才流动现象。裴春秀年从员工流失危机的过程管理角度，找寻避免员工流失危机的有效方法，其中包括分析员工流失危机过程，探索员工的行为规律把握员工流失危机过程各阶段的管理重点，阻断员工流失危机的发展过程建立员工流失危机管理的支持体制，确保员工流失危机过程管理的有效性等。组织层面人才流动的研究理论。姜秀丽石岩等学者年对不同性质企业的员工流失进行研究，并总结出不同性质的企业员工流失的特点国有企业很多国有企业由于营运机制不灵活，对员工的激励不到位等造成员工流失率较高，而且流失的员工大多为能力较强的技术或管理人员，很多员工流向外资企业私营企业等。私营企业很多私营企业由于采用家族式管理用人机制不完善以及管理随意性等原因，使得员工在私营企业服务不长，员工流失率居高不下。外资企业由于很多员工在的外资企业发展空间恒达集团人员流失现状与改革措施第章绪论有限，再加上国内的很多企业的管理机制的不断完善，造成很多外企的员工回流到国内的些优秀企业。谭亚莉廖建桥等年从员工组织匹配理论的角度分析知识员工流动的特点，发现我国很多企业组织过于注重员工与组织的互补性匹配，而相对忽略了补充性匹配，从而导致员工的高流失率。社会层面人才流动的理论研究。赵曙明年提出，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置开发人力资源的必然要求。各行业各地区各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业地区及企业流入相对稀缺的行业地区和企业。此外，更多的国内学者通过对我国企业员工的流失的原因进行分析，并以激励理论为基础，或从风险的防范与控制角度，提出了相应的保留对策等。国外理论综述国外在这个课题的研究上是比较成熟和开放的。员工流失是指从组织中获取物质收益的主体终止其作为组织成员关系的过程。这定义现在为国内外的大多数学者所采用。从世纪年代开始，国外的学者们就开始对企业的员工流失问题从不同的角度进行研让内部储备的员工接替流失员工的工作。若内部储备满足不了时则向外部劳动力市场招聘。从而保证公司的正常运作。危机后的管理美国著名危机管理顾问杰弗里。卡波尼格罗指出危机后的管理还可以为企业带第章恒达房地产集团公司稳定员工策略及实施恒达集团人员流失现状与改革措施来好处。第实施流失员工管理实施员工管理重在理解和沟通。公司应和流失的员工建立关系网络，保持双方联系。通过交流了解他们离职的原因，因为他们提出离职，很可能是公司哪个环节出了问题，这时因为他们已离开公司会无所顾及，所提出建议也会很中肯，往往能起到针见血的作用，公司可根据他们的建议调整相关的制度与政策等。公司与他们保持朋友关系。关心他们的发展，过节时给予温馨祝福，遇到困难给予及时帮助，适时提供相关职位和条件鼓励优秀的员工回归，或者使其成为公司的商业伙伴，从而继续为公司做贡献。第二改善公司管理公司通过员工的流失问题，需对公司人力资源管理活动进行诊断，并借此契机进行些相关制度和政策的调整，如励机制制定有针对性的员工保留政策建立公平的程序化的员工招聘政策构建员工的人岗动态匹配机制建立员工职业生涯管理制度构建对员工的全面激励体系实施员工危机管理危机预防危机处理危机后的管理结论参考文献攻读硕士学位期间公开发表的论文文章致谢恒达集团人员流失现状与改革措施第章绪论第章绪论选题背景及意义选题背景我国加入后,国内企业面临着更趋激烈的市场竞争以及人力资源的国际化争夺，面临更大的挑战。如何获得与保持竞争优势就成为个企业求得生存与发展的关键问题。个企业的人力资源管理是和个企业的经营战略组织结构体系以及文化价值观紧密联系的,具有独特的个性。随着科技的进步，经济的发展，企业员工的价值越来越明显，在企业发展过程中发挥的作用也越来越重要。然而，员工的流失对企业发展也构成了极大威胁，这不得不引起企业管理者的高度重视。通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的个重要部分。