开差距，没有反映个体绩效差异尚未建立绩效考核申诉机制，船舶员工视科室员工为“领导”，在与科室人员开展绩效沟通时内心中存在顾虑，不利于各项绩效沟通工作的开展员工考核从考核内容上看，考核指标存在主观性过强指标设置太粗等种种问题员工考核从考核形式上看，度民主测评具有定的优势，但也无法避免其固有的弊端存在部分绩效反馈不到的现象，大部分员工不知道自己的考核指标和考核结果，从而使绩效考核失去了引导员工行为提升组织绩效的作用中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第页年月日版权所有,不得翻印强化绩效管理理念，有利于战略宣贯及落地正略钧策绩效管理诊断模型二三四理念配套机制绩效管理体系绩效管理运行•“理念”词源于古希腊文,原义是见到的东西,即形象。•此处理念特指绩效管理理念，包括企业如何理解绩效管理体系及绩效管理体系在企业管理中的作用等系列理念认知中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第页年月日版权所有,不得翻印事业部各级人员对管理及绩效管理的认识不足，没有形成全员绩效理念观大多数科室人员工作中只着眼于具体的业务事项，而不是从履行“计划组织协调控制”的管理职能的角度出发，建体系定制度做规划促执行纠偏差控节点，“只顾低头拉车，不知抬头看路”，从而不能发挥对船舶进行专业化管理的职能表现大多数员工都认为开展绩效考核是很有必要的，但对于“绩效考核”概念的认识不足，对于考什么如何考没有系统的认识，更没有上升到“绩效管理”的高度，有意识地将绩效考核与绩效改进员工开发等其他管理活动有机结合起来表现二各级员工对事业部的经营策略认识不清，不能主动调整本部门本岗位的工作重点以支撑事业部整体经营目标的达成各级管理者也没有从“战略绩效管理”的角度去认识绩效管理绩效考核工作，并使绩效管理成为落实经营策略的有效机制表现三中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第页年月日版权所有,不得翻印缺失大多数员工都认为开展绩效考核是很有必要的，但对于“绩效考核”概念的认识不足，对于考什么如何考没有系统的认识，更没有上升到“绩效管理”的高度，有意识地将绩效考核与绩效改进员工开发等其他管理活动有机结合起来绩效计划绩效辅导绩效考核绩效改进•依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的工作进行考评相对薄弱缺失•员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的表现•共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划•通过战略目标的分解制定各岗位的目标•员工和直接上级共同制定绩效计划使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数•定期进行绩效面谈•通过上级和员工在绩效期间持续不断的沟通•对员工偏离目标的行为及时进行纠偏•收集和积累员工的绩效数据•如有需要进行绩效计划的调整具体参见“绩效管理运行”的诊断分析中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第页年月日版权所有,不得翻印二绩效管理需要多方面的配套机制正略钧策绩效管理诊断模型•配套机制指与绩效管理体系相配套的各种机制，这些机制是绩效管理体系有效运行的保障和基石•绩效管理体系配套机制来自两个层面，个是人力资源管理层面，个是企业管理层面二三四理念配套机制绩效管理体系绩效管理运行绩效管理体系薪酬激励体系培训体系职业生涯规划体系战略规划组织与流程体系绩效文化中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第页年月日版权所有,不得翻印企业管理层面的配套机制更多地为绩效管理提供基础和目标绩效管理体系薪酬激励体系培训体系职业生涯规划体系战略规划组织与流程体系绩效文化绩效文化种责任权力和义务的文化，支持主动履行职责和达成绩效目标。绩效文化是绩效管理生存的土壤，也是绩效管理的重要补充，绩效文化不同，对过程和结果的关注度不同，对绩优和绩劣的区分度不同。而绩效管理反过来能塑造绩效文化战略规划绩效培训机工水手培训合计人年上半年业务培训内容培训内容逐步扩展细化，对员工的技能提升有帮助中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第页年月日版权所有,不得翻印结论五但培训内容与绩效考核结果的结合紧密性有待进步加强•培训不仅仅要做到全面，也要做到有重点和针对性，针对员工个人，结合绩效考核和评议结果，制定个性化的培训计划•培训不仅仅加强业务技能培训证书操作技能培训也要强化管理能力培训，•目前事业部正在着手开展相关的培训，这是个良性的开端。年事业部船舶领导班子考核结果统计表资料来源船舶事业部员工年年终考核报告对象不足意见统计船舶领导班子船舶管理也要松紧有度。管理业务要进步提高。急需提高业务与管理能力。建议严格管理同时增加人性化管理。理论知识欠缺，对体系文件不太熟悉沟通要更及时。通过分析年底对船舶班子考核评价结果发现•对船舶领导班子的不足之处的评价分为几大类管理能力的评价约条，约占业务水平的评价约条，约占理论知识的评价约条，约占能力沟通协调能力的评价约条，约占态度的评价约条，约占•因此管理能力的改善业务水平的提升应该成为下年度的培训工作重点。示例中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第页年月日版权所有,不得翻印结论六从用工性质上看，事业部的用工性质多样化，通过用工性质的转换起到了很好的激励作用，但是转换的条件时限等配套制度需要进步明确关于徐广门等人引进事宜的请示报告同意将徐广门船长丁建芳船长社会聘用到船舶事业部工作。二人合同期均为年，聘用期间执行协议工资。