，即对企业人才人事代理优先，由人才交流中心专人负责，全程跟踪指导办理企业引进人才的人事调动档案代管等手续职评优先，企业人才的职称评定要与党政机关事业单位工作人员同等对待，对优。
8、企业人才的职称评定不限指标不按年龄排队不规定身份。同时，充分发挥办事处居委会的作用，为辖区企业人才提供低廉租住房和家政服务鼓励社会人员参与企业后勤保障服务，解决企业人才后顾之忧。二要落实待遇。人事劳动部门要定期免费向企业人才提供政策宣传和咨询服务，并督促强制企业为人才及时办理养老失业医疗等类保险。三要强化激励。实行企业高层次人才市管制度，对企业主和企业高层次优秀人才由市委组织部人事局和用人单位共同管理，帮助解决他们的生活工作政治待遇问题对在全市经济发展方面做出突出贡献的人才，可聘为市委政府经济顾问，推荐成为人大代表政协委员。人才市场调查报告二当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经。
9、职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施,对人才的使用只看眼前，不重长远，能用时则用时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中，的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是般，的企业人才对自己目前的薪金感觉般或不满意。二是企业用人近亲繁殖现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特别是企业管理层基本是自己人，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自己办公司，成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏发展后劲。三是企业用人存在急功近利思想。些企业虽然也表现出了对些岗位人才的渴求，但也存在急功近。
10、制亟待健全。是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原来的公有制单位带进去的大部分企业人才引进后没有人事档案养老保险劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有个体户式经营与家庭式管理对企业人才只有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，干好干坏个样等。种种管理上的不规范，导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生，上午确定的初步意向下午就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的名大中专生也只留下了个。二是企业人才市场发育不完善。全市没有形成统的企业人才市场发展规划，对企业人才市场如针对本市些支柱产业。
11、近期，我部组成专题调研组，对年以来全市家规模以上企业人才队伍情况进行了调研。调研采取个别座谈问卷调查数据统计等方法进行。通过多层次多角度调研，基本掌握了规模企业人才队伍情况，对如何加强全市企业人才工作，为工业强市提供人才支撑进行了些思考。人才现状引进人才呈上升趋势，人才总量有所增加。年国有企业改制时，全市人才总量度呈下滑趋势，随着各企业逐步走上正轨，企业人才也稳步上升。截至目前，全市家规模企业人才总量由年底的人增至人，增加了人，人才比达到，增长了个百分点。调查表明，发展来势足效益好的企业引才力度较大，人才总量大幅上升。如中意糖果鸿鹰祥金湘猪鬃鑫源缸套等企业近两年分别引进人才人人人人，受调查的名人才中，对单位人才引进情况满意和比较满意的占。从引进人才。
12、济全球化的发展，人才全球化趋势进步增强，发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为些发达国家争夺人才的重要战场，而且现在有急剧蔓延到欠发达地区的倾向，这对我们无疑是个新的挑战。从国内看，我国加入后，人才问题引起各地普遍重视，从欠发达地区看，人才资源特别是高中级人才和专门人才的大量外流，以及现有人才的年龄老化素质滑坡，已使传统的人才优势逐步丧失，而新的人才优势尚未培育起来，人才队伍建设和人才工作与全国平均水平相比，存在着较大的差距。作为欠发达地区，在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养吸引使用工作，那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被动挨打，并对经济社会发展产生深远的影。
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人才市场情况调查报告2篇