先探讨的是提高调查的准确度问题。传统的调查是以发放纸质问卷为主，带来的问题是回收周期较长统计效率低，而且还经常收到些无效的问卷。本文研究实践的第二个方面是如何提高调查的效率。对调查的结果的分析来为企业提供改善的方向，从而让企业了解从哪些地方进行改善可以帮助员工尽快的成长，如何有效的激励员工使其充分发挥自己的潜能。对结果的分析多采用平均值的方式，容易受到少部分员工给出的极端值的影响。本文研究的第三个问题是如何对数据进行深入有效的分析。总之，对提高员工满意度的调查和研究能够帮助管理者更精确地看到企业的优势和不足，有的放矢地解决企业中存在的深层次的问题，对于企业调整战略方向，持续向前发展有着非常重要的意义。本文的研究思路本文从满意度研究的相关理论出发，在回顾了目前为止国内外的研究现状后，发现仍有许多可以改进之处。首先，满意度测量的指标并不统，研究者的主为企业多作贡献，创造更多的价值。毫无疑问，提高员工工作的满意度是企业的重大责任之，但大部分企业受制于盈利和持续发展的压力，不可能在这个方面进行过多的投入，使企业成本投入和提高员工满意度之间形成了对相互矛盾和制约的因素。如何有效的使用较少的投入达到较大提升员工满意度的目的，是企业直在探讨和追求的目标，而这也是我们这次研究力求解决的问题。就企业而言，根据上面的分析，我们已经挑选出企业可以从两个方面入手，即员工的职业发展和管理公平问题。第五章企业改善对策与措施企业员工满意度研究员工职业发展的规划根据上面的分析，企业最有效的改善因素是员工的职业发展规划问题。从人力资源方面来讲，管理的个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每位雇员都提供个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。为此，我们建议专门设立个项目和项目组进行重点关注。为了建立完整的职业规划体系，企业可以从以下几个方面进行工作，建立能力评估体系通过员工能力的评估，企业能更全面地了解员工，了解员工的价值观个性能力以及员工的职业发展目标和职业发展道路计划，这样企业就可以根据这些信息，把适合特定职位的人员匹配到位，做到人尽其才才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。同时企业也应该对自身企业状况进行评估，制定自身发展的规划，以确定企业当下和将来到底需要何种人才。职业规划当企业对员工和自身的评估完成之后，作为企业应该知道企业中员工的基本状况，有哪些人才可以使用以及自身到底需要什么样的人才，从而制定自己的人才培养计划。而员工也能了解到企业发展的需要，从而决定自身要向哪个方向发展。技能培训在企业和员工了解自身的发展计划和需要以后，企业根据自己发展的需要和目前员工的技能潜力等状况，确定哪些员工需要何种培训。培训的方式多种多样，不管是企业内训员工自我学习或是参加公开课程等都可以达到培训的目的，实际操作时要根据特定的需求和员工本人来决定采用哪种培训方式。内部岗位调整员工要确立现实的职业发展目标，就必须知道可以获得的职业选择和职业发展机会，并获得企业内有关职业选章统计结果及其分析对于调查结果的整体分析人员情况分布调查数据分布回归分析法建立回归模型数据分析多维度细节分析管理公平因素细节分析发展机会因素细节分析第五章企业改善对策与措施决策提高满意度的方向福利待遇因素改善的机会职业发展因素改善的机会管理公平因素改善的机会制定提高公司员工满意度的途径员工职业发展的规划管理公平因素的改善第六章研究总结对本次满意度调查策略的整体评价本次研究的创新与改善本次研究的不足参考文献企业员工满意度研究第章绪论第章绪论选题背景随着社会的发展和进步，我国很多城市由原来单纯的追求高转而关注居民的幸福指数，以幸福指数来衡量个城市或社会的发展状况。而员工满意度是指员工在企业工作的实际感受与其期望之间的比较的程度，是企业员工的幸福指数。企业员工已由原来只追求过高的薪水转向考虑企业的综合环境，包括企业物理环境薪酬结构团队精神企业文化建设企业前景个人发展配套设施等多方面因素。