（毕业论文）基于人力资源管理的视角浅析我国企业员工主观幸福感 ㊣ 精品文档 值得下载

，也是人本思想在人力资源中的体现。

与此同时，在中国，以关注员工幸福为努力方向的人本管理思想也逐渐成为中国人力资源管理发展的趋势，同时也成为了企业在激烈竞争的环境下力求发展的必然要求。

例如位资深的人力资源管理者就是这样形容的职责的‚有点像家庭中般传统意义上的女性，她的职责就是让这个家庭中的每个成员快乐，即使穷也要找出穷的快乐。

企业中的战略，说到底就是如何能给在企业中的员工增加幸福感，这其实是个看似简单却饱含了太多责任的使命。

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企业员工主观幸福感的提升既有利于员工自身的心理健康及生活幸福感的提升，又有助于企业的良性管理及长远发展。

而现实中，我国企业员工的主观幸福感较低，对员工工作有很大影响，因此，本文从人力资源管理的角度出发，通过对我国企业员工主观幸福感现状的分析，提出了些有助于提升员工主观幸福感的方法建议，以促进‚以人为本‛的企业人力资源管理思想的进步发展，并且能让员工‚幸福地工作‛，从而实现企业和员工双赢的美好愿景。

研究意义首先在理论意义方面，随着经济全球化的不断发展，许多概念理论被引入国内，给国人的思想带来了巨大的冲击。

我国在管理学方面的研究也渐入佳境，由于中国拥有世界上最多的企业员工，近年来企业越发重视人力资源管理的应用，人本管理成为其重要的发展方向，但其中有关员工主观幸福感的研究却几近空白，因此，分析和研究我国企业员工主观幸福感现状具有定的前瞻性。

其次是在现实意义方面，伴随着富士康过劳死等系列事件的出现，人力资源管理再次被推至风口浪尖，如何提升员工幸福感成为了人力资源管理的重点课题，同时也引起了企业管理者尤其是人力资源管理者对员工主观幸福感的重视。

企业员工主观幸福感的高低直接影响着人力资源管理的运作与效果，方面我们可以通过员工主观幸福感来了解员工的工作状态，诊断组织管理中存在的问题另方面则可以为企业制定更完善的绩效考评体系薪酬制度激励制度及培训计划。

同时，员工主观幸福感又深受人力资源管理水平的影响，人力资源管理工作做得好，员工就相对幸福，缺乏人性化的管理，员工则不幸福，因此研究企业员工的主观幸福感现状影响因素对诊断管理中存在的问题具有很重要的现实意义。

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员工主观幸福感是员工对其生活质量的整体性评估，是衡量个人和社会生活质量的种重要的综合心理指标。

主观幸福感的几个相关理论社会比较理论社会比较理论是由美国社会心理学家利昂费斯廷格在年提出来的。

早期社会比较理论强调对比的结果，即个人与周围人的比较，如果自己优于他人则感到幸福。

目标理论主观幸福感的产生与需要的满足和目标的实现有关。

这目标必须与人的内在动机或需要相适应，才能出于留恋西雅图的湖光山色，愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的职位，他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，这被华盛顿大学的教授们称为‚雷尼尔效应‛。

运用到企业管理当中，企业也可以用‚美丽的风光‛来吸引和留住人才。

当然，企业的‚美丽的风光‛是指个良好的工作环境和企业文化氛围，是企业的种重要的无形的财富。

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自尊自主性良好的人际关系都是幸福感的核心要素，我们就是要让员工在工作中感觉是被尊重的是平等自由的，要让员工觉得自己与企业的关系不仅仅是雇佣和被雇佣的关系，能够看到自己对企业的价值，这样员工才会真正爱上这个工作团队。

