的专业人员，部门主要从事些最为传统的行政性人事活动，如发放工资负责考勤填报表格等。由于管理资源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人事外包的出现，使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。建立富有凝聚力的企业文化民营企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的结构及其关系企业控制职能的应用方式。首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到种归属感。给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有种特殊责任感，这种责任感会成为种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。沟通可以降低员工的忧虑。由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有定的限制。而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。因为这样可以使员工有种归属感，是种很好的激励方法。对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。因为在给员工进行培训的时候，也使个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。再次，在企业中进行团队建设。我们认为企业需要的不是少数的精英，而是个能完成任务的团队。因此在民营企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。首先，精英的要求般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。其次，精英的流动率都偏高。精英都有种高高在上的感觉，旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。再次，团队建设完全可以取代精英。结论现代人力资源包括人力资源的获取整合保持与激励控制与调整开发等方面。但就目前浙江大部分民营企业的机构设置，人力物力财力的投人来看，都不可能建立如此全面规范的人力资源管理方案。为了适合目前民营企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责工作绩效考核工资分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理“认识人性尊重人性以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。浙江民营企业非常多，但在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，甚至存活率不高，人力资源是民营企业赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看，民营企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。本文以公司为例，就其人力资源管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。希望能够起到抛砖引玉的作用，使民营企业的人力资源管理问题受到广大学术界理论界和政府部门的关注支持和帮助。大学毕业论文题目民营企业人力资源管理问题及对策准考证号姓名学院工商企业管理指导老师专业工商企业管理完成时间毕业论文声明本人郑重声明此毕业论文是本人在指导教师指导下进行研究取得的成果。除了特别加以标注地方外，本文不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。本人完全了解学校学院有关保留使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅。本人授权江西师范大学政法学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。若在江西师范大学政法学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，切后果均由本人承担，与毕业论文指导老师无关。论文作者签名年月日摘要随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力最具发展能够提高员工的工作绩效民营企业人力资源管理案例分析公司创业及发展历史公司人力资源管理现状人力资源管理职能挂在总经理办公室人力资源制度分散在各岗位制度中有较为明确的薪酬奖励体系公司人力资源管理问题及原因民营企业管理者自身素质和观念问题缺乏人力资源的战略规划机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者企业薪酬激励约束制度不到位民营企业的人员流失严重并缺乏控制家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性对职位没有进行详细的工作分析民营企业走出人力资源管理困境的对策制定人力资源规划，形成有效的人才梯队„„„„„„„„„„„„„„„„制定人力资源规划形成有效的人才梯队内部招聘与外部招响。对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。实施现代人力资源管理方案人力资源规范化管理模式现代人力资源包括人力资源的获取整合保持与激励控制与调整开发等方面。但就目前浙江省大部分民营企业的机构设置，人力物力财力的投人来看，都不可能建立如此全面规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责工作绩效考核工资分配等方面简称“模式”。充分体现现代人力资源管理“认识人性尊重人性以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。模式的内涵及操作步骤为根据企业的生产经营特点，职务分析，明确所有员工各自的岗位职责。开展职务分析，应收集以下信息工作内容是什么责任者是谁工作岗位及其工作环境条件等工作时间规定怎样及操作工具是什么为什么要这样做对操作人员岗位职责与任职资格，如生理心理技能要求是什么与相关岗位工作人员的关系要求是什么。根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具。考核工具般以表格的形式体现其考核结果以数字的量化形式表达考核形式最好采用员工个人部门直接领导间接领导共同参与的立体考核形式考核方法主要有度考评目标考评以及关键指标考评等等绩效考核方案的设计可以涉及整个企业部门及员工个人的工作绩效考核。考核结果及时反馈给员工个人，同时，面谈是十分必要的。使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。此方案的设计涉及三部分考虑保障员工个人的基本生活，这是员工所得的固定工资，同时也体现了国家的有关政策根据各自的岗位职责及员工的相关情况，使用面谈或宣传的方法，为相关的岗位设定可变的工资待遇综合考虑整个企业员工个人和部门的经营业绩，根据这三者的业绩情况，设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。其中关键的是如何确定三者各自所占的权重系数。在这里可以有效地体现奖勤罚懒充分调动员工积极性的思想。中国劳动保障科学研究院林泽炎博士给电子公司制定薪酬发放方案为根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额根据公司部门个人的考核结果，确定公司部门及个人业绩系数按“基本工资十岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数”的方案确定各位员工的工资额，并按时发放。从实验中发现，模式贯彻了“以人为本”的人力资源管理理念，抓住了现代人力资源管理的核心技术，适合民营企业的特点，降低管理成本，易于操作。对管理人员实行年薪制我国目前许多企业对总经理和部门负责人实施的是年薪制，即事先制定个业绩基数作为年度业绩考核的依据，如果完成了该业绩基数，则可以获得相应的年薪，其中超出的部分还可以获得相应的奖励。虽然年薪制在企业的应用已较为广泛，但在实际应用中仍存在些问题，其中最亟待解决的就是如何制定出个较为合理或是激励效果较好的业绩基数。利用联合基数法确定年度业绩基数，就是让企业高管人员自己上报个能完成的年度业绩基数，通过超额奖励系数和少报惩罚系数机制的设计，使得高管人员只有在如实上报年度业绩基数时才能获得自身的最大收益。该方法的具体操作是先由企业高管人员自己定个能完成的年度业绩基数胡祖光“联合确定基数法”对策论模型个通俗的阐述商业经济与管理，在这个基数的基础上乘以个系数，即超额奖励系数少报受罚系数高管人员自报数的权数超额奖励系数。例如，企业总经理自报可完成利润万元，而实际完成利润万元，其中。经过计算可以得出他实际能拿到的绩效奖金是万元。而当他如实上报万元利润时，可获得的净绩效奖金为万，因此，基于联合基数法的年薪制能够使得企业高管人员不得不将真实的数据提供出来，这样既符合他们本人的利益，又符合企业的利益，而这正是激励理论中激励相容原则的要求。民营企业管理资源不足，可实施人事外了统计图表，应该引导学生掌握读此类图表的方法和程序，并学会对图像信息进行概括提取，其中要对世纪以来太阳黑子数变化统计图图的曲线进行趋势化处理。情感态度与价值观目标通过太阳对地球的影响的分析，引导学生