1、件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任能力。员工的专长技能与企业的核心能力构建基于核心竞争力要求的战略目标核心能力核心专长与技能研发生产营销财物战略等员工素质模型企业竞争优势来源于持续建立个比竞争对手制造更好的产品和服务,并能更快适应外部环境变化,通过不断学习,及时行动的组织而这些,都依赖于组织的核心人力资源能力图客户个人特征组织特征才能工作习性人际关系知识和操作技能技术知识操作技能反映到组织特征层面就是组织的核心竞争力和组织潜能。核心竞争力是组织所独有的技术知识和操作技能的结合，它是组织实现其自身目标的核心力量，组织据此可以发展出许多相关的部门新产品和服务内容。核心竞争力可以为组织赢得独特的竞争优势，这种优势可以切切实实地让客户感知到，而且不是竞争对手。
2、流动明确组织人员招募的基本标准素质模型与人力资源管理系统企业愿景使命企业战略员工素质需求岗位要求报偿人力资源管理系统培训开发人才规划素质模型薪酬管理绩效管理企业要成为什么员工要成为什么企业怎么做员工怎么做人力资源管理战略目标及措施人性假定核心价值观制度机制员工满意顾客满意股东满意深圳平安以胜任能力为基础的模型素质模型在胜任能力理论的指导下，严格按照胜任素质方法的操作要求，在分析企业的发展要求和文化特点的基础上，通过对优秀与般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质。测评系统根据胜任能力模型所办公室的做出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效地判断个人是否具备的胜任素质条件以及发展潜力的测评工具。应用体系根据胜任能力模型的要求和测评系统的结果，建立有针对性的应用体系包括按照胜任素质的要求选拔考核培育发展和使用人才的规章制度培训课程。
3、向于寻找个与过去不满意的人的特点相反的人或寻找个与过去满意的人的特点完全致的人。例如，顶牛的人与和气的人新任领导所遭到的冷遇不现实的要求。招聘小组提出的要求只有超人与大侠才能达到。例如，申请人既是个有创造力的领导又是个有团队精神的人，既是个精力充沛的实干家又是个深谋远虑的策略家。其结果是可选择的候选人范围太小，可能漏掉最合适的候选人。“像我”的偏见。倾向于过高评价与自己相似的人。当我们赞扬与我们相似的人时，实际是在强调自身的价值。例如，个北大毕业的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的人。人力资源员工素质模型教程素质及其特点素质模型与素质的获取追求人与岗位人与组织匹配的人员录取过程素质的增进员工培训职业生涯规划主要内容对于员工来说，就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力，实现从“终身雇用”向“终身可以雇用”的。
4、,仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识经验和技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。基于素质的招聘甄选除了采用既定的工作标榜与技能要求对候选人进行评价之外，还要依据候选人对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的战略经营目标工作与个人联系想来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同时，以企业战略框架为基础，也使得那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。招聘的转型招聘的重点从满足职位空缺的人员需求，逐步转向为了保证企业战略目标的实现而从多样化的背景中，吸吲和甄选那些能够帮助企业达成当期以及长期战略意图的具有高素质的人人员招聘的基本流程招聘准备人员获取需求准备职位说明书准备素质模型外部内部候选人来源的决策选择招募方法与途径候选人招募活动人员。
5、多数组织的实践，而有些能力模型是基于特定的组织建立的，或者是进行了专门研究之后才开发出来的，这样的能力模型不具备通用性。什么是能力模型技术知识与工作技能资金分配资金制定并使用预算,进行成本和收入预测,制作详细的会计记录,以便测评预算的有效性并及时进行调整分配材料和其他辅助资源获取存储并分配原材料供应品零部件设备场地和最终品，使之得到充分的利用分配人力资源评估员工的知识和技能，根据工作需要进行相应的分配，并评估其工作绩效，而且及进反馈。信息获得并评价信息根据需要寻找相应的数据和资料，从现存的各种资源中认真寻找或重新开发数据，并评价数据的相关性与精确性。组织与维护数据资料对信息进行选择和分析，综合运用书面口头图表等形式向他人传递和交流信息。运用计算机处理信息运用计算机收集整理分析并传接信息。技术选择技术技术应用维护与检修。能力模型举例能力模。
6、习材料等。培训提高招聘选拔报酬激励绩效管理审计能否显著地区分工作业绩，是判断项胜任能力的唯标准判断项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据传统的招聘甄选模式图解工作分析工作衡量资格条件工作内涵及指标对个人的衡量能力工作绩效评估基于素质的招聘甄选实施步骤确定招聘甄选需求选择招聘渠道实施招聘甄选界定所需的素质要求据战略性人才规划确定人员与职位变化因调配与临时项目任务所带来的人员需求明确关键的专业技能素质要求界定特定职位的素质等级选择合适的媒体或招聘中介机构内部发布职位空缺信息,实施竞聘或工作轮换计划并执行素质测试使用适应的评价工具做出甄选决策目标让合适的人做合适的事明确招聘甄选对素质的要求建立基于素质的招聘甄选决策流程,进而在选对人的基础上,构建基于素质的系统员工能力模型在招聘中的应用特点传统的招聘甄基于短期的职位需要开展招聘甄选工作。