行为经济学的研究表明，人不仅仅关注经济利益，更关注公平互惠社会地位等多方面的因素。企业作为社会的重要组成部分，理应承担起爱护企业员工的责任提高员工的综合待遇和幸福感，为社会的稳定和发展，为国家构建和谐社会的目标做出自己的贡献。另外，员工的满意度对员工个人工作的积极性绩效流动性都有着重大的影响。只有员工满意了，才能充分发挥员工的主观能动性和创造性，充分挖掘员工的潜力。员工满意度和企业追求利润之间不是互相对立的，而是相辅相成的。哈佛大学的项调查研究表明员工满意度如果提高个百分点，顾客满意度就会提高个百分点。因此，提高员工满意度能够达到企业满意顾客满意股东满意的最终目的。企业如果想获得更多的利润和快速稳定发展，必须从源头抓起，更多的关注内部员工的利益，知他们所想，急他们所需。但是，现实的状况是还有很多企业在拼命的追逐利润和高投资回报率而忽视的对员工满意度的关注，导致员工的流动性增强和人才的流失，使员工没有归属感和安全感，间接增加了企业的招聘培训成本，降低了企业的生产效率。因此加强对员工满意度的研究和改善对企业有着重大的意义。而员工的满意是从多方面考虑的，需要建立套复杂的体系。如何切实的了解到员工对公司的期望，增强员工的幸福感，是企业的社会责任，也是企业稳步发展的基础。因此，本文结合研究实践对企业员工满意度调查研究的思路方法做进步的论证和探讨。第章绪论企业员工满意度研究研究的意义和目的上述已经详细的阐明了提高员工满意度对于企业发展的重要性，本文的研究将从员工满意度的调查分析改善方法并结合实际的案例对整个过程的有效性进行论证，从而为企业管理层提供有益的参考和借鉴。总的来说，本文研究的意义和目的如下。结合实地调查找出员工的真正需求，了解员工为了什么而工作，工作中有哪些不如意的地方，员工对自己将来的规划如何，企业是否提供了员工真正需要的各种环境，从而帮助企业了解员工的目标与公司的目标是否致。但每家企业情况不同，员工构成不同，很难说用直接套用种模式就能得到每家公司员工的真实数据。所以，本文首择职三我国死刑限制适用的转变现阶段我国的死刑制度，总体来说是保留死刑，但严格限制死刑，坚持少杀慎杀。但是近来，我国的现行死刑政策已有由限制死刑向对严重刑事犯罪分子注重适用死刑转变的趋势。我国死刑罪名不断减少。死刑罪名的立法最为直接地反映着个国家的死刑现状。我国原刑法以下简称刑法共用个条文设置了种死刑罪名。年刑法颁行后不久，我国立法机关即着手对刑法进行修改与补充，增设了不少死刑罪名。截止到刑法修订前，刑事立法中的死刑罪名已达种。修订刑法以下简称年刑法共用个条文设置了种死刑罪名。而年新推出的中华人民共和国刑法修正案八又对死刑适用做了相当程度的限制，这表明，在吸收近年来我国法治进步理念以及实践遇到的问题及教训下，我国死刑制度正逐步趋于完善。二我国死刑适用标准有所降低。我国刑法第条规定死刑只适用于罪大恶极的犯罪分子。修订刑法也就是刑法第条修改规定死刑只适用于罪行极其严重的犯罪分子。因此原刑法中的罪大恶极已被修改和具体二〇年十月二十七日星期日化为罪行极其严重。由此可见，从刑法分则死刑适用情节的有无及多少的具体规定来看，死刑适用标准有所降低。四我国应严格限制死刑适用及死刑限制的规则现状死刑之所以能够产生发展并盛行数千年历史，这个事实本身就说明了死刑存在的合理性与必要性，但从人的自身价值出发，死刑做为种剥夺人的生命权利的，最为严厉的刑罚制度，本身具有不人道性和残酷性，因此在适用时必须严格限制。少杀慎杀是我们现在仍然坚持并直作为指导死刑运用的项至高无上的死刑思想。从死刑的本质来看。死刑实为种身体刑，因此，它和人类社会的文明进程是相悖的。随着社会的发展，人类文明程度的提高，人们对身体刑使用应该越来越少，而且逐渐被财产刑资格刑和自由刑所取代，死刑的执行方式也应该越来越文明。二从刑罚的理论根据而言。要求罪刑等质罪刑等价，刑罚的性质与数量尽量与犯罪的性质和数量相称，刑罚的内容和程度与犯罪的内容和罪责程度成正比。三就刑罚的目的而言。死刑作为刑罚的种，其目的应当与刑罚的目的致，只不过死刑的目的强调的是要遏制严重暴力犯罪。