诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页究其原因，关键是公司薪酬体系违背了四个公平性原则外部公平性外部公平性是指公司员工所获得的报酬比得上其他公司完成类似工作的员工的报酬。内部公平性内部公平是指在组织内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。这就要对员工所做的工作进行评价。自我公平性自我公平性是指仅依据员工的诸如业绩水平和资历等个人因素对同家企业完成类似工作的员工进行支付。过程公平性过程公平性是指在制定薪酬时，要了解员工对薪酬的期望和福利的偏好，让员工知道工资的结构与发放办法等，获得员工对薪酬制度的理解，增加满意度人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页外部不公平公司的薪酬水平虽然在锦州地区有定竞争优势，在同行业中却处于中下游水平，员工对此很不满锦州人均收入最低生活保障元月人均收入元年年统计数据同行业人均收入水平华能万元年辽宁电力万元年铁岭万万元年元宝山万元多年锦州东港电力人均收入水平锦州主业万元年左右多经万元年很满意比较满意不满意很不满意很满意比较满意不满意很不满意问与同行业外单位的同学和朋友相比，您对目前的收入水平满意吗问与本地区其它行业的同学和朋友相比，您对目前的收入水平满意吗资料来源内部访谈外部资料人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页内部不公平薪酬高低与岗位不匹配，薪酬发放向重要岗位倾斜不够是不是不清楚单位奖金收入元劳人部经营计划部财务部保武部培训中心政工部年各单位人均年度奖金收入比较财务部的重要性应大于保卫武装部，但是在奖金分配中没有体现出来的员工认为薪酬高低和岗位不匹配资料来源调查问卷公司文件人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页中层以上干部实行年薪制违背了年薪制的基本应用原则，弱化了年薪制的应有的激励功能年薪制•基本原则把企业经营者的收入和企业普通员工的收入区别开来，吸引激励和留住用人单位必需的人才，调动人的积极性，激发人员活力•实施对象经营者年薪制实施对象包括具有法人资格的企业厂长和经理公司制的董事长和总经理对企业经营绩效影响较大的员工群占员工总数左右•构成年薪制应该按岗位来设计，般由基本年薪和风险收入组成。其中，基本年薪般不跟经营者的实际经营业绩挂钩绩效收入完全根据经营者的业绩，按照定的比例提取•作用依靠激励和约束相互制衡的机制，把经营者的责任和利益成果和所得紧密结合起来，以保护出资者的利益，促进企业的发展•实施环境要以现代企业制度为基本的运行条件，加强经营者年薪制的综合配套改革要有科学的外在评估机制，并尽可能采用与国际接轨的考评手段改进完善考核方法，把经营者收入分配与落实经营目标责任制结合起来加强对经营者的年终审计，坚持先考核后兑现的原则人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页在实际操作中还存在系列具体问题实施范围公司副总董事会秘书以及二级单位的正副领导数额根据岗位不同要素，完成工作任务的难易程度负责工作的责任大小所处工作环境的好坏和承担工作量的多少确定，突出主要生产经营岗位，适度拉开正副职年薪差距结构年薪总额基本年薪绩效年薪，各占考核与发放由分管副总工会主席党委书记总经理进行考核，基本年薪按月发放，风险年薪在年较繁重，考核重点不突出考核单位也疲于应付，降低了考核的严肃性人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页另外，“负激励”考核指标较多，容易使员工对考核产生逆反心理，不利于工作水平的提高和创新部门考核指标•不发生人身轻伤及其它责任事故，发生次扣元•严格控制员工总数，实现负增长，完不成考核全部承包奖•结合公司实际，完成“五定”工作，完不成考核全部承包奖•按国家规定及时办理员工退休，完不成扣元•抓好员工培训，落实培训计划，不落实扣元•旅差费小车费文具费劳务费工资等超额全部考核指标承包全是扣奖项综合奖人均按基数发放，扣钱流入工资总额奖金管理办法•宏观调控•分级动态管理•二级单位奖金总额承包•与各项经济指标挂钩，考核扣奖资料来源员工访谈公司承包责任书人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页员工缺乏考核的全程参与，考核反馈的环节缺失，不利于工作业绩的改进和工作能力的提高考核是为了改进工作•管理者是业绩改善和提高的推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者•绩效考核的效果，不在于考核的方法，而在于实施的过程•没有反馈的考核等于没考核确定绩效评价的目的绩效评价面谈制定绩效改进计划绩效改进指导工作绩效评价实施设计评价体系建立工作期望绩效评价程序问题•公司在对各单位下考核指标时，没有各被考核单位的共同参与，考核指标是在往年数据的基础上核定的•虽然干部的考核经常进行，但考核的结果并不反馈，被考核者不知结果，无法利用考核的结果改进工作人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页考核结果与员工晋升培训联系不够密切，没有真正起到激发工作热情提高工作绩效的作用影响很大影响较大影响不大没影响您认为工作绩效对晋升有影响吗留住员工不是把他们的腿绑在椅子上，而是通过考核与培训，为他们插上腾飞的翅膀！