7、短期内就能够赶超的组织潜能是能够被人们切实感知并加以战略性理解的整套业务流程。体现组织潜能的种常见方式是基于时间的竞争。基于时间的竞争整合了人的技能与组织的资本资源。这速度反映了企业高效的生产工艺与非常忠诚高度敬业的人力资源相结合的综合能力。组织潜能与组织的人力资本技能的合力塑造了个灵活高效的组织，这个组织关注着客户的需求，而且能够有效地响应客户的需求。第象限核心竞争力与组织潜能核心价值观包含的内容非常广泛，在定层面上来说，它明确指出了组织成员的基本信仰，也包括了组织成员的处事原则。核心价值观代表了组织成员对组织的种主观感觉在那里工作大致就是这样的种感觉。组织的行为取向反映了组织在利用成员的工作习性与工作技能来提升业务流程和工作系统效率和效能时，选择的重点何在。组织所应具有的个重要行为取向是通过员工参与来提升组织绩效并谋求竞争优势劳拉，。
8、。核心价值观和行为取向反映了组织成员的工作方式，实际上它反映了组织可以接受的行为准则和工作方式。如果核心价值观和行为取向通过组织文化来表述，则可能采取仪式故事和传说的形式进行了宣传。如果是通过组织愿景来表达，那么，我们可以从中看出组织在未来准备采取什么方式开展工作。第二象限核心价值观与行为取向业绩技能和能力包括工作习性沟通方式领导艺术以及团队工作等，在不同的行业和工种之间具有专长定的通用性，反映了组织成员运用技术知识和操作技能的效率高低和效能大小。如对工作的承诺是项业绩技能，它反映了任职者将在多大程度上付出自己的努力，朝着既定的工作目标迈进。如遵守程序即使有些时候确有不便，也会按照既定的政策和程序办事鼓励他人遵守程序告诉他人政策制度和操作流程在何种情况下可能有助于改善绩效，在何种情况下可能影响绩效向管理层说明政策和程序在哪些方面影响了组。
9、作绩效是素质表现的主要媒体与途径。素质的特点素质与行为的驱动关系合适的素质适合做什么有效的行为方式应该怎么做高绩效做了什么素质驱动行为行为产生绩效成就动机设定目标做到尽善尽美持续改进不断提高管理启示如果企业不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的改进，企业的业绩增长也会受到相应阻碍举例能力是用以达成工作目标的可以测量的工作习惯与个人技能的书面表达。因此，领导艺术创造力表达技能都可以看作是能力的范畴。描述能力最好的语言是行为语言。什么是能力譬如团队沟通能力能够就团队正在开展的工作的质量提出问题能够描述和区分团队成员在团队中的角色和作用能够复述重要的思想观点关确保自己已经准确理解能够针对工作中出现的问题发表自己的意见和看法，为团队绩效作出贡献。能力模型单项能力的有机组合就构成了能力模型。有些能力模型包括些通用的能力要素，因而适用于大。
10、的创始人麦克里兰胜任能力的应用起源于世纪年代初。那时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰博士应邀帮助设计种能有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在此项目过程中，他应用了奠定胜任素质方法基础的些关键性的理论和技术，。如抛弃对人才条件的预设前提，从第手材料出发，通过对工作表现优秀与般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。年,在文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进步说明们主观上认为能够决定工作成绩的些人格智力价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人。
11、选面试评价中心心理测验笔试合适的候选人战略流程岗位内部招聘与外部招聘长处不足何时有效内部招聘可以得到工作绩效数据培训社会化时间较短更快花费小可能政治化“落选者”影响近亲繁殖晋升链稳定战略稳定的外部环境时间和经费有限外部招聘新思想和新观点扩大知识库陌生的个体伤害内部申请者培训和社会化时间时间性强可能很昂贵需要变革易变的外部环境无论是内招还是外招，有效的规划和战略是保证招募成功的关键需要多大的候选人才库应当在什么时间开始招募活动人员招募金字塔及时间表收益比率求职者通知第次面试通知第二次面试参加第二次面试收到录用通知接受录用招募阶段人员招募时间表招募过程各阶段通常需要多长时间候选人开始工作候选人接受录用完成录用手续第二次面试安排第二次面试第次面试安排第次面试筛选简历人员招募周周周周周周周周周避免招聘中的陷阱反弹效应。如同人的第二次婚姻样，人们。
12、的工作效率。如应对冲突在没有辱骂他人和采用操纵手段的前提下，能够直截了当明白无误地表达自己的想法聆听他人的想法和感觉，通过复述证明自己确已理解他人的基本意图必要的时候，运用权威来表达自己的不满为了学习人的反馈来衡量绩效表现以及期望目标的实现情况组织构建能力模型的原因的调查结果实现组织招聘面谈绩效评估指导培训以及薪酬福利等实践与组织愿景使命价值观及组织文化之间的有效连接力求使组织绩效面谈中的问题更加结构化对有助于组织成长和发展所需要的各种技能进行有效规划设计度反馈系统明确组织的领导工作应该着重关注的环节开发组织的人员继任计划明确组织的领导工作应该着重关注的方向引导经理人员有效整合组织的战略和文化关注质量以顾客为导向的行为促进组织内部跨职能的合作缩小员工的技能差异制定组织的人员晋升政策，提高人才选拔决策的合理性培育组织的竞争优势促进组织人员。
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