来吸引人才的加入。

在了解清楚被录用者的详细情况后，企业可以根据个人的特点为其在进入企业后制定具体并独具特色的职业发展规划体系。

根据现代求职者选择企业的标准来看，更多的求职者看中的是个人发展前景。

在建立个人职业发展规划时，企业可以加入相关的不同发展层次的工作培训，方面，促进个人的在职业道路上的成长和发展，另方面，员工整体素质的提高也能促使企业同步发展。

细化招聘实施工作，适当用人招聘渠道多样化。

企业在选择招聘渠道时，要考虑到每种招聘渠道都有利弊。

如果要做到合理使用人才尊重人才留住人才，企业应当考虑先从内部选拔人才，通过内部晋升和选拔。

同时，在选择外部聘用时，企业可以根据自身发展阶段人才市场发育情况需求状况招聘预算费用等来衡量。

选择合适的招聘人员。

企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点个人修养知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。

另外，在安排招聘人员时也应根据空缺岗位的性质来安排相关的专业划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。

例如，有家企业在招聘广告上写着招聘项目经理营销经理人力资源经理技术人员等职位及大概要求。

实际上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位组织结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将经理当作行政人员使用，并考核录用至于技术人员的招聘，招聘要求招聘的岗位说明都没有具体的说明。

可见，这样的招聘只知道要人，而非目标明确的引用。

其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。

很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历筛选简历面试和把人员安排到用人部门。

事实上，人员招聘的意义不仅仅只是简单的程序。

缺乏详细的工作分析和职位说明书。

当前，在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。

还有些企业的职位说明书每年都样。

他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。

比如，项工作几年前并不需要从事这项工作的员工具备电脑操作能力，但如今这项工作实行了计算机化操作管理，那么在招聘人才的时候，这项工作的条件就应该添加申请人具备计算机操作能力的要求。

并且，企业为适应发展的需要，组织结构也做出相应的变化和调整，相应的岗位性质也会发生变化。

在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况要性，对于落选者的资料也没有保存，没有做好人才储备的工作。

企业人才招聘中存在的主要问题分析忽视人力资源管理部门及人员的设置目前企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备专门的人力专员，大部分企业没有单独设置人力资源部门，而是由办公室或行政部门等兼任。

即使，设置了人事部，其工作范围也局限于日常考勤，工资发放，档案管理，医保和劳保办理等，没有主动地行使人力资源管理的职责，尽到为企业人力资源管理的义务。

对招聘工作重视性不够去年第二季度，在全国个主要城市的人才市场登记的用人需求为万个，登记求职的有万人。

全国人才市场职位供需比由季度的下降到。

也就是部署的基础上，才能明确企业需要什么样的人才。

而在具体的操作中，企业又要根据内部岗位空缺的情况，招聘相应的人才。

为了提高招聘的质量，吸引高素质适合空缺工作岗位要求的人才，企业要避免出现人才的高消费。

另外，在衡量人才时，除专长能力外，还应看在其内在的标准，即德。

简单地说，就是要注重人才本身的个人品德，包括事业心责任感团队协作能力，并愿为企业所用。

招聘也要注重人才与组织的兼容。

企业在招聘中也应关注人才的文化和价值追求与企业文化的融合程度。

为什么各类组织中能力杰出业绩优秀的人才流失的现象时有发生这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他人员造成影响。

