危机与问题很大程度上影响了人力资源的配置和价值的发挥，加大了人力资源的投资风险，并反过来制约了民营中小企业的发展。二内部原因所谓中小企业主要指的是，无论是生产规模，还是人员资产拥有量以及影响力都不如大企业。般来讲，民营中小企业的稳定性比大企业差，抗风险能力差，甚至寿命也不长，人才在中小企业发展的风险高于大企业。探讨民营中小企业的人力资源问题，我们既要关注外部环境因素，也应探究其内容制约因素。管理现状第，家长制决策使民营中小企业决策机制不规范。大多数企业的重大决策如开拓新业务人事任免决定企业的接班人等，均由企业主人做出，企业主决策权力过大。调查资料显示，企业内部些重大决策由企业主决定，由企业主与主要管理人员共同决定，由董事会决定。日常般管理决定中，的企业由企业主定夺，由企业主与主要管理人员共同商定，由董事会拍板，企业主不予闻问的仅占。由此可见，决策方面的家长制淹没了民主制，势必影响到人才和人力资源的获得。第二，信息不畅。和那些实力雄厚的大企业相比，民营中小企业获得信息的渠道十分有限，对技术信息和管理信息的收集往往力不从心。在信息社会里，信息对企业的生存发展，乃至创新的重要性毋庸赘言。搜集和处理信息技术的劣势，不仅影响到企业的生产经营，也直接影响到员工才智的发挥，故此，对中小企业实现人力资源的有效配置和使用极为不利。第三，缺乏现代企业的管理机制和体制。人治在民营中小企业普遍存在，并表现为完善规章制度的缺乏。些民营中小企业奉行拿来主义，把他人成熟的规章制度搬来套用，但实施过程中又常常存在双重标准以势压人反复无常缺乏公平性等问题。人治不仅与现代社会背道而驰，也导致管理实践中矛盾重重，员工与管理者企业主之间往往产生不可调和的抵触。以家族关系为基础任人唯亲对现象在民营中刁途业比较普遍。任人唯亲非家族的职业经理人无疑是沉重打击。在抽样调查的样本中，已婚企业主的配偶在本企业工作，负责购销已成年子女在本企业从事管理工作，负责购销被调查的所有管理者中，由投资者但任，由企业主或主要投资者的亲戚担错位，这成为难以留住人才的个比较重要原因。民营中小企业内的圈子文化强人文化盛行，致使根本没有形成良好的企业文化。圈子文化。许多民营中小企业由于受地域的限制，发展过程中雇佣本地人为员工，导致企业人员内部形成非正式团体，具有强烈的排外性，而圈内人又因在企业内做的时间长而占据重要位置，结果企业信息沟通产生障碍，企业制度表面化等等，外来的企业人员无法获得认同感和归属感，那么他们的选择也就可想而知了。强人文化。民营企业的创立者胆识和能力非般人所能比拟，这种强人在企业的发展初期是必要的。但随着企业各种环境的变化，管理者经没有过多精力和能力亲自应付各种问题，而习惯于集权控制的强人却凡事都要自己拍板。但这并不意味着各级员工乐于被动地无个性地听命于企业主，他们恰恰希望能更多地参与企业决策，发挥自己的创造性和才能。长期受制于强人，自然产生更多的压抑感，各种潜能无法有效释放。压抑员工个性的发挥，既是人力资源的极大浪费，也会使企业在这种强人文化中逐步陷人困境因此，民营中小企业的强人文化对企业发展没有丝毫益处，更会使本来增加凝聚力的企业文化走向反面。领导现状关于企业领导现状，在管理机制上比较充分地显现出来，已经成为影响中小企业利用优化人力资源的重要问题。家族式领导弊端重重。许多民营中小企业家族管理的天然封闭特性本能地的反对人才引进，使企业陷人资本雇佣劳动的制度陷阱，没有新鲜的血液引人。即使有引人，也处于边缘地位。抽样调查显示，我国民营企业中家族式管理的约占，企业中管理人员为家族成员或亲友，的企业财务管理控制在家族成员手中。这种家族式领导不仅有悖于时代，而且造成了企业发展的人为排外性封闭性，也等于捆绑自己发展的手脚。领袖式领导风格。许多民营企业的老板是独裁型领导企业这个王国的国王，听不得任何逆耳之言，动辄大发领袖的威风，甚至对员工进行人身侮辱，使员工惶惶不可终日。不是用自己的最大热情和精力去完成任务，而是想方设法去迎合老板的欢心，或故意说些违心的话。独裁式的领导作风严重压抑员工的积极性，使企业永远走不出人力资源匾乏的困境。集权和分权的矛盾。家族企业在创业之初并不需要授权，但是随着企业发展，需要由其他人担任企业的部分职位，可是老板又对现在的管理者不信任，导致表面上是给予了权利，但实际还是由老板做决策，所有的事情都是老板枝笔。有这样个例子，个温州民营企业拿万年薪的经理人，却不能做乖的预算批示。