资料来源调查问卷考核是为了发现不足•通过正确的指导，强化下属已有的正确行为克服在考核中发现的低效率行为•通过对考核结果的合理运用，营造个激励员工奋发向上的积极心理环境，为晋升等人事调整提供可靠的决策依据•针对员工的不足进行培训，为员工的职业生涯发展提供公平的机会，使他们始终保持不断发展的能力人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页目录薪酬激励考核培训人员配置职业生涯设计人力资源规划人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页公司的培训体系分为两部分培训部培训与班组培训，两者的培训内容主要集中在技术培训方面培训中心培训班组培训培训内容岗位培训企业知识培训素质培训专业培训对外工程项目培训管理人员培训及高新技术培训岗位招聘调动及考评等考试开办技术服务等培训班补习班，并按成绩发放结业证书岗前培训技术讲课考问答解技术问答反事故演习培训人专职培训讲师，外请专家教授兼职培训专工班组培训员培训对象公司全体员工班组员工培训频率全年专业培训次月技术问答考问讲解学时月技术讲课不定期管理人员培训次月反事故演习运行班组次反事故演习公司随机技术竞赛知识竞赛次季度技术考试随机岗位培训资料来源年培训工作计划主要是技术培训人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页员工的思想转变需要强有力的文化宣传和教育，而公司目前在这方面缺乏系统的培训和影响企业文化培训特殊技能培训管理知识与管理技能培训学历职称培训专业知识培训岗位培训企业文化培训可以增强员工对公司的认同感和凝聚力，起到软激励的作用。您参加过哪些培训人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页问卷反馈我们过去的培训工作是卓有成效的，并且目前员工对于管理知识专业知识培训仍有较大需求非常大比较大有些作用没作用您认为培训的效果管理知识与技能专业知识岗位知识企业文化特殊技能学历职称其他职能部门人员最希望接受的培训专业知识管理知识与技能特殊技能岗位知识企业文化学历职称其他生产部门人员最希望接受的培训人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页要满足员工需求，并使培训在公司发展中发挥更大的作用，必须解决三大问题。第加强师资设备力量现有的培训内容教师力量现有设备焊训的培训教师具有高级工资格焊训基地，焊工间个，焊位个，压力机台，电焊机台钳训钳训基地，钳位个汽机检修电气检修燃料检修汽机运行仿真机台锅炉运行电气运行干部培训小结现有的师资与设备力量基本能够满足技术培训与部分特殊技术培训的需求，但在管理培训上我们的力量仍显不足，开展的管理培训内容也稍现贫乏。因此，方面应首先发掘内部培训力量，聘请公司部分领导为兼职培训师，另方面也应该加强与外部学校咨询公司的专家教授们的联系，用活外部人才，共同满足管理培训需求。人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页第二使完善并衔接各个培训环节，成之能够自我改进自我发展的闭环培训系统培训中心班组制定计划实施计划调整计划效果考核结果反馈培训改进制定计划制定计划实施培训计划调整意见反馈改进实施培训计划调整效果考核奖惩改进效果考核培训中心此三个环节缺失只有培训系统完整，培训工作才能通过自我发展，不断提高人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页第三培训应该与人力资源其他职能紧密结合人力资源规划人员配置考核激励职业生涯人力资源规划外部招聘人员配置绩效考核激励职业生涯确定人员净需求内部培训新员工培训培训薪酬其他激励方式培训晋升降级转岗其他仅有这部分培训是我们目前做了的使新员工了解公司历史现状文化和岗位职责与操作流程深造培训作为种激励方式，满足员工个人发展的要求通过培训提升员工个人能力，为个人发展奠定基础人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页目录薪酬激励考核培训人员配置职业生涯设计人力资源规划人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页适合并有信心做好不喜欢但能做好自己喜欢但能力有欠缺不适合正考虑申请换岗不适合正考虑跳槽大部分员工对目前的岗位满意，但他们也承认公司人员配置仍存在些问题您认为目前的工作大部分员工认为自己的岗位配置合理因人设岗部分岗位冗员部分岗位人员能力达不到要求部分岗位缺人部分岗位人员能力超出要求目前人员配置的问题人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页从年公司定员测量表可以看出，以上的单位处于冗员状态单位定员实际人数冗员率总经办人力资源部财务部经营计划部生产技术部安全监察部政治工作部培训管理部工会物资供应部燃料供应部燃料质检中心单位定员实际人数冗员率发电分厂燃料分厂除灰分厂化学分厂供水分厂通信分厂汽机分厂锅炉分厂电气分厂热工分厂修配分厂修缮分厂总计资料来源年公司定员测量表以上判断均假设定员匡算正确职能部门冗员问题比生产部门严重人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页人员年龄结构不合理，缺乏不同年龄段的人员储备，上下级年龄相差不大，严重影响下级的上升空间人员平均年龄学历结构专业人员持有职称人员比例大学及以上中专技校高中及以下副总工及以上管理人员中层管理人员般管理人员技术人员专工人值长人运行班组全体检修班长及技术员人资料来源人员结构表部分中层管理人员及般管理人员学历水平较低运行班组专业人员比例太低专工般由技术员晋升而来，值长般由主值司炉司机晋升而来，目前这上下层间年龄差别不大，严重影响了下层的上升空间，同时导致竞争过于激烈晋升方向人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页锦州东港电力有限公司人力资源管理诊断北大纵横管理咨询公司二零