顺畅般非常不顺畅很顺畅不顺畅员工与中层的沟通状况北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自第页组织成员做事的时候除了依据制度规定以外，还需要凭借组织内部已经形成的基本共识但是目前员工对公司的价值取向缺乏共识，又按照自己认定的方法做事，必然会出现不同的行为方式，继而也就带来了工作中的摩擦和冲突老实本分保守秘密无私奉献忠实可靠与人为善克服困难唯老板是尊遵守规章能者多劳实事求是不断学习不断创新勤奋敬业创业进取利润至上我们在组织中的行动依据是规章制度和基本共识就像我们在社会中的行动依据是法律和道德。

对同理念认同度最高的不过。

没有个的认同度超过的。

这表明企业内部员工对行为判断的结果，分歧很大，达成共识的可能性极低。

北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自第页按司龄细分个体价值取向，我们发现司龄越长的员工价值取向越分散另外，不同司龄的员工价值取向的确存在较大差异，值得注意的是连新成员价值取向趋同度也不高唯老板是尊忠实可靠不断学习实事求是利润至上勤奋敬业克服困难无私奉献不断创新保守秘密与人为善遵守规章创业进取能者多劳年前年年年北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自第页因此，各种观念的磨合碰撞必然会影响阻碍变革进程，甚至导致变革失败。

上海有线正处于变革“考验期”冬眠期苏醒期实施期考验期收获期时间员工士气变革信心决定变革建立变革核心宣贯远景计划失误和怀疑出现冲突实现预期目标放弃改革重现组织生机失去生机，沉睡组织变革周期曲线北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自第页行事准则与思维模式的不同影响了变革的进程，因此员工都急于向高层求证标准，但问卷显示，员工希望与高层进行沟通的迫切性，与企业目前沟通渠道和机制的完整性，形成明显的矛盾其他未答肯定没有不太清楚可能有肯定有仅有的员工认为在公司里有渠道向公司领导提供意见和建议，大部分员工对此不确定不清楚，还有约的人认为肯定没有。

比较希望弃权希望，但没有机会也无所谓非常希望不希望几乎全部员工都希望领导与其沟通，其中，四分之三的员工有比较强烈的愿望。

矛盾北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自第页当员工长时间无法得到统的行为标准和基本共识时，对变革的激情就会开始减退思想冲突体现在执行上缺乏统行为执行战略思想冲突执行的不致得不到高层及时的统和确认，导致思想存在更多的不满和冲突弃权思想非常好，企业变化非常大思想好，但企业总是没有变化本来很有热情，时间长了就没了很平静，没什么感觉其他从调查问卷可以看出员工目前对二次创业的热情在逐渐冷却，究其原因，是因为变革时间过长上海有线的变革过程中发生行为的不致的情况，必然会造成冲突和不满组织内部冲突增多的时候，变革速度必然减缓，这给企业带来了巨大的损失北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自第页在沟通严重不足的情况下，员工逐渐对高层失去信任，然后在行为上逐渐恢复过去的懒散和我行我素，企业变革很容易陷入恶性循环激情减退行为懒散，恢复旧有的懈怠松散管理混乱权责不清变革后的组织没有改观弃权高层级部门负责人二级部门负责人二级部门主管以下共有人认为“领导班子不能带领员工起发展”，占总数的但是还有的人对领导班子“没感觉”，值得注意的是，职位越低的人“没感觉”的比例越高的员工认为是否在公司受重视取决于领导的感觉，的员工认为与历史成绩有关。

未答学历高低人际关系历史成绩领导感觉其他北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自第页由于战略的转移，我们已经把分公司的位置提到与以往不同的高度上，分公司从过去的成本中心，转变为收入中心，并且正在向利润中心转移。

公司内的整体工作导向都是为分公司提供服务。

相比过去，从办事的态度上都已经有了明显的变化。

员工对企业发展迷惑不清存疑加重，开始忽略变革发展的大方向喜欢拘泥于细节挑毛病，忽略了变革带来的利益非常不好不好般较好非常好新任的中高层管理团队无论从知识学历经验历史业绩还是职业素养上来看，水平都有个大幅度的提升。

并且从北大纵横做过的上百个大型的国有企业客户中，上海有线目前的中高层管理团队的平均水平已经是位列前茅的。

但是分公司的员工认为公司没有为他们提供更好的服务但是仅有大约员工认为公司中高层管理岗位职责与现有人员素质能力经验的匹配度较好。

空格非常不好不好般较好非常好北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自材料供应商，压缩为家，将占日产汽车成本的采购成本降低•关闭工厂和裁员，降低人员成本，三年内裁员万人，关闭五家工厂•运营管理建立九个“跨职能团队”，分别负责业务拓展采购制造与物流研究与开发销售与市场行政财务与成本产品计划组织，加强内部协调沟通意识•人员管理明确重点及责任制，实施严格监控，进行量化考核，实施绩效薪酬制度，为员工提供期权，同时改革资历体制，按能力提拔人才制度，加强员工紧迫感与竞争意识中心资料来源北大案例研究中心资料库北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自第页传统文化的影响三皇五帝的人伦五德孔子的忠孝道德经学和理学对儒家的进化•道德的规范文化，形成了非个性的集体的文化。

