力资源管理的业务外包 出去，而是有选择地把非核心的人力资源管理交由专业的人力资源管理公司承担。未来企业 人力资源外包可以是招聘外包薪酬外包福利外包培训外包。 趋势四人力资源管理愈趋柔性化 人力资源管理的柔性化在人力资源管理的过程中体现为和谐融洽灵活，人力资源的柔性 管理是在尊重人的人格与个人尊严的前提下，提高广大员工对企业的向心力凝聚力与 归属感，并逐步形成整个企业员工的共同愿景。 战略性人力资源管理研究的内容及框架 战略人力资源管理是个系统，人力资源管理的功能在这个系统中发挥作创新型企业的 战略人力资源管理研究用。人力资源管理的各项活动如招聘培训等应该充分有利于形成组 织的竞争优势，在组织战略形成中做出贡献。因此，战略人力资源管理是个以组织持续竞 争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。在这系统中，人力资源管理可以从两个知识企业人力资源管理研究 层面来考察个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上，人力资 源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理以获得优势的资源在组织层面上， 人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理形成以优势资源为核心的经 营战略，并在其互动过程中发展组织的持续竞争优势。下面从两个层面分别分析战略人力资 源管理框架的基本内容。 个体层面的人力资源管理 个体层面人力资源管理是以员工个体为中心展开的。按照人力资源管理流程，个体层面 的人力资源管理分为三个阶段招聘前的管理招聘中的管理和招聘后的资源管理。招聘前， 管理工作主要是工作分析工作设计和人力资源规划招聘中，管理工作主要是招聘和挑选 招聘后则有培训开发激励领导沟通绩效评估薪酬福利劳动关系等等。通过上述 管理活动，达到两方面目标能力目标，即要求员工拥有其工作所需的知识技能和能力 行为目标，即培养员工对组织的认同感归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对 组织的忠诚和献身精神。根据这两方面的目标，可以把个体层面人力资源管理划分为两个方 面的职能能力管理和行为管理。 组织层面的人力资源管理 组织层面人力资源管理围个单个功能为对进行研究。 人力资源实践对人力资源产出的影响 员工满意对员工忠诚度的影响 忠诚是指个人对其所属社会团体的目标象征和宗旨等方面的坚信不疑的品质。忠诚 度的高低，主要是通过态度行为或二者的结合来加以考察。般来说，学者对忠诚度的研 究主要集中于员工对企业的忠诚度，而忽略了企业对员工的忠诚度。但是忠诚是企业和员工 相互作用相互影响的共同结果，没有企业的忠诚，企业就难以赢得员工的忠诚。所以探讨 员工忠诚度时，不避免地要将企业员工作为个相互作用的有机统整体，在企业与员工 相互诚的框架中探求对策。员工的忠诚通常表现为，热爱企业，愿意为企业积极努力地工作， 愿意与企起共同发展，共创未来，具有强烈的主人翁精神。忠诚的员工不仅常常坚持守企 业的规范和信条，自觉维护企业的利益，在工作中积极主动发挥自己的潜，以尽可能地为企 业作贡献，而且能够坦然面对外部更好的机会，不为所动，现出很高的忠诚度，具有很低的 流失率。 企业的忠诚主要由企业领导实施和体现，通常存在于以下几个方面第，业领导努力 保持持续的发展趋势，为员工创造个长期的生活和发展空间第二，企业领导关心员工的 各种薪酬福利条件，努力营造个舒适的生活环境第三企业领导努力培养和提高员工的 素质能力，让员工与企业起成长第四，业领导努力完善各种管理机制，促进员工个人 价值的实现第五，企业领导努力建设优良的企业文化，让企业具备强大的凝聚力，让员工知识企业人力资源管理研究 的工作生活和谐发展。 员工满意影响员工忠诚度的分析 员工能够高度的评价自己的组织层次是员工忠诚度的较低层次，可以通过提升报酬晋 升管理者利益奖励同事关系工作本身交际满意度来提升，员工满意度的提高可 以达到这层次员工忠诚度的提高但是员工有长久留在组织里的意愿层次，很难通过员工 的满意度提高，是员工忠诚度最难达到的层次，也是最高层次员工愿意为组织牺牲只与管 理者满意度和工作本身满意度具有较高的相关性，是员工忠诚度的较高层次员工能够做好 本职工作层面与管理者满意度工作本身满意度交际满意度的相关性很高，是员工忠诚度 的般层次而员工关心组织的层面与晋升满意度管理者满意度工作本身满意度交际 满意度相关性都较高，是员工忠诚度的较低层次。我们就把员工的忠诚度层次由高到低可以 排序为员工能够高度的评价自己的组织员工能够关心组织的发展员工愿意做好自己的本 职工作员工愿意与组织共患难并可以做出牺牲员工有长久留在组织里的意愿。 员工满意与组织承诺的关系 大部分学者在研究中支持员工工作满意度的产生导致组织承诺的产认为 工作满意度与特定工作环境有密切关联，而工作满意度比组织承诺更容易产生变化。