织中能力杰出业绩优秀的人才流失的现象时有发生这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他人员造成影响。究其原因，主要是人才不认可组织的文化以及价值追求。而能力强业绩佳认同组织文化的人才也不定就是企业拟聘任的合适人选。完善人力资源管理系统，作好前期招聘准备工作详细的工作分析和职位说明书。招聘人员在招聘前要做好详细的工作分析和制定职位说明书。这项工作为招聘提供的信息包括了工作的任务以及具备什么样条件的人才能完成工作的任务。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了招聘中需要什么样的求职者来从事空缺岗位的工作。同时也应注意职位说明书的及时更新。建立人才储备库。建立人才储备库是企业作好人力资源规划的重要工作。建立人才储备库可以让企业及时招聘到空缺岗位所需要的人。企业从发出招聘广告到新员工上岗还有段时间，在此期间，如果没有合适的人选来补充到空缺岗位，则会严重影响到组织的正常运转，从而造成不必要的损失。而建立人才储备库则能够有效地解决这问题。并且从另方面来说，人才储备也促进了人力资源规划的有效实施。企业只有在具备足够的人力资本后，才能对人才进行择优录取，企业选择人才在完成这项工作后将会变得更加具有可行性和规范化。为员工设定个人职业发展规划。企业也应该给每位员工设立完善的职业发展规划来吸引人才的加入。在了解清楚被录用者的详细情况后，企业可以根据个人的特点为其在进入企业后制定具体并独具特色的职业发展规划体系。根据现代求职者选择企业的标准来看，更多的求职者看中的是个人发展前景。在建立个人职业发展规划时，企业可以加入相关的不同发展层次的工作培训，方面，促进个人的在职业道路上的成长和发展，另方面，员工整体素质的提高也能促使企业同步发展。细化招聘实施工作，适当用人招聘渠道多样化。企业在选择招聘渠道时，要考虑到每种招聘渠道都有利弊。如果要做到合理使用人才尊重人才留住人才，企业应当考虑先从内部选拔人才，通过内部晋升和选拔。同时，在选择外部聘用时，企业可以根据自身发展阶段人才市场发育情况需求状况招聘预算费用等来衡量。选择合适的招聘人员。企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点个人修养知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。另外，在安排招聘人员时也应根据空缺岗位的性质来安排相关的专业人士。特别是在招聘技术工作岗位时，因为人力资源部门的招聘人员缺乏其他部门的专业知识，对岗位所需的技术水平没有明确的定义，相应的在招聘时也不会招到企业真正需要的人才，所以企业也可以另外增加相关部门的专业人士或高层人士参与到招聘中。企业也需要对招聘人员进行全面的培训。包括仪表提问方式交谈语气面试技巧各岗位的要求及变化招聘部门的作用和职责招聘的具体工作内容和方法招聘流程企业文化市场宣传策略等。招聘人员在进行对外招聘时代表的是公司的形象，利用招聘加强企业的对外宣传工作也是招聘工作的主要目的之。加强对应聘者的背景调查和诚信考察。企业在选择人才时除了关注他的专业技能文化价值观外，也应注重人才的道德品质，特别是诚信度的考察。招聘人员在档案履历核查的过程中可以采用电话回访的方式，根据求职者提供的相关信息来考察应聘者的诚信度，以此作为企业用人的标准之。实际的背景调查和推荐信核查有许多形式，大多数招聘人员可以通过电话向候选者目前的所在单位证实候选人的当前职位和工资。而其他的招聘企业通过向候选人当前和以前的主管进行电话询问，来了解关于候选人求职动机技能以及与人合作等方面的信息。企业也可以引进科学的人员素质测评技术，对应聘者的履历材料或填写的相关资料进行“测谎”工作。把人才测评技术运用于招聘工作可以为招聘工作节省大量的人员预选工作，从而提高整个招聘工作的效率。规范招聘体系和流程。招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘体系和招聘流程。般而言，完善的招聘体系主要包括人员需求调查人力资源规划选择招聘信息和渠道实施招聘筛选简历确定面试人选，实施面试与甄选人事决策确定录用人员，这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划操作方式标准或说明，以保证招聘工作能够顺利进行。在作出招聘决策时，应分析招聘的可行性，确定招聘内容分析招聘工作的成本，使成本最小化发布招聘信息时，应根据企业自身特点和招聘预算费用选择最有效的招聘渠道。在实施招聘和甄选工作时，应设计好招聘测评方法问题标准，使甄选程序达到模式化结构化在最后人事决策时，应对照招聘决策，参考测评结果，查核档案资料，进行体格检查，确定最终人选。注重企业社会形象建立，礼退落选人员企业在招聘的过程中应注重维护企业的社会形象。企业应该清楚的意识到，有兴趣加入组织的应聘者是综合素质较高的人才阶层，而且他们有可能成为企业潜在的消费者，这对于企业文化和企业形象宣传能起到关键的作用。