说明目前我国大部分中小企业对般员工各岗位的评价及胜任素质模型建立已经有了很大的基础，而管理层，特别是企业的高层管理岗位，岗位的工作要求胜任素质模型的建立还相对比较模糊。

中小企业的招聘渠道与花费中小企业的招聘渠道因岗位级别不同而不同中小企业对于招聘渠道的选择会因招聘职位的级别不同而有着不同的选择。

下表中的数据反映了这现象表岗位级别与招聘渠道选择岗位级别招聘渠道高层管理者中层管理者般员工外部招聘内部竞聘数据来源中国企业招聘现状调查报告由此表明，中小企业中般员工大部分来自外部招聘，而中高层管理者，外部公开招聘的比例相对较小，基本是由内部提拔举荐或行政指派而来。

企业中各管理职位，更倾向于从内部人员中选拔，外部空降的比例比较小。

因此在同公司从基层工作做起，通过自己的能力与努力可以争取到更大的晋升机会。

在企业外部招聘中以本地为主在中小企业招聘中，中高层管理者的招募有的企业选择在本地区进行招聘，的企业选择在本省进行招聘，的企业会效的。

面试的准备阶段需要制定面试指南，准备面试问题，确定评估方式，培训面试考官。

大部分中小企业，都能够在此阶段制定招聘计划，做好包括选择招聘渠道发布招聘信息准备资料和场地费用预算等的准备，对面试问题评估方式考官培训方面较少涉及。

因此，需加大这几项准备工作的力度。

面试的实施阶段分为关系建立导入阶段核心阶段确认及结束五个阶段。

每个阶段都负有不同的任务，所采用的面试题目类型也有不同。

面试的总结阶段应根据每位考官的评价结果对求职者的面试表现进行综合分析与评价，以决定是否被录用。

在任何企业，如果以部门或者个人的判断来决定用人，均是主观的片面的。

不光中小企业，甚至不少大企业都存在最高领导“言堂”的现象，当然，伴随着人力资源管理的深入发展，企业领导也非常重视人才选拔招聘工具开发招聘试题招聘技巧招聘表格性格测试能力测试品格测评技能测评沟通技巧面试技巧分析能力面试评估表需求审批表的客观性，将权力分散到各相关部门，比如采用“无领导小组讨论”的面试方法。

制定科学的录用决策程序在经过笔试面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。

这阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。

测评数据资料的综合分析应该通过专门的人事测评小组进行的。

测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对求职者有关这方面情况的致评价意见。

在对每评价维度都进行了类似的综合后，评价人员就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的优势和劣势，然后做出最后的录用决策。

需要注意的是如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。

组织应该尽可能地选择那些与企业精神文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得。

建立完善的招聘评估体系招聘评估是招聘过程必不可少的个环节。

招聘评估应包括招聘结果的成效评估具体又包括招聘成本与效益评估录用员工数量与质量评估和招聘方法的成效评估具体又包括招聘的信度与效评估，因而通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目。

对于其中非应支项目，在今后招聘中加以去除，这有利于降低今后的招聘费用，从而为组织节省开支。

通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，可以发现企业制定的评价指标是不是合适，现存的评价方法是不是可靠和准确，进而改进评价指标，完善评价方法，不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作质量。

招聘工作结束后应及时进行适当的成本预算和效率度量。

要对招聘的成本收益进行比较，对招聘工作中的失误和不必要的开支进行反思和修正，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，在此基础上才能进步改善招聘工作。

下面是些常用的招聘评估标准招聘成本招聘成本直接成本间接费用成本效用评估总成本效用录用人数招聘总成本招募成本效用应聘人数招募期间费用选拔成本费用被选中人数选拔期间费用人员录用效用正式录用人数录用期间费用招聘收益成本比招聘收益成本比所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本数量评估录用比录用人数应聘人数招聘完成比录用人数计划招聘人数合理运用人才储备策略经济危机的发生，导致大量中小企业业务量萎缩，战略收缩，人才的需求锐减。

