者格赛尔的婴儿发展量表和彪勒的婴儿发展测验程序表的先导。至于著名的七巧板，则堪称为现代智力测验中广泛使用的所有拼图类测题的始祖，它可以被视为种非文字类型的创造力测验，与人的发散式思维活动密切相关，尤其对操作者的知觉整合能力和空间想象能力要求很高。七巧板又称益智图，这蕴涵着通过对拼图过程的不断探索，可以训练和提高智力的思想。九连环是另种中国民间的智力游戏。他通过巧妙设计，把数量不等的金属环最多为九个环套在个条形横板上，当中用个剑形框柄贯通。它的设计精巧性可与现代的魔方魔棍等操作性玩具相媲美，也可被视为较之现代认知心理学中著名的河内塔任务更为复杂的操作性的问题解决任务。七巧板九连环等后传入西方，受到推崇，如著名的心理学家武德沃斯就把九连环赞之为“中国式的迷津”，七巧板则被称为“唐图”，即“中国的图板”之意。七巧板类型的拼图任务现在几乎为当代多数智力测验综上所述，古代中国对心理与教育测量和测验的贡献是多方面的。孔子孟子等关于个别差异及其可测量性的论述刘昭对观察法的原理和实施原则的阐明如“观其感变以审常度”如若要避免“众人之察不能尽备”，则需“必待居业然后识之”等西汉杨雄公元前公元提出以反应的速度为标准来判断人的智力的高低“圣人知而成言，肆笔而成书”诸葛亮公元提出问答法和特定情境诱导行为法作为“知人性”的重要手段以及盛行千余年的科举取士制度和流行于民间的智力型游戏等，所有这些均在测量和测验的发展史上留下了深深的印迹，并在诸多方面给后人以启示。这些都是中华民族文化遗产中颗颗灿烂的明珠。然而。现代人才测评却是在西方文化中产生，并随着国门的打开而传入中国的。我国人才测评的发展过程我国最早的较为标准化的人才测评是年在清华大学内开展的职业指导活动。年，中华职教社采用自制的职业心理测验对入学人员进行了测验。但早期因中国社会工业的落后以及社会条件的限制，人才测评难以形成规模。在我国，心理测验在本世纪二三十年代也已经开始应用了，但主要应用于教育领域。后来由于抗日战争而几近中断。建国后由于种种原因，心理学有很长段时间被视为“伪科学”，人才测评与心理测验更是无人敢于问津的领域。从至年，我国在人才测评技术研究和应用方面基本处于停滞状态。年代，中国因工业和军事发展的需要，使人才测评有了次长足的发展，年代，空军第四研究所曾编制了学习飞行能力预测方法，用以对招考新生进行集体心理测验，取得了良好的效果，使飞行员淘汰率大大降低。年代开始兴起，至今又有近二十年过去了。回顾这十多年，人才测评事业在我国有很大进步。不论是社会对人才测评的认识，还是人才测评的应用，都发生了可喜的变化。我们认为，人才测评在这十多年里的发展过程，可以分为以下三个阶段。复苏阶段年此阶段的特点是从恢复心理测验开始，首先消化吸收国外先进的测验技术和作法。就智力测验来说，年，吴天敏修订出版“中国比奈测验”。林传鼎张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。在人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷。不过，这个时期心理测验的应用主要局限于教育领域，在社会经济领域的运用很少。当时只有少数心理学工作者和测评专家场的要求。人才的流动，首先是要确定其价值。但是人力资源的价值不像其它资源那样可以直接测量与定价，因为人的知识能力人格之类的素质都具有内隐性。而要对人才进行量化的评定就不得不求助于人才测评。通过人才测评，能对人才的价值做出权威的优良等次的评定结论，作为人才的消费者用人方就可以放心地消费，而人才的供给者则可以凭借权威的鉴定结论维护自身的利益，同时，又可以遏制“以次充好”等假冒伪劣产品的泛滥。所以人才测评产业化可以加速形才的公平竞争，合理有序流动的环境，使人才资源在跨区域跨所有制打破身份界限的流动过程变得更为畅通和便捷。从个人来讲，人们可以通过这样个社会化测评的中介达到充分施展才干的愿望，鼓励人们立志成才。第三，人才测评自身的发展也要求走产业化的道路。因为人才测评的产业化必将形成各人才测评机构之间的竞争，而要想在竞争中立于不败之地，只有通过提高测评工具的信度和效度，提高从业人员的专业技能与服务水平，这就可以从制度上保证人才测评的效果和质量的不断提高。可见，人才测评的产业化是市场经济发展的必然要求，人才测评的产业化必将给我们带来可观的社会效益和经济效益。管理机制的市场化所谓人才测评市场化就是取消国家政府机构对测评市场的垄断，按市场经济的运行规律来发展人才测评产业。即国家通过法律和政策对人才测评市场进行宏观控制和调节，而不直接介入具体的测评活动。目前，人才测评中些大的项目仍是国家机关控制，民间和外资机构发展虽快，但整个市场份额比重还比较小。由于现阶段的大部分人才测评机构都是政府人事部门为适应人才市场发展的需求而设立的新型组织，因此，在思维观念工作方式运转机制等方面与行政机关有定的联系，与瞬息万变的市场之间仍有定距离。事实上，人才测评面临着市场巨大的潜在需求与现实测评机构门庭冷落的尴尬局面。