窄，干部选拔任用员工竞争上岗淘汰退出等方式还只是在低层次小范围内操作三是用人方法陈旧。在些地方用人机制不健全，缺乏相互制衡，权力失控，在用人上存在用人失察任人唯亲现象，其后果是，方面裙带滋生，近亲繁殖，另方面埋没了真才实学，提拔了溜须拍马的，重用了缺德无才的。由于风气不正，使有真才实学的高素质人才心恢意冷。这种机制的直接后果是庸者下不来，能者上不去，导致干部员工普遍滋生惰性心态，缺乏积极向上的活力。二有效激励相对不足。农信社现行的激励机制在实际操作中，调动广大员工工作积极性的作用有限，主要体现在年度评先选优不论功过，只凭印象或当年的业务绝对量收入分配不论真正贡献，要么平均要么不分具体情况只看表面数据来谈按劳分配，造成了现实中做的不如坐的，干的不如看的的不公平现象，广大员工对此颇有意见，极大地抹杀了他们的工作积极性。职工收入和职工的劳动量多少贡献大小能力高低相脱节我批评，决不能当老好人。对工作安排项落实项，做到件件有回音，事事有着落，严禁中途流产，形成良好的工作作风。同时，要求在工作中加强对职工的正面教育正面引导，不该说的不说，该给职工鼓劲的就带头鼓劲。二科学合理的激励是动力。不断完善物质激励机制，促进员工自觉调整工作方式和工作态度。切忌为了避免矛盾而实行不偏不倚的平均主义，真正实行按劳分配多劳多得不劳无获的收入分配制度，在兼顾公平的前提下，拉大员工之间的收入差距。是管理人员的薪酬根据其管理范围的大小及管理机构的业务情况综合而定，其全部报酬由联社直接划到本人帐上二是营业人员按照所在机构的业务增减量和业务总量的多少来计算业绩工资，上不封顶，下不保底，这样就能拉开员工收入之间的距离，联社把每个信用社营业人员总的业绩工资划到相应的信用社，再由信用社主任进行二次分配，促使员工的思想和工作态度发生转变，由原先的要我做变成我要做，因为大家心里都清楚多劳多得，多忙笔业务，就多拿份报酬三是在按存量增量等指标确定等级社时，要综合考虑地区差别和历史因素，不良贷款应根据与年初的增减数来计分，对纯储蓄网点，业务量要打折，因为办理笔存款要比办理笔贷款所花的时间少得多，更何况贷款的后期管理也很花时间和精力。用活精神激励机制，推进员工自我价值的顺利实现。农信社正处在体制改革中，员工的思想变化波动较大，在这种情况下，特别要注重用好精神激励模式。是对能力较强的员工，为他们提供良好的工作环境和条件，安排给他她感兴趣的工作岗位，当作后备干部来培养，必要时要安排到领导岗位上，促进他她自我价值的实现。二是做到公正公道，不任人惟亲，要树立以人为本的管理思想，尊重下属，在严格要求职工的同时，对职工要多分理解多点表扬，少丝训斥少些处分，使员工真正在信用社的改革和发展中得到心理的满足和价值的体现，从而齐心协力，推动信用社的快速发展。员工工作积极性调研报告俗话说众人拾柴火焰高，条篱笆三个桩，个好汉三个帮。这就是说，我们无论做何事情，干什么工作，只有团结致，齐心协力，事情才能做好，工作任务才能圆满完成。当前农信社正处在改革发展的十字路口，由于改革发展任务重，压力大，持续时间长，员工产生了疲软心态和消极情绪，工作主动性不强，这些现象直接影响了农信社的改革发展进程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地发掘和提高员工工作的积极性，对农信社的创新发展具有重要的现实意义。影响员工积极性的因素。用人机制相对落后。近年来，农信社的改革变化较大，但由于体制不顺，导致在用人机制上，还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度还不够，在提拔使用吸引人才的方式上，还明显地带有计划经济时期的思想烙印。主要表现在是县联社领导干部的选用主动权仍掌握在上级管理部门，实质上是以任命制为主，而且考核评价标准不明确二是公开选拔竞聘的范围相对狭窄，干部选拔任用员工竞争上岗淘汰退出等方式还只是在低层次小范围内操作三是用人方法陈旧。在些地方用人机制不健全，缺乏相互制衡，权力失控，在用人上存在用人失察任人唯亲现象，其后果是，方面裙带滋生，近亲繁殖，另方面埋没了真才实学，提拔了溜须拍马的，重用了缺德无才的。由于风气不正，使有真才实学的高素质人才心恢意冷。这种机制的直接后果是庸者下不来，能者上不去，导致干部员工普遍滋生惰性心态，缺乏积极向上的活力。二有效激励相对不足。农信社现行的激励机制在实际操作中，调动广大员工工作积极性的作用有限，主要体现在年度评先选优不论功过，只凭印象或当年的业务绝对量收入分配不论真正贡献，要么平均要么不分具体情况只看表面数据来谈按劳分配，造成了现实中做的不如坐的，干的不如看的的不公平现象，广大员工对此颇有意见，极大地抹杀了他们的工作积极性。职工收入和职工的劳动量多少贡献大