出于节约成本的考虑，大部分中小企业都实施了裁员并停止了才招聘引进。

但是另方面，经济危机也给中小企业的人才招聘储备带来威胁的同时也提供了机遇，如果能够抓住机遇，中小企业将会在及时有效储备人才的同时低成本引进关键核心人才。

首先要对企业现有的人力资源状况进行全面综合分析。

对企业现有的人力资源存量进行全面的核查，分析在经济危机下企业自身现有人力资源的优劣势，预测经济复苏时企业人才的需求。

进行全面的人力资源盘点和人才队伍的规划是非常关键的，同时要对企业现有的人工成本进行全面测算，评估企业对引进人才和储备人才的成本承受能力。

第二针对当前的经济形势与就业形势拓展校园招聘。

今年应届毕业生就业形势严峻，再加上农民工数量的递增，给中小企业招聘提供了较大的选择性。

在经济危机下，中小企业在能够正常运转的前提下可以适当提高校园招聘在企业招聘中的比重。

利用当前招聘的低潮期进行人才储备的“抄底”工作。

这样可以提高新进员工对企业的忠诚度，也可以在应对经济危机的过程中提高新人的工作能力。

当经济复苏时，招聘进来的毕业生也能够得到较大的成长，可以成为企业发展中独当面的人才。

第三针对行业竞争对手的情况，做好核心人才的引进和保留。

由于受经济危机的影响，竞争对手可能会进行人工成本的削减，或因经营状况恶化导致关键人才出现动荡。

旦出现机会就立即行动。

这样不但可以降低招聘的成本节省猎头费，广告费差旅费等，同时也可以相对降低高端人才的薪酬和待遇成本。

总之，在经济危机下，中小企业的人力资源招聘储备战略要不断创新方式，适时调整。

要随着外部经济环境和内部经营形势的变化而及时变化。

要抓住机遇，适时低成本的为企业引进急需的关键核心人才。

同时要密切关注人力资源市场的变化，做好长期战略储备人才的关注。

不过，在引进核心人才的同时还要关注本企业核心人才的状况，防止本企业人才的流失。

结束语总之，企业人才招聘是个综合性很强的活动，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的。

在这样个机遇和挑战并存的时代里，中国的企业要在激烈的竞争中生存发展壮大，必须重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。

但我们也要明白，企业人才招聘既受到管理模式管理方法的制约，又受到国政府政策法规的范，同时还与国的传统和文化有关，因此方面产生不完善的现象是正常的，我们必须能够正视不良现象的产生，而不是去回避另方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方，改善企业人才招聘工作。

相信如果每个企业对人力资源管理的重视程度能够上升到企业战略的角度，每个管理人员对人力资源管理知识的学习和应用能够着实为企业服务，每个岗位的招聘工作能够制度化程序化，每个招聘环节能够标准化细致化，那么企业又怎能不发展壮大呢。

任何事物在发展的过程中，由低到高逐渐演化，人力资源管理知识也是日新月异快速发展，今天招聘工作的改革在段时间内会起到相当大的作用，而我们又需要更加进步，用发展的眼光看待中小企业招聘的未来。

致谢时光流转，光阴似箭，四年的大学生活转瞬即逝。

回首在安徽工业大学管理学院走过的历程，感激之情油然而生。

四年的大学生活，让我在知识学习的同时，也不断地提高自己。

首先，我要感谢我的导师黄存权老师，您在忙于学校教学工作的同时，仍在百忙中抽出时间对我进行细心的指导，在您的悉心指导下我顺利的完成了论文写作。

师恩无限，此生难忘!在此，向您表达我最诚挚的感谢和敬意!其次，感谢我的同学们，感谢你们同我起度过的那些充满欢笑和泪水的日子，能成为你们中的员我深感骄傲和自豪。

真心的祝愿你们事业有成！最后，特别感谢我的父母，感谢你们直以来对我的支持与关爱。

你们在我精神生活经济上的支持是我学业和论文得以完成的基石，你们是我生学习和工作的动力!衷心地感谢评审论文的各位老师！谢谢！参考文献王天维，李明中小企业销售人员招聘的难点与对策，企业发展，王瑜中小企业人才招聘现状及对策分析现代商贸工业，萧鸣政，任燕人才招聘中的误差源及其控制策略，中国人才，加里德斯勒，曾湘泉人力资源管理第版北京中国人民大学出版社，企业人力资源管理师三级中国劳动社会保障出版社赵修文，张晓骞浅析企业的有效招聘，商场现代化，董福荣等招聘与录用大连东北财经大学出版社，薛可佳企业招聘活动中多种工具的使用，人口与经济，刘正桂，王百春试析知识经济下企业的招聘渠道商场现代化，柯丽菲如何进行有效的招聘中国人力资源开发，中国人力资源开发网中国企业招聘现状调查报告，董克用，叶向峰人力资源管理概论北京中国人民大学出版社，计淑玲，刘彦国，韩兴国企业招聘工作中存在的问题与对策石家庄经济学报，王丽娟员工招聘与甄选上海复旦大学出版社，萧鸣政人员测评与选拔上海复旦大学出版社，孙卫敏招聘与选拔济南山东人民出版社，唐炎钊我国企业用人误区的诊断及对策中国人力资源开发，法规，特别是针对大学生就业问题，党和政府相继出台了系列配套的政策来鼓励和促进中小企业招募吸纳应届毕业生就业。

可以说对于中小企业而言降低人力资源成本和进行人才储备的最佳时期已经来临了。

从种程度上来