师大学报社会科学版，附录分组子样本正态分布检验结果，组织投入员工满意度低绩效组其他变量的正态分布检验，员工满意度组织投入高绩效组其他变量正态分布检验，绩效组织投入低满意度组其他变量正态分布检验，组织投入绩效高满意度组其他变量正态分布检验，绩效员工满意度低组织投入组其他变量正态分布检验，绩效员工满意度高组织投入组其他变量正态分布检验附录员工工作满意度测试问卷说明本调查旨在测试员工的工作满意度状况。

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问卷采用匿名填写方式，任何信息都是严格保密的，请务必按照实际情况作答，否则将影响调查结果。

你的个人专长在工作中是否得到了发挥充分发挥我的专长基本发挥我的专长不确定不太发挥我的专长无法发挥我的专长你认为你在未来得到提升的可能性大吗非常大比较大般不太大非常小你对现在所担任的工作感兴趣吗有极大的兴趣比较有兴趣般不太有兴趣没有兴趣为了工作，你所需的人财物及相关资源是否能及时供应几乎总是能够及时供应经常能够及时供应有时能够及时供应经常不能及时供应几乎总是不能及时供应在工作中，你是否有成就感总是有经常有有时有基本上没有从来没有你对公司的福利待遇政策如保险假期等是否感到满意非常满意基本满意般不太满意极不满意当你工作出色时，上级是否及时对你表示赞赏总是经常有时很少几乎从不公司给你提供的培训机会多吗非常多比较多般不太多几乎没有在工作中，你是否能及时得到上级的指导和帮助总是能经常能有时能不太能几乎不能对上级的各项工作决策，你的认同状况如何总是认同经常认同有时认同极少认同从不认同就自己的工作贡献而言，你如何看待你的薪资薪资非常丰厚薪资比较丰厚得到了合理的薪资得到的薪资不太合理得到的薪资极不合理你是否相信上司对你的承诺总是经常有时极少从不你认为你的工作富有挑战性吗极富挑战性有挑战性般挑战性不大毫无挑战性你认为公司管理制度的合理性如何非常合理比较合理般不太合理极不合理相对本地其他公司类似职位来说，你得到的薪资水平如何非常高比较高差不多比较低非常低你认为你的工作强度如何非常适合比较适合般超负荷严重超负荷你的工作责任和赋予你的工作权力对等吗非常对等比较对等般不太对等极不对等同事之间的相处状况如何几乎没有矛盾矛盾很少存在矛盾矛盾较多矛盾叠出你是否有机会向上级畅谈你的感受与看法总是有经常有有时有极少有几乎没有你工作场所的安全性是否得到了充分的关注总是经常有时极少几乎没有你的工作设施和设备是否处于良好的工作状况总是经常有时很少从不你是否同意变换上司后你将有更杰出的表现从不这样认为很少这样认为偶尔这样认为经常这样认为总是这样认为你对你工作的物质环境感到舒适吗非常舒适比较舒适般不太舒适极不舒适在公司制度面前，公司员工受到平等的对待吗非常公平比较公平般不太公平极不公平你对企业的发展前景及未来有信心吗非常有信心比较有信心般比较悲观非常悲观总的说来，你对你的工作现状满意吗非常满意比较满意般不太满意极不满意你在企业中的职位是高层管理人员中层管理人员基层管理人员专业技术人员普通员工你的性别是男女你的年龄是岁以下岁岁岁以上你的学历是初中及以下高中或中专大专本科硕士以上你在目前公司工作了多长时间个月以下个月年年年年年年以上附录组织投入与期望调查问卷您好。

我们正在进行项理论研究。

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问卷采用匿名填写方式，任何信息都是严格保密的，请务必按照实际情况作答，谢谢您的支持和合作。

公司是否愿意对该员工进行岗位轮训，把他培养成全面的人才非常愿意比较愿意有些愿意不太愿意极不愿意公司是否要求该员工在外努力维护公司形象，保护公司利益非常要求比较要求有点要求不太要求几乎不要求在工作中，你是否当众鼓励或赞美过该员工总是经常有时很少几乎没有你认为公司为该员工确定的工作职责和绩效目标具体明确吗非常明确比较明确基本明确不太明确很不明确相对该员工的工作贡献而言，你认为公司提供给他的薪资包括奖金水平如何非常高比较高基本合理比较低非常低你是否要求该员工在工作上义不容辞地帮助其他同事总是要求经常要求有时要求不太要求几乎不要求相对本部门其他员工而言，公司为该员工提供的福利比如保险住房休假等如何非常优厚比较优厚相当略微稀薄非常稀薄除了本职工作之外，你是否要求该员工完成额外的工作任务总是要求经常要求有时要求不太要求几乎不要求你是否同意公司为该员工提供的工作物质环境健康安全的说法非常同意比较同意基本同意不太同意极不同意公司是否要求该员工必须适应本企业的共同价值观和道德准则非常要求比较要求有些要求不太要求几乎不要求相对本部门其他员工而言，你认为公司为该员工提供的培训机会如何非常多比较多相当比较少几乎没有当工作需要时，公司是否要求该员工无条件服从工作调动非常要求比较要求有点要求不太要求几乎不要求你是否对该员工生活中的困难有充分的了解非常了解比较了解有些了解不太了解几乎不了解公司是否要求该员工持续提高其工作绩效非常要求比较要求有点要求不太要求几乎不要求公司是否为该员工开展工作提供了充足的工作条件和物资非常充足比较充足基本充足不太充足极不充足公司是否要求该员工不断为公司的发展提出良好建议非常要求比较要求有点要求不太要求几乎不要求相对于本部门其他员工而言，你认为公司为该员工提供的晋升机会如何非常大比较大相当比较小非常小相对于其得到的报酬而言，公司为该员工制定的工作目标或任务量如何非常高比较高相当比较低非常低你是否与该员工进行工作之余的沟通和交往总是经常有时很少几乎没有你是否要求该员工在工作中不断开发新的工作技能吗非常要求比较要求有点要求不太要求几乎不要求摘要世纪年代以前，组织行为学家们直把研究重点放在对员工的激励上，然而众多的激励理论只告诉了管理者如何根据人的心理特征采取各种手段去刺激员工的行为，而没有研究员工对激励手段的内心感受和相应的行为反应。