同时，来应聘的人都是对企业感兴趣的人，他们有权利享受到企业的尊重和感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，企业都有责任和义务尽快给予这些落选人员礼貌的答复和感谢。企业可以采取电子邮件和电话的方式进行通知。应聘者将会通过企业在招聘工作中的行为表现及工作程序对企业给予定的评定，即使他最终没能加入该组织。并且如果组织在招聘的过程中表现出的文化吸引应聘者，那么他们将有可能成为忠实的消费者。另外，这些落选人员的资料也可以录入人才储备系统，以备在岗位出现空缺时企业能够及时招聘到合适的人选。如果些落选者要求企业退回个人履历表时，企业定要有相关人员将资料完整地退回。切不可以“概不退还”言了之。企业只有尊重人才爱惜人才，才能赢得社会的赞赏。结语招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和法则，否则，中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。因此，企业更应该重视员工招聘工作，摆正对人才的态度。在招聘前定要做好准备工作，认真进行工作分析。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质，即强化人力资源管理，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的个环节。注释参考文献丁莉企业人力资源普遍存在的问题智联观察年第十八期吴志明员工招聘与选拨实务手册机械工业出版社年第版赵永乐招聘与面试上海交通大学出版社年第版加里德斯勒人力资源管理中国人民大学出版社，王璞成功的招聘是怎样炼成的人力资源林泽炎成功选聘的十大战略要点人力资源自学考试毕业论文人才招聘问题与对策分析专业人力资源管理考籍号考生姓名宋芸芸指导老师初稿空白通信地址株洲市石峰区田红路新苑小区邮政编码联系电话完成时间年月目录摘要引言企业道德和企业社会责任概念企业道德的概念企业经营行为的道德评判与伦理动机企业的道德关涉与企业社会责任之生成企业社会责任的内容企业的道德关涉与企业社会责任的关联目前中国的企业道德现状中国的企业道德失衡状况严重中国企业道德缺失的原因和对策中国有些少数企业家身上为什么迟迟流不出道德的血液治理措施中国企业社会责任主体承担社会责任现状中国企业各责任主体缺失社会责任之表现中国现阶段企业社会责任主体缺失社会责任的原因分析企业各成员片面追求目前利益，不顾及社会利益的要求企业各成员履行社会责任的道德意识不高我国相关法律制度对企业各成员的外在监督不足如何进行企业道德建设及企业社会责任感的建设信誉是企业竞争的无形资产，是企业发展的生命正确处理义利关系是现代道德建设的基本要求“官德”好坏是企业道德建设成败的关键以人为本，加强对职工的教育结语注释参考文献人才招聘问题与对策分析摘要随着经济的发展和社会生活的开放，企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，如何吸引和保留富有竞争力人才成为企业生存与发展的关键。个优秀的企业，其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动力资源紧缺的问题，而且还可能影响到企业发展战略能否顺利实现。企业的竞争最终是员工素质的竞争，为了通过人力资源获取竞争优势，人才的招聘选拔工作就成了企业兴衰的关键。关键字人才招聘问题分析对策引言作为人力资源管理者，当用人部门提出职位空缺时，应该怎么办也许你觉得答案很简单那就去招聘吧！传统做法可能是，登招聘广告收集简历面试选出合适的人选。这种做法体现了传统人力资源管理反应式的特点，人力资源管理的各个模块之间是分离的，人力资源管理与公司业务之间缺少关联性。例如大中公司在招聘方面投资不菲，它在最著名的家招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量较高的些报纸上登广告，而且经常出现在当地些大型人才招聘会上。错误！未找到目录项。每天，能收到成百上千份简历。每次招聘会上，工作人员都应接不暇。然而，简历虽多，但真正符合要求的却不那么多。应聘财会人员文秘行政助理基层销售人员的简历占了以上，能够满足要求的则更是少得可怜。业务部门的领导在抱怨“为什么总是找不到我们想找的人”人力资源部的人很苦恼“我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求”由此，我们可以看到人才招聘存在的问题影响着整个公司的运作，本文以人力资源管理理论为指导，试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析，对提高企业人才招聘工作效率提出建设性的对策。我国才”的衡量标准来说，还更应著众人的其他方面的重要能力。如创新能力学习能力团队协作组织管理能力等。其次，用人求全，要求过高。不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的，但是人岗匹