斯公平理论员工主要关注的是与他人相比较的相对报酬值处事应有统准绳政策应尽可能有好的延续性期望理论激发力量。指调动个人的积极性激发出人的内部潜力的强度。效价。指项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在或之间。期望值。指个人根据经验所判断的化年薪制期望理论股票期权参与管理激化自主性自觉性理论人际需求自我实现五激励形式精神激励目标激励荣誉激励兴趣激励参与激励内在激励晋升激励榜样激励感情激励表扬激励文化激励形象激励目标激励解释目标将怎样使公司客户和员工受益。描绘未来机会使每个人都能看到自己的角色和贡献。在向他人传达对未来的看法时显示出热情和激动。使用故事比喻共同经验和生动的叙述。精神激励参与激励班组民主化管理合理化建议制度“推动”运动日厂长制“开放式管理”职工持股收益分成核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神精神激励目标结合原则物质激励与精神激励相结合原则外激和内激相结合原则“任何人都不可能真正被他人激励起来这扇门是从里面反锁上的他们应当在能够培植自我激励自我评价和自信的气氛中工作。”正激与负激相结合原则按需激励原则民主公正原则激励的原则引子许多年前，当格林吉特发现他的片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林吉特支付奖金得到的却是害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。为什么支付工资如此重要启示我们生活在个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。薪酬支付是门艺术在员工心中，薪酬绝不简单是工资单上的钱的数额，它代表了身份地位，以及在公司中的业绩，甚至个人的能力品行发展前景第二节薪酬管理概述薪酬的实质到底是什么•薪酬即是企业对它的员工给企业所做的贡献包括他们实现的绩效付出的努力时间学识技能经验与创造所付出的相应的回报和答谢。这实质上是种公平的交换或交易。•思考薪酬是否包含对未来的奖励第七章薪酬管理与福利第七章薪酬管理与福利激励理论薪酬管理概述薪酬体系的设计第节激励理论你可以买到个人的时间，你可以雇个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯人性理论决定激励思路经济人理论性恶论荀子胡萝卜大棒激励模式利益驱动为主动力自我实现人理论性善论孔子条件激励模式自我价值实现为主动力复杂人超理论混合论朱熹利益事业激励模式二需求状况决定激励效果马斯洛需求层次论奥尔德弗论成长需要相互关系和谐的需要生存的需要生存相互关系成长麦克利兰成就需要理论成就权力和友谊是人的基本需求高成就需要关注事业成败，喜欢挑战性工作双因素理论激励因素赞赏工作性质晋升成就感等保健因素工资同事关系环境安全等双因素理论保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就三过程激励应正确及时弗罗姆期望理论激励强度效价ⅹ期望努力与绩效的关系绩效与奖励关系奖励与个人需要的关系亚斯公平理论员工主要关注的是与他人相比较的相对报酬值处事应有统准绳政策应尽可能有好的延续性期望理论激发力量。指调动个人的积极性激发出人的内部潜力的强度。效价。指项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在或之间。期望值。指个