我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的致性。但仅有的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。调查显示，在进行岗位分析前，的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占，调整较大的企业占，没进行调整的企业仅占。有的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占人员局部调整的企业占另有的企业没有进行人员调整。这表明，大多数企业在岗位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。企业岗位分析结果主要应用于考核招聘薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占招聘的占薪酬设计的占人员岗位调整的占而应用于培训和职业生涯规划的仅占和，比例较低。企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度致。的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，的企业认为作用非常大，的企业认为作用很大，的企业认为作用较大。另有的企业认为有点作用，仅的企业认为没有发挥作用。企业高层人员管理现状此次调查结果表明，我国企业董事会的决策作用明显增强，但国有企业高层管理人员产生的主要方式还是由上级或行业机构任命企业高管薪酬收入多元化，约有三分之的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高企业建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段尚需建立健全公司治理结构，积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。企业高层管理人员是企业经营的决策者组织者与指挥者，承担着资产保值增值的任务和责任。围绕企业高层管理人员产生的方式有无建立高层管理人员任职资格体系和包括高层管理人员薪酬项目考核主体考核内容培训方式及薪酬收入水平等项目，通过问卷调查显示，我国企业高层管理人员产生的方式主要是由董事会聘任和上级或行业机构任命建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段高层管理人员的薪酬收入逐渐多元化，约有三分之的企业建立了长期激励，收入水平有了很大提高。企业人力资源状况我国不同背景企业人力资源在年龄结构学历层次人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每名员工配置名人力资源管理人员企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。本次调查中涉及到的企业人力资源状况包括人员规模年龄结构学历层次，人力资源管理人员比例年龄及学历结构，高管平均年龄，离退休人员比例等其中几个方面还有女性的状况。本报告根据样本中的有效数据进行分析。企业人员规模平均为人，其中女员工人数人，占。年龄和学历方面岁以下岁岁岁岁岁以上。初中及以下高中含职高中专技校大专大学本科研究生及以上。人力资源的组织管理方面有专门的人力资源管理部门的为，其它部门行使人力资源管理职能的为，人力资源管理职能外包给其它公司的为，其它则没有回答。人力资源管理人员平均为人，占员工比例其中女性人，占。总部人力资源管理部门平均有人。人力资源管理人员岁以下岁岁岁岁岁以上。人力资源管理人员初中及以下高中含职高中专技校大专大学本科研究生及以上。人力资源管理人员有人力资源管理及相关专业心理学劳动经济学管理学等等教育背景的比例为工作后接受过人力资源及相关专业心理学劳动经济学管理学等培训的人数比例为。企业高层管理方面平均高层管理人员人其中女性人数人，占高管人员平均年龄本科以上学历人数人，占。企业离退休人员负担方面离退休职工含已办内部退养人员占在职员工比例以下为为为为以上为。人员绩效考核现状人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于奖金分配和调薪。建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业水电煤气业交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。调查结果显示，只有的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为，其中约半占总体还执行不力。说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的项人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。