1、法的优点在于操作简单速度快花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。职位分类的最大特点是因事设人，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的种新的适用于集体测试的方法。文件筐作业又称公文处理，它是种效度高而又能为多数参加者所接受的种面试方法。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于天，以公职人员补充更新知识和拓宽相关知识面为目的。中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。古代的孔子对赏罚。
2、较平缓，或者通过适用不同的档次工资来实现。创建规范的公务员工资增长机制。保证定期增资制度落实到位。定期增资是世界各国公务员工资制度的通行做法。日本的般职员报酬法规定公务员工作优良，满十二个月提薪次，工作成绩格外优秀者，提前提薪或超级提薪。根据党的十六大制度的全面建设小康社会的发展目标，今后年，我国的国民经济将呈现持续稳定的增长势头。而从经济增长指标看，以年为基数，根据国内生产总值年翻两番的宏伟目标，我们可以测算出届时将达到的总量水平大约为万亿元人民币。由此推算出，年平均增长速度约在左右。依据经济增长的总量指标，公务员的工资水平还应有较大的提升幅度，并能够有把握按经济增长的比例实现年增资次的目标。由于我国大多数公务员是科以下人员，其工资标准相对较低，。
3、利制度简化各项补贴项目，实现福利的货币化显现化。将冬季取暖补贴交通费补贴这些容易确定补贴标准的各项补贴，实行明码标价向全社会公开，这样既有利于减少外界对公务员补贴的各种猜测，增加透明度，也可以简化补贴项目，将大部分的货币纳入工资之中，实现货币化和显现化。此外福利补贴的货币化可以有效控制福利形式过于社会化。公务员通过货币收入直接从市场上获得生活文化设施服务，既避免了机关办社会之嫌，又突出了工资收入的主导地位。建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。所谓驻地财务中心制度，就是取消行政机关内设的财务人员和财务账簿，实行行政机关财务驻地管理，将各部门的预算外经费纳入预算内统管理，统规定福利补助，严禁部门内设小金库和私发福利补贴，另外，全面实行收支两条。
4、晋级，使之与职务工资每两年晋升档相匹配，并使升档与晋级交替进行，即今年晋升工资档次，明年晋工资级别。这样，既能保持职级工资制的协调运转，又能及时体现工资的经济效率和激励职能，还可在定程度上缓解财政的次性负担过重问题，促进公务员正常增资机制的确立。建立工资档次与工资级别晋升的绿色通道。所谓绿色通道，是指当公务员的工资晋升已经达到了本职务所对应的最高工资档次和最高工资级别，可以不受本职务所对应的最高档次和最高级别的限制，向上级职务所对应的工资档次和级别晋升。当然，也可以采用砍掉较低档次与级别，延伸最高档次与级别以及在本职务所对应档次和级别内循环晋升等办法，但这些办法均不如建立绿色通道更简便易行。因为它变动因素少，晋升比较合理，具有晋升基础。探索实行宽带。
5、资源监控与约束呈现出的特征。约束与监督以道德人假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合注重法律建设，规范行政行为监督与约束的主体性强约束与监督以经济人假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。判断题制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。人力资本理论的思想渊源。
6、差较小，每年增资次，既有助于实现低职务层次的公务员工资持续稳定地增长，促使其工资制度正常运转，工资结构更加合理又可避免次性增资幅度过大所带来的财政困难以及由此引发的通货膨胀经济震荡等不良反映。实行双阶梯的增资机制。国家在设臵新的职务与级别对应的方案时，应当考虑增加级别数量，扩大相应职务层次的交叉对应幅度，实行定期晋级，并主要依据级别确定公务员工资标准，同时体现合理倾斜的指导思想。我国的公务员，其职务层次处于主任科员以下，因此，职务层次越低，与级别交叉对应的幅度就越大。这种做法可以使大量职务较低的合格公务员通过定期晋升级别，提高工资待遇，鼓励他们安心工作，克服以职务工资为主要内容的结构工资制带来的种种弊端，破除官本位思想。另外，把把工资级别年晋级改为。