自年代中期以来，员工组织关系，下面简称关系的研究日渐成为西方组织行为和人力资源管理领域的个热门课题。

国外对此做了大量的实证研究，而国内尚处于起步阶段。

关系研究的两个主要模型是心理契约模型代表人物是和投入贡献模型代表人物是徐淑英。

在上述两个模型及其实证研究的基础上，本文提出新的研究模型，即模型。

研究的自变量是组织对员工的投入，因变量是员工绩效和员工满意度。

这也是个广义的关系研究，即组织通过对员工的投入来交换员工的绩效和员工的满意度。

本研究以关系研究为背景，主要是对徐淑英等的研究的进步发展。

模型把组织角度和员工角度结合析统计方法样本特征分布组织投入和员工绩效组织投入和员工满意度员工满意度和员工绩效结论与管理建议组织投入与员工绩效正相关组织投入和员工满意度无确定关系员工满意度和员工绩效无确定关系基于模型上的关系分类种关系的解释和管理建议理想型关系的建立结束语致谢参考文献附录分组子样本正态分布检验结果附录员工工作满意度测试问卷附录组织投入与期望调查问卷前言研究背景世纪年代以前，组织行为学家们直把研究重点放在对员工的激励上。

组织行为学对激励的研究始于本世纪初泰罗倡导的科学管理运动，年代在发现了人的逻辑的霍桑实验推动下迅速发展，年代达到鼎盛，出现了批杰出的人物和对现代管理产生重要影响的理论，如马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论亚当斯的公平理论弗隆的期望理论麦克莱兰德的成就需要理论等。

众多的激励理论只告诉了管理者如何根据人的心理特征采取各种手段去刺激员工的行为，而没有研究员工对激励手段的内心感受和相应的行为反应。

然而事实证明，单靠组织单方面的激励并不能真正调动起员工的积极性。

当个人饥寒交迫时，你可以稍加使用物质激励手段就能使这个人产生积极的行为，然而当他过得富足文明时，物质激励这个工具可能就会失效，继而想到精神激励，但是从管理实践来看，精神激励的效用也不会持续多久。

根据社会交换理论，个人和组织之间的关系是种交换关系，这种关系通过双方的相互影响讨价还价，最终建立起种动态的心理平衡。

因此如果我们的眼光只停留在激励这种单向的组织行为，而不研究组织和员工双向的互动行为，我们是不可能懂得这种心理动力学的变化规律的。

于是，人们在世纪年代后开始涉足员工组织关系的研究，年代中期以后，这研究日渐成为西方组织行为和人力资源管理领域的个热门课题。

员工组织关系，下面简称关系也叫雇用关系。

关系是种交换关系，即组织所期望员工带来的贡献与组织对员工的投入之间的交换关系，。

关系研究的兴起，与近几十年来组织内雇用关系的变化密切相关。

年代中期以来，各种新技术的迅速发展，全球经济模式的转变，给组织发展带来了巨大的压力。

为了保持竞争，迎接挑战，企业在经营战略和运作模式上不得不作出重大的调整，如组织重组裁员缩减开支应用新的管理手段等。

调整结果导致劳动力富余，使得组织内雇用关系发生了改变雇用双方尤其是员工原先形成的心理平衡被打破了，员工以忠诚遵从和努力工作作为条件换来的工作稳定感已不存在。

在这种条件下，员工对组织失去了原有的忠诚和信任，他们不再像以前那样努力。

例如，在目前发达经济国家中，个显著的特征是员工的离职率很高。

劳动力的流动对于劳动者个人和对于整个国家经济来说都是不可缺少的，但离职率过高，企业不得不花大量的时间精力和金钱进行员美爱德加薛恩著，余凯成李校怀何威译组织心理学经济管理出版社，工的招聘选拔培训等工作，同时员工离职也带来技术流失和商业秘密流失的问题，因此离职就成为理论和实践都非常重视的问题。

另方面，为了使企业保持竞争力，组织又需要员工以更多的努力去工作，以更充沛的精力帮助企业去竞争去创新去发展。

因此，为了对组织的本质问题进行深入全面的了解，为了有效地调整和控制组织行为，使组织绩效最好员工满意度最高，研究组织中的关系