围，激励员工奋发图强另方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出医院。只有员工素质和工作绩效的提高真正与企业战略目标相联系，才能改变组织的绩效，增强企业的活力和竞争力。医院通过建立绩效管理体系将单位各项业务管理部门职责和单位战略有机的结合在起，从而确保各业务单位和部门目标与单位整体战略保持高度致。绩效管理体系已经成为医院战略执行的有效手段。我们将从绩效管理三个维度对绩效管理体系进行分析与构建。绩效管理的四个维度是指从绩效管理的长期中期和短期绩效的角度出发对医院绩效管理的分类，他们分别是战略绩效部门绩效和员工绩效。战略绩效，侧重于医院长期绩效，通过确定医院战略图，有效的确定医院的长期发展目标及影响医院长期发展的关键因素，平衡医院长期发展和年度经营绩效的矛盾部门绩效主要体现在部门层面，根据医院的年度经营计划和医院级的分解制定的部门和工作目标员工绩效，主要是在员工个体层面，按照动态的目标静态的职责原则，将战略绩效和部门绩效在各级员工层面的分解。通过战略绩效部门绩效和员工绩效的有效结合，将长期的战略转化为近期内的计划，团队的目标转化为个体的绩效，将组织的战略转化为个人的行动，确保战略的有效落地和执行。要实现医院战略绩效部门绩效和员工绩效的有效衔接，保证医院战略目标的有效分解并引导员工培养单位所需的核心专长与技能，必须建立以为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系。四重视核心员工薪酬设计。根据赫兹伯格双因素理论，对人的激励因素可分为保健因素和激励因素。保健因素只能让人不产生不满意，而激励因素则能直接让人产生满意。高薪酬属于保健因素而非激励因素。单的价值分配无法满足核心员工的需求，在货币性报酬满足的情况下，核心人才更需要好的工作环境充分的信任弹性工作时间等激励因素。医疗系统应关注核心员工的长期激励，提高他们的工作积极性和对医院的忠诚度。其中，内部公平为导向的薪酬策略获得成功至少应解决好两个问题组织战略与员工价值判断的共识医院的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成有效统，会存在定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与医院战略重点背离。比如，在改制前的国有企业中，大部分员工认为薪酬决策中应该充分考虑资历员工对企业的累计贡献等因素。但是，由于医院面临市场的激烈竞争，为实现战略目标需要对具有高学历创新精神的员工增加激励。如果以大部分员工的判断准则作为确定薪酬的依据，追求内部公平，虽然会获得较高的员工满意度，但就会与组织战略目标相违背。不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。生产人员强调应加大工作环境工作负荷等指标的权重，而医务人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。在这种组织情景下就需要以掌握医院关键专业的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对医院倡导的价值观进步明确，使员工将之内化于心。只有这样才能保证医院的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。五重视内在薪酬和福利的激励。对大多数员工而言，货币的激励更现实更普遍，激励效果更明显更直接，但不能因此忽视内在薪酬的作用。员工在得到货币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划，更需要良好的工作环境发展空间福利待遇，等等。国有医疗系统应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合，内在薪酬与外在薪酬相结合的方式，通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。该医院在国有医疗系统内部，不同职务不同级别不同的专业技术人员之间的薪酬水平应该有定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突出时，将获得更高的薪酬水平。我国医疗系统在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了医疗系统企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效最直接的管理手段。医疗系统管理者应转变观念，尽快建立适合本医院发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。参考文献李中斌曹大友章守明薪酬管理理论与实务湖南师范大学出版社王吉鹏薪酬管理战略性薪酬结构化设计中国劳动社会保障出版社张锦平浅议中小民营企业薪酬管理的优化策略技术与市场刘胜军薪酬管理实务手册,李严锋,麦凯薪酬管理,哈尔滨工业大学华德应用技术学院本科毕业设计论文 摘 要 随着计算机技术的飞速发展，计算机在企业管理中应用 的普及，利用计算机实现管理企业势在必行。而仓库管理系统是典型的 信息管理系统，其开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前端应用程序的开发两个方面。对前者要求建立起数据致性和完整性强数据安全性好的库。而对于后者则要求应用程序功能完备，易使用等特点。 