•君亲师的权力精神心理形成权力的精神文化。

•正统的共产主义教育及历史原因，形成的压抑敏感小群体文化•中国文化在中西，古今文化的交融与冲击中扬弃中国社会传统的价值观小生产意识正统的马列主义意识形态长期的计划经济实践现代西方文化的传播开放以来，西方文化尤其美国的物质的自由的文化的影响经济改革过程形成本土特色的趋利文化北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自第页地域文化的特点•开放兼容的复合型地域文化发端于国际交往历史的开放型文化，使得上海文明的最大心理品性成为建筑在个体自由基础上的宽容共存•本于这种个体自立的观念也正是这种观念的低层次呈现，上海又常常构不成群体性合力•对实际效益的精明估算搞科学研究，搞经营贸易，上海人胆子不大，但失算不多北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自第页导读文化建设文化背景文化问题项目背景文化诊断文化建设文化怎么做北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自第页通过对经营管理的过程矛盾进行梳理，我们提炼出上海有线目前最重要的文化问题是缺乏统的企业价值观老实本分保守秘密无私奉献忠实可靠与人为善克服困难唯老板是尊遵守规章能者多劳实事求是不断学习不断创新勤奋敬业创业进取利润至上北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自第页上海有线虽然是二次创业的企业，但文化建设却是初涉潮锋因此必须认清我们的现状战略领先于现实，文化滞后于现实•我们应该具有的竞争力•我们现在已经具有的竞争力•文化与现实相比怎么样•为使竞争更有效，我们的观念和行为需要做什么改变北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自第页基于企业战略建立的企业文化，将会影响全体员工的信仰与企业经营理念，成为企业持续发展的原动力理念是种向全体员工和公众展示企业目的和目标的具体的形象的设想理念是理想构想，愿望图景，对未来事件和形势的形象的想象。

它使人们获得力量和动力，义无返顾地去追求想要争取的东西并最终实现它理念企业愿景是为企业指路的明星，体现了企业的雄心与抱负，战略的开始就是为了实现企业的愿景公司的战略体现了真正能够满足消费者需求的企业核心优势，企业各方面的经营政策与规章制度必须服从企业的战略北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自第页我们建立企业文化的指导思想着眼长远，着手实际计划为先，微调持续目标确定节点与标志通路分几步走计划如何走成果长远的短期的建设什么样的企业文化建设文化的目的是什么建设文化过程中注意什么建设文化之后应该怎么做。

建设文化要明确四个问题北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自第页首先就是统企业核心价值观，明确企业的使命与愿景，提炼优秀的企业精神。

然后我们在经过讨论确定的文化模式上，开始建设上海有线的企业文化核心价值观企业使命企业愿景企业精神•企业参与者对目标越清晰，企业实现目标的可能就越大，因此员工的工作动力同目标与企业理念清晰的质量有强烈的相关•在瞬息万变的世界里，理念可以带来安全与稳定，因此企业中理念的管理非常重要，这些理念需要为员工熟知并且贯彻到具体的行动计划中•通过四个因素的书面确定和塑造将产生有坚固伦理基础的组织目标，从而可以确定企业的理想四个要素影响了企业理念，并且使企业永恒追求的目标清晰化，每个员工都能想象出企业未来形势与形象，全体员工都能为了实现这个梦想而努力，企业经营有了永久的动力，员工工作也会产生无穷的动力注意北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自第页我们的文化不是天可以建立的，但是我们每天都要按照制定好的计划进行上海有线文化的设计我们每走步，都会根据上海有线的特殊情况，制定详细周密的方案策略个企业没有资金可以借贷个企业没有领导只能破产个企业缺乏人才可以招募个企业缺乏文化只能衰败谢谢北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自第页上海市有线网络有限公司企业文化诊断报告北大纵横管理咨询公司机密北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自第页导读项目背景问题揭示项目背景文化诊断文化建设问题揭示影响分析文化为什么北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自第页为了企业生存与发展的需要，上海有线发动了场变革，走出了停滞的阶段。

变革是否能够成功取决于三个非常重要的方面制定战略坚定执行解决冲突执行战略思想冲突坚定的信念基础管理技术内在情感合理的承诺清楚的描述行为敏感度优良的种子选手北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自第页上海有线的变革不仅仅是行业领域的拓宽，更为重要的是在股东方新的要求下，跳出上海的局部视点，站在更高的平台上眺望网络运营的远景因此上海有线的变革必须要求公司内各个环节与之紧密相连，同变同进员工技能人力资源政策奖励机制评估标准组织结构工作设置文化战略北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自第页因此对企业内部各个环节都提出了更新更高的要求，在变革历程中，如何把握各个环节的进程和关键节点，成为变革成败的关键产品与服务市场与客户业务流程企业文化组织结构新技术变革的效果最终要体现在可以看见可以量化的经营和管理效果上，这对上海有线是个时间期限的挑战股东竞争对手政府合作人客户北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自第页目前上海有线的战略思路已经明晰，组织正在调整，变革进程相对大多数国有企业来讲比较迅速但以前的管理基础决定了员工对变革后的工作方式无法迅速适应，在执行上出现诸多问题接受命令执行任务时形似而神不似，关键环节执行不力执行战略思想冲突原有的人能力不适合新的岗位要求，对新人能接纳程度存在困难“老员工”仍用旧方式执行新任务“新人”难以适应非市场化企业运作过去的管理基础薄弱，些管理陋习根深蒂固，给现代企业的科学管理体系的建立带来难度北大纵横上海有线企业文化诊断本资料来自第页例如按照自己的方式行事而忽略组织原有的行事方式会招致很多不满，我们在进行组交叉分析的时候发现个很有代表性的数据例证销售二总师办总办稽核监察部财务部人力资源工程调度客服分公司销售运行维护部党委办未答行政部物资管理部有的员工认为目前各部门之间的责任界定“