利于拓展中小型民营企业激励理论思路，然而目前对中小型民营企业激励机制的研究还远远不够，还没有套全面系统理论结合实践的论述。企业在建立激励机制的过程中，不仅需要建立针对所有员工的激励机制，而且需要把员工激励机制的建立摆在突出的位置，只有这样企业才能够更好地改善人力资源状况，能够吸引人才，留住人才，真正发挥人才的作用，为企业的发展奠定坚实的人才基础。从这个意义上讲，建立员工激励机制问题的专门分析研究，是从更为具体的方面探讨了激励机制问题，是激励机制问题的研究能够更适应现代企业发展的实际需要。理论的价值在于源于实践并能够指导实践。在当今人才在企业中的地位和作用愈益突出的情况下，需要从理论上回答企业建立员工激励机制的至关重要性，用以指导企业建立员工激励机制的实践。二研究的主要内容和方法以往我国的企业过分强调职工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定，这个观点是片面的。从绩效函数如下我们可以看到，个人绩效还与激励水平工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。个人工作绩效激励水平积极性个人能力工作环境为了克服国内对激励研究问题的弊端，本文主要采用定性研究的方法从分析我国国有企业激励工作失效的原因着手，同时在研究中运用文献查询法，采用实证研究，借鉴和运用西方的激励理论，并结合我国企业管理的具体情况对我国企业进行有效激励提出条全新的思路与方法。目的在于希望能在巩固和加深西方激励理论学习的基础上，把西方的激励理论运用到我国的企业管理实践中去，并在实践中加以突破和创新，以提高激励理论在我国企业管理中的可操作性和有效性，推进我国企业管理创新，增强企业活力。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发与管理的基本途径和重要手段。无论是定性分析还是定量测算，都可以看出企业管理中引入科学的激励机制，不仅是企业现代管理的表现，更是迎接未来挑战的剂良方。激励机制的内涵激励机制由激励与机制两个词组成。激励在英文中为，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性主动性和创造性，以保证组织目标的实现。激励词来源于心理学，是指利用种有效手段或方法调动人的积极性的过程。在心理学上，激励可以从三个方面来理解。从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激诱因转化为内部心理动力，从而强化增强或减弱人的行为从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于种激活的状态，对行为产生强大的推动力量从心理和行为过程来看，激励主要是指由定的刺激激发人的动机，使人有股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。机制词，原指机器的构造和原理，用于对有机体的研究时，指有机体的构造功能和相互关系用于经济管理的研究时，泛指个复杂的工作系统。根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统各要素之间相互作用相互联系相互制约的形式及其运动原理和内在的本质的工作方式。综上所述，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象或称激励客体之间相互作用的方式。换句话说，即指组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。激励机制的实质是激发组织成员的动机，使其有股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。国外文献综述国外专家学者对激励理论的研究比较早，开始于世纪年代，年代以后激励问题成为企业管理理论的核心问题，激励机制也慢慢走向成熟。马斯洛需求层次理论把需求分成生理需求安全需求社交需求尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键，在定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律,说明人不但有经济上的需求，更有社会等方面的需求,对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。在企业人力管理中应用比较多的双因素理论，又叫激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克赫兹伯格提出来的，也叫双因素激励理论见表。这理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题。赫兹伯格认为主要由两类因素影响人们的行为即保健因素和激励因素，他们之间是彼此的，但能够以不同的方式影响人们的行为。表双因素激励理论保健因素外在因素激励因素内在因素公司企业的政策与行政管理技术监督系统与上级主管之间的人事关系与同级之间的人事关系工作环境或条件薪金职务地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战性和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长晋升机会另外，弗鲁姆的期望理论，从激励的过程入手围绕目标这个环节开展对激励过程的研究,即如何根据需求设置目标并引发工作动机。亚当斯的公平理论，从奖酬这个环节入手对激励过程进行研究。美国心理学家斯金纳于年在书中首先提出了强化理论。强化激励理论以操作性条件反射论为基础，认为当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，心理学称之为强化反之，行为就会消弱或消退。