需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要，也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导，以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力。该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源。建立胜任力模型的方法目前，企业日益重视对胜任特征进行科学系统的管理，开发企业自身的人员胜任力模型库。建立胜任力模型通常有归纳法推导法和修订法三种方式。归纳法有具体的行为做依据，开发出的胜任力模型最能贴近企业现实，应用起来的效果好。缺点是开发过程耗费时间和精力很大，又需要特殊的行为事件访谈能力，操作难度亦很高。此外，用此种方法开发出的胜任力立足于现实，因此更适用于成熟与稳定的企业。推导法的实质是个逻辑推导过程，其基本步骤是首先澄清组织愿景使命战略和核心价值观。然后了解岗位角色和职责。最后依据这些因素推导胜任力。这种方法的优点是胜任力模型与企业战略及价值观密切相关，逻辑清晰。缺点是缺乏具资料来源百度文库相关理论及国内外研究文献综述外资企业管理人员胜任力模型的构建与应用研究体行为做依据，胜任力模型的描述过于抽象空泛，容易脱离现实。修订法是建立胜任力模型的种简便方法。通常由专业顾问根据对组织的初步了解，结合通用的胜任力调查项目，提出组相当数量的胜任力项目。然后由相关人员选择，根据选择频率筛选确定出胜任立模型。此种方法的优点是省时省力对于初步引进胜任力概念而没有能力在胜任力模型开发上大量投资的企业不失为种有效的方法。缺点是通用的成分多，与企业具体的文化战略结合不够紧密。单纯用种方法构建胜任力结构是有很大局限性的，因此本文在胜任素质模型建立时基于修订法但兼顾另外两种方法。管理类胜任力模型管理类工导情况汇总管理胜任力模型应用于培训的效果评价年，公司公司对管理团队进行新轮的问卷调查以评估年来按照管理人员胜任力模型进行的提升计划的效果。如下图和下表总结了提升计划实施的效果。八个方面都有所提升，截至年，总体评分比年评分提高。虽未达到之前计划的的目标，但提升效果明显。说明依据外资企业管理人员胜任力模型进行的待提高项评估和培训计划有效。表培训效果评价表公司分公司内部资料。对辅导情况第轮第二轮第三轮第四轮辅导者被辅导者外资企业管理人员胜任力模型的构建与应用研究胜任力模型在公司分公司的应用分析与评价提高百分比团队建设激励能力团队合作授权控制全局观念督导能力教育培养未来导向总结图培训效果分类评价胜任力模型在绩效考核环节的应用在以往的绩效考核中往往容易出现以下问题绩效标准缺乏致性评估主体缺乏足够的信息来对绩效表现进行有效精确的监控与评估在评估取得的成绩和取得成绩的方法之间缺乏平衡很难收集相关的充足的数据在讨论绩效方面的不足时，不够明确具体。将胜任力模型应用到人才绩效考核中，首先要根据胜任力模型提出具体的行为事例来衡量绩效，确保被考评人员的成就以及实现成就的方式都被考察到。展示行为范例主要就是对具有可观察特征的胜任力进行定义和行为描述，这些定义清楚地说明了什么样的行为才能够展示其胜任力。这样就可以将胜任力模型转化成反馈的行为评估量表，使评估人员有据可依。另外，在绩效沟通时，可以利用胜任力模型将大家的注意力集中于同优秀绩效有相关的关键行为上面。这样的话，评估主体和被评估人员就更有可能来严肃的对待绩效讨论，并愿意投入时间和精力来形成发展计划以及改进建议。胜任力模型在职业生涯规划环节的应用指导员工进行职业生涯规划，帮助下属实现职业发展，这是现代人力资源开发的个基本理念，也是人本管理的项基本要求。在企业中，可以运用胜任力模型对人才进行培养与开发。通过胜任力模型，对后备人才的胜任力潜能进行全面的评价，帮助他们了解个人特质与工作行为特点及发展需要。通过运用胜任力模型，指导后备人才设计符合个人特征及企业要求的职业发展胜任力模型在公司分公司的应用分析与评价外资企业管理人员胜任力模型的构建与应用研究规划，并在实施发展计划过程中对后备人员提供支持和辅导。这样不仅能帮助后备人才实现自身的发展目标及职业潜能，也能促使他们努力开发有助于提高组织绩效的关键技能和行为，实现个人目标与组织经营战略之间的协同，达到员工和企业共同成长和发展。胜任力模型在公司分公司应用的有效性评价由以上论述，本文建立的外资企业管理人员胜任力模型应用于公司分公司进行实例验证。模型应用于人才招聘，培训，绩效评估和职业发展规划四个方面。针对公司年面对的管理人员管理能力有待提高的问题，本模型的重点应用是绩效评估和培训环节。有效性评价实例验证中首先利用胜任力模型设计调查问卷对管理现状进行了调研，总结出了需要提升的管理者管理能力的个方面。