从年我国实行严打以来的实践验证，十多年来不断增设死刑罪名，判处死刑的犯罪分子数量大幅度增加，并没有起到刑罚越严厉，其威慑力便越强烈的效果，对于遏制严重犯罪更没有出现同刑罚的严厉性呈正比例关系的效果。所以，我们决不能得出这样种结论，杀人越多，威慑力越大，犯罪也就会越少。四从历史和现实的角度来看。死刑在人类历史的发展上，和人类社会的发展有着极其密切的联系。当个国家社会安定阶级矛盾缓和的时候，法律中规定的死刑相对较少，实际执行的死刑的数量也少，执行死刑的方法也会比较人道。从国际范围来看，各国死刑的数量不断减少，实际执行的数量大幅下降，执行死刑的方式也更加文明人道。死刑是剥夺生命的最严厉的刑种，如果不加以严格限制，就会导致错杀滥杀，还会导致人权之类的不良国际影响，这又与保留死刑的原本宗旨相违背的，二〇年十月二十七日星期日因此，严格限制死刑不仅是社会文明进步的要求，也是死刑本先探讨的是提高调查的准确度问题。传统的调查是以发放纸质问卷为主，带来的问题是回收周期较长统计效率低，而且还经常收到些无效的问卷。本文研究实践的第二个方面是如何提高调查的效率。对调查的结果的分析来为企业提供改善的方向，从而让企业了解从哪些地方进行改善可以帮助员工尽快的成长，如何有效的激励员工使其充分发挥自己的潜能。对结果的分析多采用平均值的方式，容易受到少部分员工给出的极端值的影响。本文研究的第三个问题是如何对数据进行深入有效的分析。总之，对提高员工满意度的调查和研究能够帮助管理者更精确地看到企业的优势和不足，有的放矢地解决企业中存在的深层次的问题，对于企业调整战略方向，持续向前发展有着非常重要的意义。本文的研究思路本文从满意度研究的相关理论出发，在回顾了目前为止国内外的研究现状后，发现仍有许多可以改进之处。首先，满意度测量的指标并不统，研究者的主为企业多作贡献，创造更多的价值。毫无疑问，提高员工工作的满意度是企业的重大责任之，但大部分企业受制于盈利和持续发展的压力，不可能在这个方面进行过多的投入，使企业成本投入和提高员工满意度之间形成了对相互矛盾和制约的因素。如何有效的使用较少的投入达到较大提升员工满意度的目的，是企业直在探讨和追求的目标，而这也是我们这次研究力求解决的问题。就企业而言，根据上面的分析，我们已经挑选出企业可以从两个方面入手，即员工的职业发展和管理公平问题。第五章企业改善对策与措施企业员工满意度研究员工职业发展的规划根据上面的分析，企业最有效的改善因素是员工的职业发展规划问题。从人力资源方面来讲，管理的个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每位雇员都提供个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。为此，我们建议专门设立个项目和项目组进行重点关注。为了建立完整的职业规划体系，企业可以从以下几个方面进行工作，建立能力评估体系通过员工能力的评估，企业能更全面地了解员工，了解员工的价值观个性能力以及员工的职业发展目标和职业发展道路计划，这样企业就可以根据这些信息，把适合特定职位的人员匹配到位，做到人尽其才才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。同时企业也应该对自身企业状况进行评估，制定自身发展的规划，以确定企业当下和将来到底需要何种人才。职业规划当企业对员工和自身的评估完成之后，作为企业应该知道企业中员工的基本状况，有哪些人才可以使用以及自身到底需要什么样的人才，从而制定自己的人才培养计划。而员工也能了解到企业发展的需要，从而决定自身要向哪个方向发展。技能培训在企业和员工了解自身的发展计划和需要以后，企业根据自己发展的需要和目前员工的技能潜力等状况，确定哪些员工需要何种培训。培训的方式多种多样，不管是企业内训员工自我学习或是参加公开课程等都可以达到培训的目的，实际操作时要根据特定的需求和员工本人来决定采用哪种培训方式。内部岗位调整员工要确立现实的职业发展目标，就必须知道可以获得的职业选择和职业发展机会，并获得企业内有关职业选