总而言之，这些聚力。从而使中小型民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，各种企业资源得到最佳配置，效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为企业文化注入法治意识民主意识高效企业意识和开拓创新的意识，基于物质基础上倡导新的中小型民营企业员工道德，通过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能。三建立沟通与反馈机制从个体行为的角度来考察，员工有种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前另方面，他们会感到自己工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是中小型民营企业的优势，但同时规范化不足又是中小型民营企业的最大欠缺。规范有序可以减少组织能量的浪费，灵活人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。四有效实施激励政策的关键是三位体众所周知，人的本性之就是有着种满足自己需要的欲望。因此员工的满意度与激励因素有很密切的联系见图。旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。在实施激励政策时，有效利用马斯洛提出的需要层次理论，在运用这理论时关键还要善于换位定位到位，而且要善于三位体。换位就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。定位是指通过换位思考与员工及其周围人士的沟通观察其工作与生活言行，综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求或价值希望企业给以奖励的价值或奖励的形式时间等。现代社会里员工的单层次的内容越来越少，综合层次的内容越来越多，所以定位是动态的定位，而且是综合各种因素的定位只能适度超前，切忌丝毫滞后。到位是指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额内容方式等。这里的到位是相对的，而且是对特定员工关联员工企业成本等来讲的，是综合的到位。尤其是对于员工存在不合理的需求时，定讲到位，而不是味的迁就奖到位。实际工作情况报酬←差异←工作本身晋升领导同事工作条件员工对工作的满意度图员工满意度图示从以上三位体分析及员工满意度与激励因素分析可以看出，同样条件下，期望值高的人，对工作满意相对较低而期望值低的人，相对容易得到满足。因此，个企业或组织要使员工满意，不仅要为员工创造好的工资福利工作条件，提供升迁参与管理决策的机会，使工作内容符合员工的成长需要，还要对员工进行必要的教育和引导，使员工的期望更切合实际。也就是说当激励因素满足时员工就会满意，反之则反。如下图所示图员工满意度坐标图五有效实施激励的手段方法和技巧在中小型民营企业，员工的报酬般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有定的灵活性。这对于般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是种人们的自我满足和自尊的需要。单的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平增加外出培训机会增加额外的保险与福利或者改善工作环境提供良好的休对工作的期望报酬工作本身晋升领导同事工作条件假以及员工娱乐等。在我看来，中小型民营企业激励机制的整体思路是以现代企业薪酬管理理论为指导，通过各种方式努力提高员工的内在激励，增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推动力，促使员工充分发挥自己的潜能，这是中小型民营企业持续发展的根本出路和必然选择。薪酬福利激励员工进入企业工作的主要目的之，就是要获得定的物质报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。另外，应设定具有激励性质的福利项目，如宿舍餐厅健身设施等。股权激励股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是种先进的激励方法。中小型民营企业若能根据自身的实际情况灵活运用股权激励如用部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人才，实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益养老计划和公司股值联系在起那么员工将更重视企业的利益和资产的保值增值，这样可以把个人利益和企业利益统起来，达到双赢。环境激励环境激励是指通过改善工作环境生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。如在冬天能够为企业的员工安置好取暖设施在夏天为员工提供相应的防暑降温条件生产制造型企业为操作工人提供淋浴等卫生设施通过组织员工旅游等集体活动增进员工间的交流和理解等。事业激励事业激励是指企业的发展前景让人感觉有吸引力，愿意留下来并为之奋斗和努力。要达到事业激励，中小型民营企业应做到以下两点第，为企业的员工提供其相应的工作，即适合自己工作量适中有挑战性的工作第二，为企业的员工提供学习以及参与管理的机会。感情激励首先要给予员工恰当的信任和自由权。即，企业应该给予员工更大的信任和自主权作为最重要的激励手段。其次要营造有归属感的企业文化。企业