在房地产企业的发展过程中，人力资源管理也呈现出了积极的态势。目前，在战略规划工作分析薪酬管理绩效考核培训开发等方面，诸多房地产企业都进行了有益的实践。但在具体的实施过程中，也存在着制约企业发展的很多深层次问题。依据国内项对房地产公司的调查发现，有的房地产公司有财务预算，的公司认为人力资源经理在很大程度上影响着企业的人事政策，以上的大型房地产公司认为重视人力资源对公司十分重要。而较小的公司由于在定程度上仍以赢利为主要目的，对企业长期的发展有所忽视。所以他们对人力资源的重视程度相对较差，也因此容易产生恶性循环。员工的满意度不够流动性大等问题凸显，制约企业的长期发展。选题意义通过对恒达房地产集团公司员工流失现状及对策的研究和分析，将所学的相关专业理论知识通过实证的检验，运用到企业中去。使相关管理理论既为现实服务，又被现实所检验，以达到理论与实践相结合的目的。该研究结果有助于解决恒达房地产集团公司面临的员工流失这现实问题，对公司健康持续发展做出贡献。其实，员工流失问题也是众多企业面临的难题，从这种意义上说，本文的结论和研究成果将对其第章绪论恒达集团人员流失现状与改革措施他企业有借鉴意义和推广应用价值。相关文献及理论综述国内理论综述国内学者对员工流失的研究开始于世纪年代初期，但在这时期学者们对员工流失的研究主要还停留在对国外的些研究成果的翻译和介绍。从世纪年代中后期开始，研究员工流失的学者明显增多，而且研究的角度也呈现出多元化的趋势。个体层面人才流动的理论研究。刘满平梁桂全年构建了包含经济原因和非经济原因在内的知识型企业人力资本流动模型。模型表明员工素质越高，则外流的预期收益越高，可以很好地解释知识员工流动率高的原因员工外流决策的主要影响因素是收入流动的经济成本和非经济成本等。冯子标年以人力资本运营为核心，分别讨论了人力资本的形成流通和配置，运用经济学的成本收益分析法构建了人力资本流通的决策模型。在模型中，将影响人力资本流通的各种因素归结到两个方面流动成本和流动收益，通过流动成本与流动收益的比较来描述人建立体系，还有很多方面的内容需要改进，以上所述只是从笔者自身岗位特点和权限出发的思考与认识。对营销体系的改革涉及部门之多，牵扯人员之多，协调关系之复杂，是成立至今所未曾有的。但如果不对所有的部门都纳入其中，营销体系的改革将只能是雾里看花水中望月。笔者所提出的改革是将集团的内部环境进行完全的重新组合，是全新的企业内部重组，将会给企业带来巨大的变化。论集团工业品营销管理体系改革集团营销管理体系改革总结与展望在市场经济风起云涌的今天，工业品企业怎样在激烈的市场竞争中站稳脚跟，进行自身的营销管理体系改革是条有效且充满风险的道路，只有那些意志坚定方法合理规划周密的企业才能取得最后的成功。集团的营销管理体系改革就是在这样的大背景下应运而生的，笔者站在营销管理者的视角上，结合多年来所总结的实践经验，并利用在浙大课程中所学习到的当代先进的管理理念与方法，对集团的营销管理体系改革做出了研究，提出了自己的看法，并在学校老师的指导下完成了本文，本文的出发点与落脚点始终都是在集团整体的利益之上。集团要打造百年企业的梦想如果要化为现实，就必须对旧有的营销管理体系不断地改革，从哲学意义上来理解改革是发展的动力，是促进整体进步的必要条件。集团按本文论述的方案实施几年过程中，已收到了明显的效果销售额明显持续增长销售额从实施改革前的年的亿,年达到亿,增长了,翻了番多年在上年翻了番的基础上又增加了,达到了亿年年继续稳步增长,分别达到了亿和亿,增长了和,年月已达到亿,预计全年可超过亿,同比增长约而且进入了中石化中石油中海油和哈尔滨电气东方电气上海电气三大电站设备集团世界化工巨头巴斯夫拜耳杜邦陶氏化学化学等全球采购网络。外贸业务持续增长，保持了几乎每年翻番的增长态势。几乎是平衡地开拓了北美欧洲南美东南亚中东和南非等市场，进入了美国锅炉管的主流市场不锈钢锅炉管主要用于超临界超超临界电站锅炉，工作温度压力非常高，对锅炉管质量要求近于苛刻，成为阿尔斯通巴布科克巴西国家石油公司印度国家电力公司沙特阿美等世界著名公司的全球合格供应商。