7、的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论人情者，有好恶，故赏罚可用。用人的目的是激活人，而非管住管死人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，般次只降低级。传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予定的工资奖金福利提升机会以及各种形式的表扬认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。公务员法要求对公务员的考核内容包括德能勤绩廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接介机构来进行。
8、查和评估，由政府相关部门根据结果制定调资方案。评估的频率建议是年次。在美国,设有总统工资顾问和联邦工资理事会,专门负责公务员工资标准的相关工作，每年向总统提交公务员薪资调整的年度报告。例如，在年的工资报告中，总统工资顾问提交的建议是普调比率为，基于特定工资区的平均调整比率为。合理确定新进公务员的工资标准。大学生就业除了要考虑自我价值和发展的问题，物质利益因素仍是他们首先要考虑的问题。日本对新进公务员工资标准的确定，主要考虑参加考试的种类学历和考取前的资历这三个方面。这点值得我国学习和借鉴。鉴于当前我国主要从应届大学毕业生中选拔新公务员的现实，而对于新入职的公务员，尤其是刚离开学校的毕业生，要充分考虑不同学历之间的起薪级差，以体现人力资本的教育成本的。
9、培训工作培训学校培训当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是。选任制委任制考任制聘任制从激励内容角度，可以将激励划分为。物质激励外在激励精神激励内在激励外附激励方式包括。赞许与奖赏竞赛考试评定职称与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出的特征。公共部门绩效目标的复杂性公共部门绩效形态的特殊性公共部门绩效的评价机制不健全公共部门绩效测量的困难性绩效评估系统主要由构成。工作数量工作质量工作适应能力工作效益薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括。工资奖金津贴各种福利保健收入般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩较劣者的惩戒是。减薪停薪停升降级从总的趋势看，西方各国公共部门人力。
10、上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的土地是财富之母，劳动是财富之父的著名论断具有极强的人力资本含义。人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。调配功能是人力资源市场的基本功能。工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进步延伸。排。
11、增资制度。所谓宽带增薪的薪酬制度，即将两上以上的职等结合成新的薪资宽带，每宽带代表工作范围与能力，这样可以使主管有权依据员工的工作能力和职责来确定其适用于哪段宽带，在确定的宽带内增薪。采用宽带增资体系是人们避免采取个有着诸多工资等级的体系，而是将工资等级融入到工资变化范围更大更宽的工资带之中。它简化了对工资的管理，有助于促进员工的事业发展，也将报酬和实现人力资源管理联系在起。目前宽带增薪体系在国外非常流行宽带增薪制度重视人的因素，尽管仍以职位等级为基础，但在不突破现有工资制度的框架内，在定程度上避免完全按照等级确定工资的传统做法，它更能反映公务人员的能力和绩效，同时可以扩大内部等级之间薪酬差距，有利于提高公务员的工作积极性。十九如何完善我国公务员的。
12、异，增加公务员职位对各类优秀人才的吸引力。合理制定公务员职务工资和级别工资的级差。工资级差过大容易引起中下层人员的不满，助长高层人员的特权习气，造成公职人员内部人际关系的紧张和对立级差过小，则会滋生平均主义，助长敷衍塞责不求进取不负责任的风气，乃至引起优秀人才的外流。级差的设计应以解决责任贡献和风险补偿教育机会成本补偿两个问题为目标。前者可以通过职位工资的级差来实现，后者可以通过资历工资级差来实现。职位之间的级差水平应能够明显提高公务员的生活水平和生活质量。职位内的档次工资级差水平应具有明显的激励作用。职级越高，级差水平可以越大，从而体现职级的责任贡献。假设科级与处级的级差是元，则处级与厅级的级差可以达到元。职级内正副职领导与非领导职务的级差可以比。
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