为了能让人才测评机构更好地为市场服务，就必须使人才测评的管理市场化。从业人员的专业化人才测评对从事这项工作的人员专业素质要求非常高，无论是对整体测评方案设计，还是应用各种手段定量采集各种数据，以及在全面分析的基础上出具测评报告，要想得到全面公正有效的结果，测量者扎实的理论基础丰富的实践经验和良好的职业道德修养都是必需的。而目前从事人才测评的人员主要有两大类是科研院所和高等院校的人才测评方面的研究者，二是组织人事部门或社会力量开办的测评中介机构中的从业人员。前者理论功底扎实，对测评结果剖析客观全面，对选人用人有较好的指导作用但总量不多，投入实践的力量有限。后者人数多，同用人单位联系广但总体素质偏低，赢利目的太强，方法单，手段与工具贫乏，评价缺乏科学性客观性与公正性。可见，加强人才测评队伍建设已经刻不容缓，培养批素质过硬的专业人员对测评行业的健康发展是必需的。机构功能的综合化在传统的工作模式下，人才测评的功能与目的非常单，就是对人才进行鉴别，选择合适的职员，其他社会工作职能不太受人重视。但在市场经济条件下，人才工作的宗旨是为改革开放经济建设服务，人才测评单的选拔功能越来越不能满足经济发展与社会进步的需要，因此功能的综合化是人才测评机构发展的必然趋势。所谓功能的综合化就是把工作分析技术开发培训管理咨询等与测评服务并作为人才测评机构的功能，促进整体性人力资源的开发和完善发展。为被测评者提供完善的测前测中和测后服务。工作分析模型构建和测评工具的开发。在人才测评活动进行之前，首先要做工作分析，设计测评工具。工作分析是人才测评活动的基石，没有工作分析这个前提，人才测评就是无的放矢。工作分析中的“工作职责”“任职资格”内容就是人才测评的基础。在工作分析的基础上，我们就可以构建个岗位的胜任力模型，设计相应的人才测评工具。培训。般的测评机构都有支由人力资源专家心理学家及职业指导专家组成的人才测评队伍。他们不但能为企事业单位的人力资源进行规划和有效配置，还可以帮助个人正确认识自己的综合素质和在个方面的发展潜质，对员工是否适合当前的职业或适合何种职业做出初步判断。通过人才测评，可以找到每个员工在相关知识工作技能心理素质等方面的优缺点，能为被测评者如何弥补目前的状态与职业目标的差距提出合理有效的建议，确定对哪些员工进行培训，以及确定在哪方面进行什么样的培训，培训结束后还可以通过人才测评评估培训的效果。从而指导员工在实践中尽量扬长避短，并为未来工作做好准备性的教育培训与工作实践，更好地实现自我发展。此外，人才测评的培训功能还表现在对组织中人力资源管理人员的培训，以普及他们的人才测评专业知识和技能。咨询。通过人才测评可以掌握企事业单位的人力资源信息，可以大致了解企业总体人力资源状况，并且制定人员规划，估计组织内部哪些领域会出现劳动力短缺或劳动力过剩的情况，为组织制定合理的招募或裁员计划，可以对企事业单位的人员配置的合理化程度组织结构的优化状况生产管理的科学化水平领导方式的变革过程企业文化的建设成果等方面进行诊断和分析，并根据组织的实际情况，依靠人才测评机构管理学方面的专家优势提出确实可行对组织健康发展有益的咨询建议，为管理和决策提供科学的保证。测评技术的现代化传统的测评主要是依靠个人积累起来的选人用人经验，通过简单面谈观察笔试等手段，用手工纸笔来记录测评结果，缺乏科学的人才测评理论，测评手段的信度效度不高，而且记录的信息量少，测评结果往往具有很强的主观性。现代化的人才测评具有以下几个特点测评理论的成熟。现代人才测评的方法技术不仅仅建立在经典测验理论基础上，项目反应理论多层分析理论结构方程以及概化理论都为人才测评提价了理论支持。人才测评方法的多样性和综合运用。考试心理测验面试情景模拟无领导小组讨论案例分析评价中心以及笔迹分析自传分析以及有较高效度的投射测验方法，都应用到人才的测评工作中来，可依据具体情况决定选择合适的测评方法并综合运用测评活动中。人才测评手段的信息化，网络化。首先录音和录像应用到对人才测评过程的记录中，使被测评者的表现的可多次重现，有利于主试仔细对比斟酌，做出更客观真实的测评结果。其次，实现人才测评网络化，越来越多的人实现在线远程测评，不但可以节省人力物力及时间，避免测验的标准答案曝光，保持测验的效度。第三，人机对话测评的出现。仿真实时主动型的计算机三维动态图像声音，使得测试成为动态的交互作用，给予测评对象逼真的效果测评能够实现自助实时监控，适应自助式开放训练教室的要求，自行选择时间进行自助训练，消除测评客体的精神负担，提高测评质量。可以预见，在以产业化道路为导向以综合的服务功能为引擎以专业的从业人员队伍为后盾以市场化的规范运作为前提以先进技术和方法为保障，我国人才测评行业会越走越宽广，定能建立起个客观公正有效应用广泛服务周到的人才测评技术体系和服务体系。西方人才侧评的产生与发展现代人才测评思想和方法的萌芽可追溯到十九世纪末二十世纪初，随着现代科学以及工业化的发展对人才评价鉴别要求的提高而产生的其直接来源主要有以下四个方面。心理测量的产生及发展心理测量的理论和实践发展是