出口额从年的完全为零，到年的出口万美圆，进口万美圆年预计可以出口万美圆，进出口总额突破亿。利润率逐年增加，年实施营销体制改革前全厂人,销售毛利润万，毛利润率为到年销售毛利润增长到万,销售毛利润率,年销售毛利润万,毛利润率截至年上半年已经成为拥有名员工，销售毛利润万,利润率的大型不锈钢管生产企业。利润率的增加主要是通过技术商务部的体制保证，以及定期不定期的培训，提高销售人员的技术营销水平，不断推动开发新产品以销售更多高附加值产品加快资金周转以实现薄利多销大客户的有效开发单位销售成论集团工业品营销管理体系改革本降低增加出口来实现的当然还有降低相对单位采购成本，提高劳动生产率的因素在，但是据统计由于能源价格上涨辅料成本上升单位劳动工资增长等因素，吨生产成本对利润率增长的贡献是比较小的。营销队伍迅速成长实施营销体制改革,触动了部分既得利益者的利益,年年年总共有个原来的销售骨干包括名才流动现象。裴春秀年从员工流失危机的过程管理角度，找寻避免员工流失危机的有效方法，其中包括分析员工流失危机过程，探索员工的行为规律把握员工流失危机过程各阶段的管理重点，阻断员工流失危机的发展过程建立员工流失危机管理的支持体制，确保员工流失危机过程管理的有效性等。组织层面人才流动的研究理论。姜秀丽石岩等学者年对不同性质企业的员工流失进行研究，并总结出不同性质的企业员工流失的特点国有企业很多国有企业由于营运机制不灵活，对员工的激励不到位等造成员工流失率较高，而且流失的员工大多为能力较强的技术或管理人员，很多员工流向外资企业私营企业等。私营企业很多私营企业由于采用家族式管理用人机制不完善以及管理随意性等原因，使得员工在私营企业服务不长，员工流失率居高不下。外资企业由于很多员工在的外资企业发展空间恒达集团人员流失现状与改革措施第章绪论有限，再加上国内的很多企业的管理机制的不断完善，造成很多外企的员工回流到国内的些优秀企业。谭亚莉廖建桥等年从员工组织匹配理论的角度分析知识员工流动的特点，发现我国很多企业组织过于注重员工与组织的互补性匹配，而相对忽略了补充性匹配，从而导致员工的高流失率。社会层面人才流动的理论研究。赵曙明年提出，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置开发人力资源的必然要求。各行业各地区各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业地区及企业流入相对稀缺的行业地区和企业。此外，更多的国内学者通过对我国企业员工的流失的原因进行分析，并以激励理论为基础，或从风险的防范与控制角度，提出了相应的保留对策等。国外理论综述国外在这个课题的研究上是比较成熟和开放的。员工流失是指从组织中获取物质收益的主体终止其作为组织成员关系的过程。这定义现在为国内外的大多数学者所采用。从世纪年代开始，国外的学者们就开始对企业的员工流失问题从不同的角度进行研让内部储备的员工接替流失员工的工作。若内部储备满足不了时则向外部劳动力市场招聘。从而保证公司的正常运作。危机后的管理美国著名危机管理顾问杰弗里。卡波尼格罗指出危机后的管理还可以为企业带第章恒达房地产集团公司稳定员工策略及实施恒达集团人员流失现状与改革措施来好处。第实施流失员工管理实施员工管理重在理解和沟通。公司应和流失的员工建立关系网络，保持双方联系。通过交流了解他们离职的原因，因为他们提出离职，很可能是公司哪个环节出了问题，这时因为他们已离开公司会无所顾及，所提出建议也会很中肯，往往能起到针见血的作用，公司可根据他们的建议调整相关的制度与政策等。公司与他们保持朋友关系。关心他们的发展，过节时给予温馨祝福，遇到困难给予及时帮助，适时提供相关职位和条件鼓励优秀的员工回归，或者使其成为公司的商业伙伴，从而继续为公司做贡献。第二改善公司管理公司通过员工的流失问题，需对公司人力资源管理活动进行诊断，并借此契机进行些相关制度和政策的调整，如