本课题主要采用问卷方法，对中国境内不同地域性质行业销售和资产规模以及是否上市等不同背景企业的人力资源管理制度建设状况进行了分层随机抽样调查，涉及员工手册与企业发展战略相结合的人力资源规划岗位管理办法人员招聘录用制度劳动合同管理制度定期考核制度新员工岗前培训或新员工见习制度培训制度奖惩制度薪酬制度职业安全与劳动保护制度职工社会保障制度干部竞聘上岗制度后备干部管理办法员工职业生涯发展计划员工合理化建议制度员工申诉制度等人力资源管理制度的建设及执行等内容，并对有效样本企业数据进行了统计处理。信息化现状调查人力资源管理信息化是企业管理信息化的重要组成部分，企业引入人力资源管理信息系统，可以提高工作效率，改进管理流程。般而言，企业人力资源管理信息系统是个从无到有从简单到高级的过程。调查显示，的企业有简单的人力资源信息库，只有建立了智能化人力资源管理信息系统，另外的企业没有或正准备建立人力资源管理信息系统。这说明国内企业人力资源管理信息化水平处于起步和初级阶段。从不同地区看，东中西部企业在人力资源管理信息化水平上并没有显著差别。从企业性质看，建立智能化人力资源管理信息系统的外资港澳台资企业为，高于总体水平个百分点国有及国有控股企业为，高于总体水平个百分点股份公司和有限责任公司为，高于总体水平个百分点集体企业和私营企业分别为和，低于总体水平和个百分点。私营企业中没有进行人力资源信息化建设的占，高于总体水平个百分点。专家访谈创建个性化的人力资源管理制度月日，在国务院发展研究中心，该中心研究员林泽炎博士及李春苗教授首次向本报记者披露了中国第份人力资源发展报告白皮书出炉的内幕。首先摸清真相世纪人才报为什么想到要做这样个调查呢林泽炎改革开放以来，整个人的面貌发生了巨大的变化，所以必须先把人搞清楚，才能真正把人力资源管理水平提高。今天的中国经济水平较以前有了很大的提高，员工自主意识有了极大提高，但是我们的企业仍在发号施令地管理员工，这就出现了员工不听话的局面。我们希望企业与员工之间的关系是种民主平等和谐寻求共同利益的关系。为了促进中国企业人力资源管理水平，我国的研究者们曾经翻译了很多国外的著作，多所大学设立了人力资源管理专业，各种各样的培训班风起云涌，这是具有巨大的积极意义的。但实际效果并不理想。在人力资源管理理论技术方面却存在消化不良，典型的拿来主义。原因很简单，在国外很成功的经验和很先进的理论，用在中国的企业上，并不定适用。所以，这就要求我们进行中国本土的人力资源管理理论技术制度探索。我从上个世纪年代以来就着手对本土化的人力资源管理进行调查研究，想做中国本土人力资源管理探索的先锋。要进行本土的建设，就必须首先把中国人力资源管理现状调查清楚。事实上，我们的人力资源管理还停留在经验主义中。李春苗事实上，我们对国内的人力资源及其管理现状是不清楚的，我们想做个盘点，将中国人力资源管理现状盘点清楚。对人力资源管理制度建设现状的次普查世纪人才报这份报告的权威性有多大能否详尽客观真实全面地概括当前中国人力资源发展的现状李春苗我们历时年，国务院发展研究中心团结国内核心人力资源管理专家近百位，在林泽炎博士的组织和带动下，调动政府企业研究机构及媒体资源，采用科学手段，对国内不同地域性质行业类型是否上市销售额资产总额等背景的多家企业进行了比较全面的问卷调查，其调查内容涉及企业人力资源及人力资源工作者的现状人力资源管理制度建设及执行情况岗位管理人才选聘与配置人才培训人员绩效考核与管理高管人员的管理薪酬福利和社会保障等方面。另外，国务院发展研究中心企业研究所人力资源管理研究团队还深入多家典型企业开展案例调研撰写案例并邀请国内多名知名人力资源专家就人力资源管理不同研究领域撰写专题报告。所以我们认为，这次调查是人力资源管理制度现状的次较为科学的抽样调查，我们的调查结果是对当今的中国人力资源管理现状的个全面客观的总结。这次调查是集体努力的结果，也是中国开展本土化人力资源管理研究的重要里程碑，力争为企业政府学者和理论界提供了个相互共享的研究平台。中国企业人力资源管理正处于转型时期世纪人才报通过这次调查，你们认为中国人力资源现状的个最大的特点是什么林泽炎最大的个特点，我们认为目前中国企业的人力资源管理正处于个转型时期。经济社会都在转型期，管理也在转型期。所谓的转型，从规则的角度，可以认为就是有些领域或有些职能模块是有规则的，而有些是缺乏规则的，有些规则没有得到很好的建立，或者说建立了没有得到很好的实施，这就要求我们怎样去创新，怎样去适应社会的发展和需要。转型期间的个重要的特点，就是制度的实施并不理想。我们调查发现，人力资源工作做得好的地方，关键是制度建设及实施也比较好。很多企业都想建立人力资源管理制度或者说已经建立了，但是不知道怎么实施，或者说没有去实施，或者说实施得并不理想。我们坚信点，个好的企业，必须进行好的制度建设，否则就没有可持续发展可言。李春苗制度没有好坏之分，只有适合与不适合之分，最适合的制度才是最好的制度。企业再好的制度，如果不去执行的话，也解决不了问题。我们在调查过程中发现，很多企业各种各样的制度建设是比较好的，任何个企业都能拿出个好的制度来，但是执行力却很差。在这些企业，它们实施的是人情化的管理而不是人性化和规范