人眼界大开。而经深入了解，这所学校现有人员大多并非资质不够，不能人尽其用，而是另有原因。二流动成本分析人员流失是有较高成本的，据研究可以量化为雇员流动成本离职成本岗位空缺成本替换成本培训成本损失的生产成本节省的成本。其中离职成本主要包括员工任职期间公司的培训投入知识产权流失离职面谈成本安排临时替补的成本其他员工离职引发的连锁流动成本有关部门办理离职手续成本等岗位空缺成本主要包括内部员工填补空缺成本需要额外加班的成本主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等替换成本主要包括招聘准备工作筛选简历测试面试成本录用准备成本工资福利差异成本办理录用手续成本等培训成本主要包括的却为数不多。组织留人难用人难的问题，自古有之。中国机制上的欠缺有其源远流长的历史背景企业机制上的欠缺，背后反映的通常是经营者看待人的观念。经营者对待员工的观念是企业机制欠缺的直接原因古语说君之视臣如手足，则臣视君如腹心君之视臣如犬马，则臣视君如国人君之视臣如草芥，则臣视君如寇仇。君臣之间尚且如此，遑论劳资双方。当资本以打工者看待员工，以为可以随意替换，那就无怪乎员工不求有功但求无过，敷衍塞责。二领导者的思想影响组织文化和机制，并最终决定人心向背从管理学中的理论理论到与人的需求和激励相关的多种学说，其前提假设都是对人的基本看法，这对人性的判断决定相应的管理和激励方式。人有满足生理安全归属感需要的基本需求，也有被尊重被重视的需要，有在工作中实现自身价值的企盼。良好的薪酬福利工作条件可以消除员工的不满，但若得不到薪酬之外的价值，不足以使人尽力而投入地工作。而能否想到这些，能否在企业里建立良好的选用育留机制，还要看主事者对员工的基本看法视为工作机器，还是看作有血有肉有潜能有独特才华有抱负和尊严感的人。曾经听过为您服务公司的董事长德鲁克基金会的董事比尔波拉德就领导力做的主题演讲。在他整个的演讲中反复强调的不是技巧，而是些基本观念为社会服务，给员工尊严承认人的尊严和价值，并且帮助他们发展，去追求卓越，这才是企业成功的关键。比尔正是这些理念的实践者，在他接手为您服务公司年来，这个公司的总资产已达到公司刚成立时的倍，客户总额已经达到了万，服务遍及了全球个国家，销售额达到亿美元，股东回报率超过了。在年财富强中排名位，被金融时报评为世界上最受尊敬的公司之。总之，人力资源问题，其根源有时在人力资源管理之外。今日大家都在提倡问题要从根本上解决，当企业感叹人才难求员工不够尽心尽力时，是否也反思过深层的原因人力资源管理外的人力资源问题探析人员流动的产生原因及后果新春伊始之际，跳槽成了职场中人的热门话题。当然，对个组织来讲，保持定范围内的流动率其实对组织是有利的，可以输入些新鲜血液，可以引进新的思维和行为方式，也可以对内部员工有所鞭策和激励企业能留住骨干员工即可，不太称职的人不自动流失也会被动筛掉。可忧的是通过逆向淘汰，才高于众者无法留存，高飞远扬庸碌无为或明哲保身者大行其道二是过高的人员流动，容易导致企业成长缓慢经验缺乏积累乃至发展后劲不足。笔者近来频频接触员工流失率居高不下的组织西南机械制造企业，线生产工人流动频繁，产品质量急剧下降，订单不断出现差失，严重影响了企业的声誉和生意。如果说生产工人相对来讲可替代性较强，改善下工作生活待遇即可留住，损失较容易挽回和弥补，那么我们再来看下东北民办学校的人员流动情况在半年内的时间里，学校的教职员工更换迅速，人员更新率竟达到，真有令人目不暇接之感教学质量固然无法保证，引起学生和家长不满，整个学校也人心涣散，多数为朝不保夕而谨言慎行，也几乎无人有在此久留的打算，短期行为严重。所学校的人员流动率居然超过知识管理型的公司，也真令人眼界大开。而经深入了解，这所学校现有人员大多并非资质不够，不能人尽其用，而是另有原因。二流动成本分析人员流失是有较高成本的，据研究可以量化为雇员流动成本离职成本岗位空缺成本替换成本培训成本损失的生产成本节省的成本。其中离职成本主要包括员工任职期间公司的培训投入知识产权流失离职面谈成本安排临时替补的成本其他员工离职引发的连锁流动成本有关部门办理离职手续成本等岗位空缺成本主要包括内部员工填补空缺成本需要额外加班的成本主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等替换成本主要包括招聘准备工作筛选简历测试面试成本录用准备成本工资福利差异成本办理录用手续成本等