建立内部沟通渠道企业可以通过建立内部沟通渠道，如企业季刊总裁信箱和员工委员会等方式，使员工有机会可以顺畅地表达想法和意愿。

这系列主动强化员工与企业关系的组织行为能够极大地增强员工自尊感，让他们觉得自己是有价值的同时，通过各类沟通渠道化解潜在的人际冲突和管理冲突。

此外，企业还可以通过培养员工的豁达仁爱等可培养的特质，并营造有利于这些特质发挥作用的文化来提高员工的幸福感。

案例成都索菲特万达大饭店在内部沟通中所谓想尽办法，例如，几乎每月各部门都要派选位员工与总裁副总裁共进午餐，地点选在酒店西餐厅的包间中进行，进餐员工面有机会享受酒店的五星级服务面有机会与高层共同探讨酒店管理中的优点与不足。

更值得可信的是这并非只是种面子工作，而是酒店在今后确确实实会去改进的承诺。

营造良好的工作氛围这里的氛围指工作中的人际关系和工作环境。

为了使新入职员工能够最快速的融入集体，不致感到陌生和排他性，我们可以采取技术上的‚帮‛，这种方法是指让企业中有经验的员工在参加入职培训前直接带新员工，熟悉岗位和环境，介绍同事等，给予最直接的传授，当然，这也可以作为培训的个部分。

工作环境方面，在有条件的基础上，可以为员工设臵员工休息区，提供上网阅读运动的空间若没有条件提供，也可以适当做些力所能及的事让员工感觉备受关怀，如为员工订购报纸杂志备用雨伞或者是员工午休时需要的个小小的靠枕。

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柔性管理认为激励是对组织成员的尊重信任关心和奖励的全面综合，分为物质激励和非物质激励。

从提升员工主观幸福感的角度出发，雇主要有意识地去选择可能带给员工更好感觉的方式进行激励，即非物质性激励角度。

例如怎样能使员工获得尊重关心理解和信任，得到培养和重用员工的合法权益如何得到保障如何提升员工对企业民主管理厂务公开的满意度企业用人和分配机制的完善程度提高管理者管理行为的公正和公平性企业对员工个完善人价值实现的认同和为其提供的条件等等。

这些方面与金钱关系不大，而是与精神因素密切相关，与‚幸福感‛有直接关系，属于心理情感体验的范畴。

案例法国雅高集团旗下拥有索菲特诺富特宜必思美居等品牌酒店，全球所有酒店通用套培养方式并授予同样的认证，即北京的雅高酒店员工在埃及的雅高酒店同样受到认可。

这样，那些因为地域搬迁而导致离职的员工会因为拥有集团的统认证和认可选择去集团旗下的其它酒店工作，因为员工知道，在个备受认可的地方工作会得到更多的尊重与信任，工作也会更加富有热情。

因此，员工考虑跳出集团的可能性就大大降低了。

当然，我们在实施的时候也要充分将物质激励与非物质性激励相结合，因为物质激励属于基础性的激励办法，能够满足组织成员的低层次需求，而非物质的激励方法又能满足组织成员对尊重和实现自我的高层次需求，能为组织成员创造宽松平等相互尊重和信任的工作环境，提供发展机遇，实行自主管理参与管理等新的管理方法。

结论高幸福感的员工更高产，为了让员工更加幸福的工作，我们要做的不仅仅是规范和完善我们的管理制度，更要在执行过程中从细微处去关心我们的员工。

这样才能让员工主动的为企业带来更大的更长远的效益。

如前文已经提到的，我们可以做到很多，例如建立心理咨询渠道增设医务室或急救箱为员工设臵合理的工作量，使其能最大程度的保持最佳唤醒状态，高效工作充分了解每位员工的职业发展目标，关注员工成长为员工提供可选择性的培训或与专门的培训机构建立对口联系，为员工提供更多培训信息并使员工享受优惠建立和谐的基于人力资源管理的视角浅析我国企业员工主观幸福感，人力资源管理的视角浅析我国企业员工主观幸福感，资源管理的视角浅析我国企业员工主观幸福感，管理的视角浅析我国企业员工主观幸福感，的视角浅析我国企业员工主观幸福感，角浅析我国企业员工主观幸福感，析