进而制定了有针对性的提升计划，在年内实施了系列培训计划。完成年提升计划后，再次采用调查问卷对公司管理者的管理水平进行测评，结果显示整体管理水平有的提升。由本研究所建立模型在公司分公司的应用研究证明了模型在绩效评估和培训环节的有效性。其可以对公司人事管理的系列环节进行科学定量明确的指导。模型的不足本文研究的胜任力模型具有外资企业以及外资汽车企业的通用特性，但并不能涵盖所有企业的应用。在具体的应用中需要加入针对企业自身特性的内容。本模型并未对胜任素质项目进行分级描述，具体应用中需要细化。外资企业管理人员胜任力模型的构建与应用研究结论与展望结论与展望研究结论外资企业管理者胜任力模型是外资企业培养选拔评价管理者的重要手段。本文基于综合法和层次分析法建立了外资企业管理人员胜任力模型，并通过在公司分公司的实证研究证明了其有效性。本论文的研究结论主要有外资企业正在进行人力资源本土化的进程。人力资源本土化实施过程中遇到种程度的管理者能力有待提高的问题。层次分析法对于模型的建立提供了胜任素质项目权重比较的方法，将定性问题定量化。通过对调研数据进行分析汇总，得到外资汽车企业管理者胜任力模型。模型包含项胜任素质项目，所有条目都有相应权重，代表了其对管理者胜任素质影响的重要程度。管理能力和专业知识与技能两个维度在模型中占有较高比重，同为左右，这也直接反应了外资企业管理人员的管理能力和专业技能的复合特质。本部门专业知识团队建设激励能力汽车行业知识团队合作目标式管理管理学知识项目管理知识授权控制等项胜任力素质项目是本研究建立的模型的核心项目。该项胜任力素质项目在模型中总占比重。对策建议外资企业管理人员胜任力模型对外资企业管理人员本地化工程中遇到问题才短缺。工信部数据显示，年全国汽车行业规模以上企业累计完成工业总产值万亿元，同比增长。年，平均每月产销突破万辆，全年累计产销超过万辆。我国汽车销量再次刷新全球历史纪录，成为世界汽车产销第大国。不过，与德日美等汽车工业发达国家相比，我国在技术创新与发展环境人才培养等方面仍存在明显差距。到年，我国汽车保有量将达到两亿辆，从业人员将达万人，最为缺乏的四类汽车行业人才为既具有汽车专业背景又懂国际贸易法律营销的高级企业管理复合型人才具有动手能力的高级研发人才汽车营销售后服务汽车文化人才和熟知各国零配件质检体系的专业人才专业设计师及高级技术工人。外资汽车行业管理人才的特殊性外资汽车行业管理人才身处外资背景同时又必须具备汽车行业相关知识，属于复合型人才。对外资汽车行业管理人才的要求包括要求外语能力良好。需要较强的跨文化沟通能力。熟悉外资企业运作流程。熟悉汽车零部件行业。具有汽车零部件领域知识背景。熟悉汽车零部件开发管理流程。人才短缺制约中国汽车产业崛起中国青年报,年月日版。中国行业研究网，年月日。中国青年报，年月日。外资企业管理人员胜任力模型的构建与应用研究绪论公司技术管理人才现状笔者所在的公司是世界五百强，是世界最大的汽车零部件生产企业。近年来公司业务扩张较快，公司分公司管理团队成熟度明显落后于业务扩张。具体表现为因为公司技术导向，大多管理人员技术出身，技术能力出色，管理能力偏弱。管理者缺乏系统的管理培训，比如缺少国际视野，组织架构设计，人员激励，跨文化沟通技巧，授权意识等问题。公司人事系统缺乏比较科学且精准的评估考核体系。以上是公司分公司在管理人员本土化过程中遇到的些问题。这些问题导致管理绩效较低，员工抱怨较多。针对以上问题，笔者应用管理学中的胜任力理论及绩效评估等理论对问题进行研究，提出外资企业管理人员的具有般性的胜任力模型。然后将此模型应用到笔者所在公司，依据此模型对企业管理人员进行相应培训及实施其它提高措施。之后采用调查问卷等形式对模型的有效性进行分析和总结。文章采用实证分析法，先提出公司分公司遇到的问题，之后提出解决方案，最后对方案的有效性进行验证。研究的意义本研究基于外资企业管理人员本土化过程中遇到的问题，提出解决方案，具有如下意义对外资企业管理人员本土化有重要意义。包括对本土化管理人员的胜任力模型的建立和本土化管理人员的培训及绩效评估都有指导作用。对国内汽车零部件企业管理人才培养具有借鉴价值。对其它行业企业管理人才培养同样具有借鉴价值。研究的思路和方法基于已有的研究成果，汇总企业管理人员胜任力素质项目。同时从外资行业的特征出发演绎企业成功所需的管理者的胜任素质形成胜任力素质项目库。绪论外资企业管理人员胜任力模型的构建与应用研究运用层次分析法对外资企业管理人员胜任力素质模型影响因子进行权重计算及分析，最终完成胜任力模型的理论构建。将外资企业管理人员胜任力素质模型应用到笔者所在公司进行实证分析。最后依据实证结果进行该模型的有效性分析。外资企业管理人员胜任力模型的构建与应用研究相关理论及国内外研究文献综述相关理论及国内外研究文献综述胜任力相关理论胜任力这个概念最早由哈佛大学教授戴