排中。三民营企业员工激励机制存在的问题缺乏有效的个体激励机制企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高另方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。激励形势单,漠视对员工深层次的激励我国民营企业有的主要是物资激励,忽视了精神激励对员工的激励作用,在定程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。民营企业形成了以物质激励，主要是员工资和奖金为主,辅之以各项规章制度的执行,但这种激励机制的执行力度与员工的付出要求有所差距,引起了员工的不满同时在定程度上又忽视了精神激励情感激励。激励措施针对性不强，结构不合理随着市场经济体制的确立，我国民营企业员工工资开始与市场接轨，经过加薪，我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯选择。不同地区的民营企业员工收入存在较大的区别，但在同地区不同部门不同职务不同级别民营企业员工的收入却没有明显差别,以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的高效的有才干的，调动民营企业员工的积极性，民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有科学的需要分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性,激励空挡现激措施不当的错位现象,造成了人力物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。对激励机制理解不正确机制不配套不平衡段时间内,人们曾简单地理解激励就是奖励,员工对物质激励兴趣较大,有种向钱看的趋势。这与民营企业片面理解执行激励机制有关系,与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。些企业以物质奖代替切,个别经营者甚至举起百元券说只要有它,就好说。忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关日渐疏远,甚至紧张。此外,很多民营企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因而异,随意性强。这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,甚至导致人才流失。负激励操作不规范负激励就是对民营企业员工的违规违法行为进行惩罚，以使这种行为不再出现，使犯的民营企业员工朝正确的方向转移。但在目前的负激励中，却存在着标准不致，操作不规范的问题。以人为本思想缺乏，人力资源管理理念薄弱以人为本就是以人为中心。由于体制历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立以人为本的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见人浮于事。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是种资源的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足民营企业员工自我价值的需要，必然导致批有才华有抱负的民营企业员工离开队伍。未建立健全优秀的企业文化企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需要个文化精神道德的纽带。在我国，民营企业员工对企业缺乏种认同感，将自己视作为企业打工，没有种主人翁的态度，做天和尚，撞天钟，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循事不关己，高高挂起的办事方针，部门之间互相推委扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益个人利益，置企业全局于不顾。沟通反馈渠道不畅通由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的民营企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，民营企业员工就很有可能将所发生的牢骚抱怨不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。四民营企业员工激励机制改进对策和建议民营企业员工激励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和价值观念，激发民营企业员工的行为，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将企业资源分配给民营企业员工的过程。完善民营企业员工激励机制不仅仅要完善其手段，更极性和主动性，增强民营企业员工的主人翁精神团队协作精神和企业部门的凝聚力，使民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种企业资源得到最佳配置效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为企业文化注入法治意识民主意识高效企业意识和开拓创新的意识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的民营企业员工道德，通过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能。建立沟通与反馈机制从个体行为的角度来考察，员工有种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规范化不足又是民营企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织能量的浪费，灵活人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。有效实施激励政策的关键是三位体众所周知，人的本性之，就是有着种满足自己需要的欲望。旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。在实施激励政策时，有效利用马斯洛提出的需要层次理论,在运用这理论时关键还要善于换位定位到位，而且要善于三位体。换位就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。站在他的角度想我为企业作出了如此的成绩，企业或上级应该给予我什么样的相应奖励。个特定岗位上的员工在件事情上做出了成绩，他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责外，定还有另种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成件自己个时期阶段的任务，而达到职务的晋升，或物质奖励，或是以此证明自己的能力给全企业的员工看，或是给自己找女朋友看，或积累恋爱成家的资本，等等。定位是指通过换位思考与员工及其周围人士的沟通沟通除了与个特定的员工沟通外，还要注意与其周围的员工沟通，通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望，观察其工作与生活言行观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力，观察他的爱好，综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求或价值希望企业给以奖励的价值或奖励的形式时间等不同的员工有不同的需求，个特定的员工在不同的时期环境也是有不同需求的，这些需求主要是受自身的愿望变化自身工作与生活环境的变化社会时尚的变迁或引导，家庭原有随父母的家庭和自己希望建立的小家庭的直接或间接需求等因素的影响的，由于影响员工需求的因素很多，而且是可以变化，有可以是交叉影响变化的，而且现代社会里员工的单层次的内容越来越少，综合层次的内容越来越多，有时也需要企业规避他的不合理的需要或引导他的需求向高层次提高，所以定位就必须是动态的定位，而且是综合各种因素的定位只能适度超前，切忌丝毫滞后。到位是指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额内容方式等。方面是要将激励真正激励到员工的心里去，也就是说在综合考虑企业成本或正面影响关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上另方面，经常存在企业给以的激励，可能会因为员工的先期需求判断在本企业属于偏高的水准或因为员工的上级判断不准而偏地等，激励没有到位，这时要辅之以说到位，切忌激励完就了事的做法。这里的到位是相对的，而且是对特定员工关联员工企业成本等来讲的，是综合的到位。是政策实施与阐释的到位，尤其是对于员工存有不合理的需求时，定讲到位，而不是味的迁就奖到位。有效实施激励的手段方法和技巧在中小型民营企业,员工的报酬般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有定的灵活性。这对于般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。随着企的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是种人们的自我满足和自尊的需要。单的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平增加外出培训机会增加额外的保险与福利或者改善作环境提供良好的休假以及员工娱乐等。笔者认为中小型民营企业激励机制的整体思路是以现代企业薪酬管理理论为指导,通过各种方式努力提高员工的内在激励,增强员工对工作本身的兴趣,以此形成推动力,促使员工充分发挥自己的潜能,这是中小型民营企业持续