作中有二个关键点要把握连续二次是指只有二次，如果是续签合同那就只有次，续签合同到期后，再续签合同时，就要签无固定期限的劳动合同。

劳动者在同单位工作十年以上和离退休不满十年的，只要劳动者提出，就要签无固定期劳动合同。

三关于经济补偿金与劳动法比较，增加用人单位需承担经济补偿金的条款。

主要为劳动者当即解除的，用人单位需支付经济补偿金定期合同到期用人单位不续订劳动合同的需支付经济补偿金企业破产解散等情况的，需支付双倍经济补偿金。

用人单位违反规定解除劳动合同，劳动者不要求继续履行或劳动合同实际不能继续履行的，需支付双倍经济补偿金。

重点提示用人单位违反规定解除劳动合同，需承担经济补偿金。

解除合同的证瑕疵，会产生对应的法律后果，所以日常工作需更细致。

对员工的录用条件，需更具体及具有可操作性。

七关于劳务派遣新法对劳务派遣公司的规制更为严格对实际用工单位的规制也更为严格确定劳务派遣公司和实际用工单位对劳动者的连带赔偿责任对劳务派遣的法律规制不分户籍，外劳力的派遣同样适用法律重点提示劳务派遣单位为用工单位，应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

劳务派遣在欧美国家已有多年的历史，是企业用来转嫁用工风险的种合法有效的途径。

八关于法律过渡以前已签订的劳动合同继续履行订立定期劳动合同的次数以新法的次数以新法实施后计算以前未订立书面合同的，于新法实施个月内订立，不订立的发双倍工资计算新法增加的经济补偿金条款的经济补偿年限按新法实施后计算。

重点提示对原合同的续约，该合约为次签约，到期签约后再签约，就要签无固定期限劳动合同。

试用期只有次，合同终止及解约需保存至少二年以备检查。

九几点建议把握法律调整中的变化，仔细与原操作的劳动法律规范的比较，防止操作中由于法律认识失误形成的风险。

及时做好企业的劳动合同清理，强化劳动合同在劳动关系调整中的作用企业的规章制度清理，保证规章制度的有效性可操作性准确性同时要注意发挥集体合同在劳动关系调整中的作用企业的劳动管理方式管理权限管理惯例的清理和调整，形成能够符合劳动合同立法调整后的有效内部管理机制非全日制用工的引进，使灵活用工在本企业的有效整合和实施。

许多企业经理都有个口头禅人力资源是我们企业最重要的资产，员工是企业最宝贵的财富。

企业离开了企上面的人则止，企业止就是意味着消亡。

但是，人力资源管理从业人员工资基本不高，老板基本不重视，员工更是将他们认为不干人事的人事人员视为敌人„„新劳动法中的若干问题解读新颁布的劳动合同法，是对现有的劳动关系的格局企业劳动关系管理模式企业劳动关系当事人之间的权力义务确定等问题，都将带来重大影响。

劳动关系的刚性化程度的提高，执行与应对的技术要求大幅度增加，企业的用工风险和成本也会随之增加。

关于劳动合同的形式新法规定用人单位用工后个月内签订书面劳动合同，超过期限未签订的需向劳动者发双倍工资超过年未签订的，视为当事人之间已经订立无定期劳动合同。

原存在的事实劳动关系按新法规定，需在实施后个月内签订书面劳动合同，超过期限将承担法律责任。

增加法定的合同内容见后随着新法在年月日的正式实施，事实劳动关系已经不再存在，试用期的薪酬为合同薪酬的或该岗位最低薪酬。

二关于合同期限新法仍然采用定期无定期完成定工作三种劳动合同期限。

增加无定期合同条款主要为连续二次订立定期合同又续订合同的，未签订书面合同年以上的。

应当签订而未签订无定期劳动合同的，用人单位需承担向劳动者发双倍工资的法律责任。

重点提示立法的本意是在试图解决劳动合同的短期化，而现在劳动合同的短期化产生的原因，是企业按合同解约劳动者的成本，大于合同约定期限的终止成本。

在操作中有二个关键点要把握连续二次是指只有二次，如果是续签合同那就只有次，续签合同到期后，再续签合同时，就要签无固定期限的劳动合同。

劳动者在同单位工作十年以上和离退休不满十年的，只要劳动者提出，就要签无固定期劳动合同。

三关于经济补偿金与劳动法比较，增加用人单位需承担经济补偿金的条款。

主要为劳动者当即解除的，用人单位需支付经济补偿金定期合同到期用人单位不续订劳动合同的需支付经济补偿金企业破产解散等情况的，需支付双倍经济补偿金。

用人单位违反规定解除劳动合同，劳动者不要求继续履行或劳动合同实际不能继续履行的，需支付双倍经济补偿金。

重点提示用人单位违反规定解除劳动合同，需承担经济补