业的人力资 源竞争力得到不断提升，为中小企业核心竞争力的形成奠定了基础。 而人力资源的核心竞争力主要表现在以下几个方面首先，强大的人力资本其他 公司很难模仿，并且人力资本可以为企业带来可观的价值增值，也可以将其优势 扩展到公司其他领域。其次，人力资本是企业的最大资本，企业拥有了优秀的人 才，企业的生产技术销售创新财务信息等各个领域将会获得比较优势。 可见，中小企业通过人力资源管理的深入挖潜，完全可以构建起人力资本方面的 核心竞争力。 而所谓核心能力也就是说企业独具的长期并形成于企业内质的推动企业可 持续发展的核心能力。它具有难模仿性难替代性差异性优越性。随着中国 加入世贸，中小企业面临更多的机遇和挑战。中小企业能否在这样个日趋激烈 的竞争中生存和发展，其关键在于能否掌握核心的竞争力，而核心竞争力来自于 企业众多资源中的人力资源。人力资源是企业生存发展的心脏，任何企业的发展 都需要优秀的人力资源和有效地人力资源管理，中小企业更是如此。招聘人才 培养人才留住人才，为企业的发展提供持续动力和竞争力，实现企业的目标规 划是中小企业人力资源管理的重要目标和现实要求。 中小企业的人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的重要保障 人力资源规划战略从企业发展战略的实际出发，针对在目前在市场环境的影 响下所出现的人力资源管理方面的问题提出与之相对应的解决方案，人力资源规 划实现了企业人力资源战略与经营战略的有效结合。 人力资源管理的第步就是以企业经营战略为出发点，制定整套的人力资 源规划。人力资源规划是种战略计划，它的着眼点是企业未来的段时间所需 要的人事方面的计划，预测企业未来段时间人力资源需求，并制定套合理的 人力资源供求计划。 在企业人力资源管理的各项职能中，人力资源规划最具有前瞻性和全局性， 它位于人力资源管理的初始时期，是人力资源管理的坐标。企业通过实施有效的 人力资源规划，可以达到多个预期目标第，企业可以顺利等到想要的技能人才，并充分利用现有的人力资源第二，能够对企业现有的人力资源做出预测， 解决企业未来段时间人员过剩或人力不足的问题第三，可以成功建立支适 应能力强目标明确的团队供的战略性支持的主要体现。 对于个企业尤其是中小企业而言，人力资源规划必须以企业的经营方针为 指导，以此来确定企业人力资源规划所要达到的企业目标。在中小企业的发展过 程中，人力资源管理方面的问题是制约其发展的主要原因，如果忽视了人力资源 管理方面的问题，企业的发展也将无从谈起。所以必须做好企业人力资源管理方 面的工作，才能真正意义上解决企业的发展问题。 当我们认识到人力资源在中小企业中的重要性后，我们就要主动去了解我国 中小企业人力资源管理的现状和问题，以便做出更好的对策。 目前中小企业人力资源管理存在的问题 职位分析不到位导致人岗不匹配 职位分析是企业人力资源管理的基础，是企业战略发展的基石。但是我国很 多中小企业目前还未建立科学的职位分析系统，各职能部门工作内容重叠严重， 执行难度大，很多具体措施很难落实。此外，中小企业在人员的选用上也缺乏科 学的操作体系，而主要采取领导人决断的方式，致使企业中任人唯亲的现 象十分严重，远离企业核心的优秀员工难以发挥其自身才能，大量的无能之辈占 据重要职位，优秀员工的晋升可能性比较小，对优秀的员工不够爱惜和重视，造 成大量的优秀员工流失。 与此同时，企业很大程度上是因职设人，缺乏科学的职位分析，直接导致人 岗不匹配，从而影响企业人力资源管理政策的实施，其中包括晋升制度 绩效评价与工资福利制度等 培训开发不重视导致活力不足 第，中小企业培训开发的设计和规划都不够科学。培训的目标内容方 法都不够明确培训方面的各项投入都比较少，许多重要的培训内容而往往在培 训过程中只成为种形式，培训很难达到指定的目标和预期的效果。并且中小企 业在制定市场战略产品战略投资战略时，未能制定相应的人力资源战略与之 相组合。 第二，中小企业在对外招纳人才方面处于相对弱势。由于中小企业受资源的 限制，很难在市场上吸引足够多的优秀人才，同时出于信任度的考虑，企业更会 为关系较近的内部员工提供晋升培训的机会，而不会考虑外部的优秀人才。 第三，中小企业对内部培训方面也很不重视，培训方式单，主要以讲说的 模式运作，缺少必要的实践操作内容，而使培训只停留在理论上不具有实际意义。 在培训的过程中，忽视员工的实践能力，员工的入职培训与日后的实际工作严重 脱节，员工的实践能力并没有得到本质的提升，这也为企业未来留住人才埋下了 严重的隐患。由于中国的中小企业受传统人事管理方式影响出现了了许多问题， 如重视人才的利用，轻视人才的培训，重临时性培训，忽视战略性开发，投入 明显不足，培训的专业人员匮乏，培训理念也十分落后等问题同时中小企业缺乏科学的培训制度，对于员工职业生涯规划职业能力提升没有明确的规划， 这会使员工感觉到在该企业无法提高自身能力。 