本文通过分析浏览器 服务器结构的特点并结合企业仓储管理的实际情况，提出了基于 结构中 , 验证码 , 用户名或者密码，请重新输入,  进货及退货查询代码 哈尔滨工业大学华德应用技术学院本科毕业设计论文 进货信息 进货退货  添加进货代码 进货信息 计算输入的金额是否正确 应付金额填写 哈尔滨工业大学华德应用技术学院本科毕业设计论文 , 添加成功  用户修改代码 密码中不能含有非法字符 , , 密码修改成功 关于乡镇卫生院薪酬管理的思考内容摘要在每个医院中，薪酬都有着非常基础的作用。薪酬是全面满足员工需求的重要基础。同时，薪酬作为劳动成本，它的增加会直接导致医疗人员竞争力和盈利水平的下降。因此，只有尽快完善乡镇医疗系统薪酬管理，才能充分挖掘员工的内在潜力，做到人尽其才，才尽其用。本文就我乡镇卫生院薪资管理存在的问题进行剖析，进而探讨医疗系统薪酬管理的对策。关键词医疗系统薪酬卫生院现代医疗系统的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是医疗系统吸引激励留住人才的重要手段之。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动医疗系统战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的医疗系统管理者所关注。正是基于此，我从乡镇卫生院的薪酬管理的现状出发，探讨了该医院在薪酬管理过程中存在的误区，并就医疗系统薪酬管理提出了相关建议。乡镇卫生院薪酬管理的现状我们乡镇卫生院位于茂名市茂港区，是个医疗系统，资产总额达万元，年收入不到万元。我们对卫生院薪酬总体水平调查发现，工资水平过低是大多数员工的致看法。因为工资水平低，所以我们没有能力进修学习，固守田园，技术落后，设备不足，长此以往就会形成恶性循环，对农村卫生工作不力，无法保证农村三级保健网的建设，保证劳动力的健康，卫生工作者必将成为小康社会新的贫困群体。我认为要保证新型合作医疗的实现，保护农民的健康，应该充分调动农村卫生技术人员的积极性，提高他们的待遇，才能改变他们的不思进取，涣散的现象。同时，我们通过调查了解到，目前乡镇卫生院的福利状况是管理岗位职工，每年的中秋春节每人元现金福利工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加年元，其他福利几乎为零。奖金分配制度调查。坡心卫生院目前管理岗位员工奖金制度实行的是单的反向激励，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。二乡镇卫生院薪酬管理过程问题剖析领导者缺乏薪酬管理理念。医疗系统管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念技术方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分医疗系统管理者认为，只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。很多医疗系统管理者没有真正意识到人才对医院的重要性，存在两种的认识是忽视线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。所以不注重线员工福利待遇改善，导致国有医疗系统基础员工队伍不稳，线员工频繁进出，医院发展后劲不足二是高薪酬定可以留住核心人才。医疗系统核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住医院核心员工已成为国有医疗系统发展中遇到的大难题。医疗系统管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。随着医疗系统的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。医疗系统管理者般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。医疗系统尤其是经营大的医院，比如该医院，工人直是处于设备低工作环境比较差的场所工作，其薪酬和待遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的懒惰和马虎了事行为。单的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。二乡镇卫生院缺乏科学的薪资调整体系。与医疗系统类似，我国的医疗系统普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在是大多数医院薪酬体系不能及时跟随医疗系统的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应医院的快速发展和变化，从而不能有效支撑医院战略二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多医疗系统连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工离职等现象的发生，医院发展严重受阻。许多医疗系统唯恐员工与管理者争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而些建立绩效考核的医疗系统，要么绩效考评结果不与工资晋升奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。正如坡心卫生院，在为员工的待