究其原因，主要是人才不认可组织的文化以及价值追求。

而能力强业绩佳认同组织文化的人才也不定就是企业拟聘任的合适人选。

完善人力资源管理系统，作好前期招聘准备工作详细的工作分析和职位说明书。

招聘人员在招聘前要做好详细的工作分析和制定职位说明书。

这项工作为招聘提供的信息包括了工作的任务以及具备什么样条件的人才能完成工作的任务。

这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了招聘中需要什么样的求职者来从事空缺岗位的工作。

同时也应注意职位说明书的及时更新。

建立人才储备库。

建立人才储备库是企业作好人力资源规划的重要工作。

建立人才储备库可以让企业及时招聘到空缺岗位所需要的人。

企业从发出招聘广告到新员工上岗还有段时间，在此期间，如果没有合适的人选来补充到空缺岗位，则会严重影响到组织的正常运转，从而造成不必要的损失。

而建立人才储备库则能够有效地解决这问题。

并且从另方面来说，人才储备也促进了人力资源规划的有效实施。

企业只有在具备足够的人力资本后，才能对人才进行择优录取，企业选择人才在完成这项工作后将会变得更加具有可行性和规范化。

为员工设定个人职业发展规划。

企业也应该给每位员工设立完善的职业发展规划下，招聘人员难免也会发生相应的，提出僵化和不切实际的工作要求。

些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。

还有些招聘人员严格僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为些的理由而拒绝企业所需要的人才。

招聘实施不合理招聘渠道选择不当。

些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。

比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。

同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。

招聘人员非专业化。

企业在实施招聘的过程中，应聘者是与企业的招聘人员直接接触而不是与企业接触。

在其对企业了解较少的时候，应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现印象素质作为依据来判定企业的些情况，评价企业组织的管理效率，推论该企业的形象细帐，做到日清月结，达到帐帐相符，帐物相符帐卡相符。

第七条每底之前，保管人员要对当月各种货物予以汇总，并编制报表上报部门主管人员。

第八条保管人员对库存货物要每末盘点对帐。

发现盈余短少残损，必须查明原因，分清责任，及时写出书面报告，提出处理意见，报部门主管人员。

第九条做好仓库与运输环节的衔接工作，在保证货物供应合理储备的前提下，力求减少库存量，并对货物的利用积压产品的处理提出建议。

第十条根据各种货物的不同种类及其特性，结合仓库条件，保证仓库货物定置摆放，合理有序，保证货物的进出和盘存方便。

第十条对于易燃易爆剧毒等货物，应指定专人管理，并设置明显标志。

第十二条建立健全出入库人员登记制度。

第十三条严格执行安全工作规定，切实做好防火防盗工作，保证仓库和货物财产的安全。

第十四条库管人员每天上下班，保管人员有权拒绝发货，并视具体情况报告主管人员。

第四章仓库货物的保管第六条仓库保管员要及时登记各类货物明细帐，做到日清月结，达到帐帐相符，帐物相符帐卡相符。

第七条每底之前，保管人员要对当月各种货物予以汇总，并编制报表上报部门主管人员。

第八条保管人员对库存货物要每末盘点对帐。

发现盈余短少残损，必须查明原因，分清责任，及时写出书面报告，提出处理意见，报部门主管人员。

第九条做好仓库与运输环节的衔接工作，在保证货物供应合理储备的前提下，力求减少库存量，并对货物的利用积压产品的处理提出建议。

第十条根据各种货物的不同种类及其特性，结合仓库条件，保证仓库货物定置摆放，合理有序，保证货物的进出和盘存方来吸引人才的加入。

在了解清楚被录用者的详细情况后，企业可以根据个人的特点为其在进入企业后制定具体并独具特色的职业发展规划体系。

根据现代求职者选择企业的标准来看，更多的求职者看中的是个人发展前景。

在建立个人职业发展规划时，企业可以加入相关的不同发展层次的工作培训，方面，促进个人的在职业道路上的成长和发展，另方面，员工整体素质的提高也能促使企业同步发展。

细化招聘实施工作，适当用人招聘渠道多样化。

企业在选择招聘渠道时，要考虑到每种招聘渠道都有利弊。

如果要做到合理使用人才尊重人才留住人才，企业应当考虑先从内部选拔人才，通过内部晋升和选拔。

同时，在选择外部聘用时，企业可以根据自身发展阶段人才市场发育情况需求状况招聘预算费用等来衡量。

选择合适的招聘人员。

企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点个人修养知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。

另外，在安排招聘人员时也应根据空缺岗位的性质来安排相关的专业划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。

例如，有家企业在招聘广告上写着招聘项目经理营销经理人力资源经理技术人员等职位及大概要求。

实际上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位组织结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将经理当作行政人员使用，并考核录用至于技术人员的招聘，招聘要求招聘的岗位说明都没有具体的说明。

可见，这样的招聘只知道要人，而非目标明确的引用。

其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。

很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历筛选简历面试和把人员安排到用人部门。

事实上，人员招聘的意义不仅仅只是简单的程序。

缺乏详细的工作分析和职位说明书。

当前，在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。

还有些企业的职位说明书每年都样。

他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。

比如，项工作几年前并不需要从事这项工作的员工具备电脑操作能力，但如今这项工作实行了计算机化操作管理，那么在招聘人才的时候，这项工作的条件就应该添加申请人具备计算机操作能力的要求。

并且，企业为适应发展的需要，组织结构也做出相应的变化和调整，相应的岗位性质也会发生变化。

在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况