绩效考核不科学影响员工成长 绩效考核是企业人力资源管理中项十分重要的内容，绩效考核的效率直接 关系到企业未来领导的选拔进而影响企业的未来发展。而在我们的中小企业中许 多部门管理者对绩效考核并不重视，未能制定出项科学可靠的绩效考核体系， 考核的各项指标也十分模糊标准极不规范。在人员考评的实施过程中，并没有 将多种方法结合起来综合地加以运用，而是简单地采取单的考评方法，而这种 方法往往又是由领导考评为主缺少集体的参与，忽视平时员工工作当中的绩效考 核，其结果往往缺少客观性和公正性。企业也很难真正意义上通过绩效考核来完 成组织的既定目标和帮助员工成长。 在中小型企业人员考核的过程中，企业考评人员往往只注重定性考核，忽视 定量考核。具体表现为考核者没有从公司各岗位各部门的实际工作情况出发， 以至于许多员工造成种的认识干好干坏个样，未能充分调动员工的 工作积极性。考评结果与使用脱节。现在许多中小企业在对企业优秀等次与合格 等次在奖金晋升方面没有拉开档次，未能充分发挥绩效考核的激励作用。同时， 企业缺乏科学合理的淘汰机制，导致员工的工作积极性不高，缺乏竞争意识，员 工的素质难以提高，不利于企业价值观的形成。 激励机制不完善影响员工潜能发挥 其，中小企业普遍缺乏长期有效的激励机制。企业只有当遇到问题时才会 临时制定些激励政策，等问题解决以后又回到原来的样子，缺乏持续激励的动 力。员工的工作积极性又随着政策的结束也回到原点。 其二，中小企业的激励政策也缺少针对性，未能真正做到从本公司的实际出 发，往往忽视员工些自身的特点，如心理承受能力年龄性别专业籍 贯等相关因素，从而制定出来的措施达不到预期的效果。 其三，中小企业激励方式比较单，经常采取些简单的物质激励方式，而 这些物质激励措施有经常与企业的发展相背离，不具有可持续性。同时员工在精 神激励方面严重缺乏，没有深刻认识到其重要性，个员工首先是个人而且是社会人，然后才是企业的员工，而中小企业却往往忽略这点，并没有考虑到员 工的些实际工作情况，如员工参加工作，并没有给予与工作环境相适应的职 工保险和生活保障，是员工在工作的时候缺乏足够的安全感，并对自己的未来发 展前景比较忧虑，难以肯定自己在公司的价值。 薪酬偏低导致竞争力不足 首先，薪酬管理没有与企业的发展战略紧密联系起来。很多中小企业没有从 公司的整体发展战略出发，而是单单只考虑薪酬管理系统的建立，简单地把控制 工资成本作为节约企业成本的项重要内容，而结果却是恰恰相反，企业在薪酬 花费大量的人力和财力，但对公司经营目标的实现没有什么作用。 其次，公司的薪酬规定很不科学。在薪酬的制定方面存在十分严重的人治 现象，几乎是由公司领导随意决定。员工工资核算缺少科学的方法和透明度。 薪酬的形式比较单主要就是基本工资加上奖金或提成，而且基本工资甚至低于 所在城市的最低工资标准，而般岗位人才的薪酬水平却在高位运行。同薪酬分 配的依据大多根据职位资历，缺乏知识能力的标准体现。薪酬的弹性很差， 基本上是呈现条平滑的曲线，分配上的这种平均主义在定程度上抑制了员工 的工作积极性和创新能力。 再次，忽视非经济性报酬。相当部分中小企业将经济性薪酬当作是对员工 进行激励的唯手段或者最重要的手段，而那些受教育水平较高的人才首先看重 的是个人发展机会成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。 员工学习意识比较差影响企业经营效益 在中小企业里，主要都是种纵向升迁模式，这样就导致员工多是专性人 才，复合型人才十分短缺，由于这种原因，导致中小企业十分缺乏创新能力，于 是只能模仿些大企业做些技术含量低的产品，在市场上严重缺少竞争力，由 于中小企业的员工大部分文化水平偏低，缺少主动的学习意识，对所生产和销售 的产品不能够充分认识其特色，对于市场上的竞争产品也缺乏足够的认识，以至 于在生产和销售产品的过程中都难以发挥其独特性。 中小企业的领导自身知识水平不是很高，只注重企业利润而忽视人才的培 养，没有把企业员工的学习再深造放在定高度，相反觉得这是增加企业的无用 毕业论文 题目中小企业人力资源管理的困境及对策分析 院系商学院 专业工商管理 姓名张宏臣 年级 指导教师李再跃 二零零年六月 摘要 中小企业是国民经济的重要组成部分，是推动我国经济发展的重要力量。 但随着世界经济全球化知识化信息化日益加快，中小企业的生存与发展面临 着更大的竞争压力。中小企业要加快发展，就必须加强人力资源管理。目前中小 企业人力资源管理在人岗匹配培训开发绩效考核激励机制薪酬管 理等方面存在些问题，中小企业唯有采取科学的人力资源管理对策才能使企业 顺利成长。 关键词中小企业人力资源管理问题对策