也许这个事例不是普遍现象，但民营中小企业的集权现象比较严重是非普遍的。集权必然压制民主，降低凝聚力，进而加大了人员的不稳定性。，企业缺乏核心竞争力产品和发展后劲许多民营中小企业在发展中依靠机制和政策上的漏洞完成了资本的原始积累，但对于绝大多数企业管理者来说还未真正了解管理企业的理论，企业还没有建立科学的发展机制，从而管理者方面在发展企业的问题上不是考虑改善产品和提高管理水平，而是热衷于寻找捷径，投机取巧，甚至不惜丧失企业信誉谋求短期利益另方面又可能快速盲目投资，进行多元化经营和快速扩张，但是由于缺乏市场调研和科学论证，更没有套系统的近期远期规划，加之粗放和原始化的管理，进行家族化的指挥等等，企业没有自己的核心产品造成企业无法实现良性发展。没有了前途的企业必然会令人大失所望，也就失去了与其他企业竞争人才和资源的优势，缺乏人才导致企业管理不当又没有技术可言，当然也就没有了核心竞争力，没有竞争力就留不住人才。这样的循环方式，不仅造成企业发展缺乏后劲，也会导致企业萎缩，乃至破产。民营中小企业人力资源问题原因研究摘要中国民营中小企业的人力资源问题，既有外部原因，也有内部原因。外部原因包括计划经济的影响对民营经济认识上的偏颇人才市场发育不完善缺乏良好的社会信用体系。内部原因包括管理方面的家长制决策信息不畅人治以及组织机构混乱激励方面的保障不够重罚轻赏忽视再培训企业文化方面的圈子文化强人文化领导方面的家族式领导和领袖式领导风格。关键词民营经济中小企业人力资源外部原因民营中小企业的人力资源问题，不仅有自身问题还存在着社会环境问题，即它还在定程度上受社会支持和服务体系是否完善，立法执法等法律法规是否健全，社会道德和信誉是否健全等等的影响。主要体现在长期计划经济的影响。计划经济的特点是用计划去指挥切，人才从招聘任用选拔流动均由上级主管部门统指挥。而市场经济要求由市场来决定切资源的流动，包括人力资源的自由流动。当社会人力资源被统调拨配置，缺乏自由流动时，中小民营企业面临的困难可想而知。人们在对民营经济的认识上观念上直存在偏颇，政府对民营企业的重视程度尚待提升，以及人们在观念上对民营企业的歧视与认识层面的偏颇。法制环境尚不够完善，民营企业不能直接参与国际市场竞争在国内市场准入及融资方面，体制性障碍是比较明显的，使得民营企业缺乏市场活力和竞争力，企业显得没有前途，因此在人力资源竞争方面没有优势可言。人才市场发育不完善，市场功能不健全，职业经理人的市场供求机制没有系统地形成，供需矛盾突出。以福建省为例，的民营企业经营者因对当前所处的企业环境和机制不满而要流动，其中不乏有国有企业培养多年的管理者和三资企业磨炼过的高级经理人才。民营企业中小要提升档次提高竞争能力，人才特别是出色的管理和技术人才最为关键。民营中小企业主与职业经理人双方都迫切需要社会提供完善的人才服务机构，以及相应准确的信息社会保障措施。人力资源流动市场壁垒过高，难以优化配置。时下人力资源流动的非价值性问题始终未能从理论上得以真正的解决，人才素质的科学测评，任职资格的确定价值评价薪水高低以及是否合理等社会评价体系尚未建立。理论研究的滞后性，直接影响了实践中的可行性。竞争中缺少明显优势的民营中小企业自然难以逾越这些壁垒。良好的社会信用体系尚未健全，人力资源投资的风险加大。近十年来，我国市场经济高度发展，而相应的社会信用和法律制度却未能同步发展。些人的金钱欲望导致民营中小企业的聚财性被人利用，不讲信用的现象屡屡发生另方面，民营中小企业倚重的人才队伍中也存在拉回扣故意泄露商业秘密等行为。类似社会信用体系危机与问题很大程度上影响了人力资源的配置和价值的发挥，加大了人力资源的投资风险，并反过来制约了民营中小企业的发展。二内部原因所谓中小企业主要指的是，无论是生产规模，还是人员资产拥有量以及影响力都不如大企业。般来讲，民营中小企业的稳定性比大企业差，抗风险能力差，甚至寿命也不长，人才在中小企业发展的风险高于大企业。探讨民营中小企业的人力资源问题，我们既要关注外部环境因素，也应探究其内容制约因素。管理现状第，家长制决策使民营中小企业决策机制不规范。大多数企业的重大决策如开拓新业务人事任免决定企业的接班人等，均由企业主人做出，企业主决策权力过大。调查资料显示，企业内部些重大决策由企业主决定，由企业主与主要管理人员共同决定，由董事会决定。日常般管理决定中，的企业由企业主定夺，由企业主与主要管理人员共同商定，由董事会拍板，企业主不予闻问的仅占。由此可见，决策方