暂降级为大副使用，半年后根据考核情况，安排船长岗位见习工作，考核合格后正式担任船长岗位。担任大副期间薪酬为税前元月，担任船长岗位后，薪酬为税前元月。合同期满，考核优秀者，正式调入事业部，执行公司工资体系。资料来源事业部年月日的会议纪要•考核结果应该已经公开了，大部分船认可，十全十美是不可能。主要通过与高级船员的谈话，让他们互相评价，并且了解业务开展情况。评分后人力资源科汇总。如果评为先进，才能有进来的机会。访谈内部资料显示事业部已经通过用工性质的转化对职务船员起到较好的激励作用，但是仅仅体现在请示报告上，没有体现在公开制度上，需要更进步明确同时从非合同工向合同工转化的时间不确定，会降低职务船员的期望，从而降低了激励作用，不能成为绩效管理的有效手段。要形成制度固化下来中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第页年月日版权所有,不得翻印结论七目前逐步实施岗位轮换和岗位晋升，形成“能上能下能退”的岗位调整机制，保障了事业部用人机制的建立健全成绩不排名，我们干部上报人力资源部，推荐优秀人员比较差的人，直接待岗临时工，考核得分好的，继续使用，其他都辞退了事业部对船长的考核比较苛刻，会解除劳动合同。访谈内部资料显示三副三管轮二副二管轮船长大副大管轮科室长高级船长事业部领导职业发展通道职业发展通道同时以绩效考核结果为依据，提供人员的有效退出机制岗位轮换行业特性决定了船员的技能通道是十分明确的，关键是如何保障双通道的通畅和通道之间的轮换机制的通畅中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第页年月日版权所有,不得翻印调查问卷也显示，的员工认同绩效考核结果与晋升有很好的挂钩，起到了激励作用问题我相信只要自己的工作表现好，就可以获得晋升的机会。样本量同意基本同意比较不同意不同意数据来源正略钧策中石油海洋公司船舶事业部绩效管理调查问卷中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第页年月日版权所有,不得翻印三绩效管理体系层•绩效管理体系是绩效管理运行的组织和制度保障•绩效管理体系包括组织机构和制度流程体系两个方面内容二三四理念配套机制绩效管理体系绩效管理运行正略钧策绩效管理诊断模型中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第页年月日版权所有,不得翻印事业部绩效考核工作有定积累，但整体的绩效管理制度缺失事业部尚未建立绩效管理常设机构，只是在需要考核时成立临时领导小组和考核小组绩效管理体系层面，正略钧策的主要诊断结论如下中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第页年月日版权所有,不得翻印考核组织部门考核决策机构最终责任者绩效管理组织机构人力资源部总经理员工以及部门的绩效考核工作的最终责任者绩效管理委员会绩效管理委员会职责绩效管理委员会是绩效考核的决策机构，其构成为总经理各副总经理。绩效管理委员会的责任主要包括•审议通过事业部级各项指标的目标值分解到各个科室长船舶的考核目标值。•审议事业部员工绩效考核管理制度。•审议事业部各个科室船舶内员工考核内容与标准。•对科室船舶绩效考核中管理类指标进行打分。•审议事业部员工考核结果运用方案。总经理是员工考核工作的最终责任者，负责最终审批制度标准评价结果以及结果的运用方案。示意结论事业部尚未建立绩效管理常设机构，只是在需要考核时成立临时领导小组和考核小组。将来建立的绩效管理组织架构的框架„„中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第页年月日版权所有,不得翻印•应该有明确的制度，给员工导向，后进行考核结论二事业部绩效考核工作有定积累，但整体绩效管理制度体系需要进步建立，相配套的流程表单需要进步修订当前有是应该有是•年年底船舶事业部员工考核方案•体系•体系•船舶事业部绩效管理制度•事业部船舶考核管理办法•事业部科室考核管理办法•事业部中层干部述职制度•事业部员工民主评议管理规定•船舶事业部财务指标考核细则•„„•没有明确的绩效管理制度，员工没有绩效导向，更多的是“秋后算账”•体系和体系的要求更多停留在操作层面方案不等于制度，应形成制度固化下来中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第页年月日版权所有,不得翻印四绩效管理运行层二三四理念配套机制绩效管理体系绩效管理运行正略钧策绩效管理诊断模型绩效计划绩效辅导绩效考核绩效改进中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第页年月日版权所有,不得翻印绩效管理运行机制有效的绩效管理应该遵循“绩效计划绩效辅导绩效考核绩效改进”的持续循环机制，最终促使战略目标的达成绩效管理运行机制战略目标过程监控绩效计划绩效辅导绩效考核绩效改进责任到岗持续改进中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第页年月日版权所有,不得翻印绩效计划上，正略钧策主要诊断结论如下绩效计划内容不全，考核指标有待完善，具体的行动方案缺失各层绩效计划之间没有建立分解和支撑的关系，存在断层现象中石油海洋公司船舶事业部全面绩效管理诊断报告第页年月日版权所有,不得翻印指标项基本措施实施计划开始时间结束时间具体执行岗位建立核心员工标准人事部经理识别公司核心员工人事部经理建立核心员工档案培训主管建立核心员工激励体系福利沟通培训职业规划等劳资主管结合职业生涯规划，量身定做核心员工培训规划，并保证实施培训主管结合营销人员年度考核结果，识别培训需求年月年月培训主管编制营销人员年度培训计划，并经营销部门确认培训主管按计划组织实施培训培训主管年人力资源盘点年月年月调配主管结合发展战略，建立梯队标准，划分人才梯队年月年月调配主管建立人才梯队管理方案调配主管实施人才梯队管理方案调配主管年人力资源盘点调配主管营销人员平均培训时