组织承 诺相对于工作满意度而言，是个较整体性和持久性的评估反应，而工作满意度仅是对于 项工作短暂的情绪反应。因此，以工作满意的不稳定性与易形成性来看，它可视为产生组织 承诺的前因，而非后果。 人力资源产出对顾客产出的影响 对于顾客满意，研究人员从不同角度提出了多种理解和认识，其中大部分学者强调的重 点是顾客对消费过程的期望与实际消费经历的比较。也就是，顾客满意是顾客对所接受 的产品或服务过程进行评估，以判断是否能达到他们所期望的程度。从已有的顾客满意研究 文献看，人多数顾客满意研究是围绕期望不致模型及其基本构造展开的，研究人员主要分 析期望感知质量和不致等前因构造在不同属性特征的产品或服务消费中，或者在不同消 费情境中如何影响顾客满意度。 感知情感是顾客在购买或者接受服务过程中所感知的服务态度与服务质量感知价值是 顾客所感知的服务结果，即企业所提供的商品或者服务给顾客带来的实际价值和效用，给顾知识企业人力资源管理研究 客解决实际问题和满足顾客需求的程度。人力资源实践通过提高员工满意，进而提升购买产 品或者服务过程中顾客感知的顾客情感，最终提高了顾客满意。同时，人力资源实践通过提 高员工的知识和能力，从而提升购买产品或者服务过程中感知的顾客价值，也最终提高了顾 客满意。 企业是否能够为顾客提供更多的价值主要依赖于企业自身拥有的核心能力。企业只有拥 有了核心能力，才能为顾客提供更持久的顾客价值，并获得顾客满意和顾客忠诚。如果个 企业的核心能力不强或者在经营的时候能够被竞争对手轻易模仿产品或被其他企业取代，那 么该企业所服务的目标市场顾客也会被竞争对手轻易所吸引，这样企业赖以生存的基础就不 复存在，只有在企业具有核心能力时，在这个平台上为顾客提供独特的价值，才能获得顾客 满意和顾客忠诚，企业才能够得以生存和发展。 总结建议及展望 战略人力资源管理的建议 从上世纪年代至今，国内外学者学者们给出了多种的企业文化定义，对企业文化从 各个方面进行的解析。总的来说，企业文化是在企业长期的经营活动中，不断总结成功经验 和失败教训后逐渐形成和发展起来的，其核心内容是企业精神和企业价值观。企业文化理论 把企业精神企业价值观作为核心和基石，强调对员工普遍认同的价值观的塑造。在企业内 部创造种和谐致积极向上的文化氛围，发挥整体的文化优势。企业文化强调对人的重 视，但不是寻求自我实现，更在意集体凝聚力的培育和增强。 人员的创造潜能在知识经济时代，业绩报酬和智力入股日益普遍，股权激励作为完善公 司治理结构增强核心竞争力的重要手段，越来越受到国内上市公司的重视。由于知识经济 形态中，很多工作岗位既无法实施计时工资，又无法实施计件工资，只能是根据业绩付给报 酬。而且知识经济中，企业在市场中赢得竞争的关键在于人才，有流的人才就会有流的 企业。因此，企业十分注重人才，许多企业采取留住人才的办法是将员工的智力转换为企业 定的股份，让员工凭自己的才干和创新能力获得更多的收益，以增加其归属感和向心力， 从而使企业和员工共同实现繁荣。这种做法是值得肯定的。 为了给员工创造更多的参与机会，组织致力于组织结构业务流程和工作设计方面的改 善，通过包括工作团队顾客导向和注重品质弹性制造系统确保持续改进的团队流程 沟通和信息共享机制等的安排，来吸引员工积极自主地参与旨在实现组织目标的各种活动。知识企业人力资源管理研究 未来的研究方向 通过上述对本文不足的检讨，笔者认为，今后需要进步研究的问题有 选取更多样本对这个领域进行更深入的研究。在数据收集方法上，不仅可以使用问 卷调查法，还可以用访谈法及个案研讨法。 对企业人力资源政策与人力资源实践做执行力的验证，方面能剔除其他因素对模型 的影响，使数据的收集更加严谨另方见面为战略人力资源管理政策的设计与实施提供可 预见性前馈控制措施。 在能力的测评和量化方面下工夫，把能力变量引进人力资源实践对企业绩效影响的 实证模型中，为人力资源实践影响企业绩效的过程与机制的理论模型提供实证支持和事实解 释。 把人力资源实践活动细化，并收集足够的数据，实证分析员工选择和配置培训发 展业绩报酬参与管理组织沟通等人力资源实践活动分别对企业绩效的影响作用及其影 响机制，为企业的战略人力资源管理实践提供指导。 对样本企业进行多年的跟踪调查，用时间序列的方法来研究战略人力资源管理实践 对企业绩效的影响问题。 参考文献 戴维 ，沃尔里奇著，刘磊译人力资源教程北京新华出版社， 赵曙明人力资源管理理论研究现状分析外国经济与管理 蔡仁锡人力资源管理理论的新领域战略性人力资源管理理论仁国外财经。 加里德勒斯人力资源管理北京中国人民大学出版社， 颜士梅战略人力资源管理北京经济管理出版社， 顾英伟现代人力资源开发与管理北京机械工业出版社 雷蒙德诺伊等人力资源管理赢得竞争优势二北京中国人民大学出版社， 王兰云人事管理人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析现代管理科学。 王通讯人