1、应用的频率颁发奖金可以周发月发季发半年发调整工资常见为年大调，年中个考虑任用每年次，也可依工作需要随机而定确认培训灵活性大，常要按工作需求来确认。六员工绩效管理的主要用途颁发奖金提高工资决定任用强化培训七员工绩效管理的档案管理人事部门须指定专人为每位员工建立绩效管理档案，记录原始资料整理考核结果统计分析态势人事考核档案的使用应由专人管理，以防资料的失真丢损如果条件允许，应尽量延长个人档案的保存时间。八可能引起的消极心理沟通是绩效管理的症结如果不能使企业监控目标自然融入个人追求，绩效管理便很难让员工愉快地主动接受如果不能使管理者在管理技术与职业道德上保证水准，评价标准测量技术常常不被认可如果管理者者只是依据理性思考，而不顾及。
2、相互沟通，彼此协作。在绩效管理活动中深化企业文化建设，谋求企业的可持续性发展。三员工绩效管理的地位对企业经济目标来说，考核是把它分解成每位员工的阶段性具体工作对企业规章制度来说，考核是把它转化成针对每个岗位的具体纪律对企业管理工作来说，考核是把它落实成每位管理者的日常管理活动。四员工绩效考核的主要原则人人平等，可记录的事实与可比较的状态是唯的评价依据。领导期望应当是清晰的具体的经双方共同确认后不会被单方修改的。过程应当公开，结果应当沟通，被考核人的意见应受到尊重，考核人的公正性应当得到监察。考核人要对被考核人完成指标做事前指导事中支持事后检查，不能“只认结果，不管过程”。五员工绩效管理的基本步骤绩效目标设定管理事前约定与指。
3、实现过程的指导与协调难题解决与条件保证绩效目标计划监控的具体实施注意关键环节防患于未然维护发展趋势绩效目标计划结果的通报纠偏及时提醒沟通纠偏绩效实现过程管理要则“遵循基本目标”的原理“适应组织特点”的原理“抓住关键环节”的原理“注重发展趋势”的原理“辨析例外情况”的原理“强调直接把握”的原理绩效实现过程管理的组织绩效管理责任人各级直线主管为主体的日常管理活动级考级上级考下级顶头上司考上级主管批绩效管理审批人把关而不是替代制衡第关绩效管理协调人各级人事职能部门咨询技术协调关系监督组织绩效结果考核管理的流程划出运作网络按组织系统明确考核责人确定考核指标根据岗位明确考核指标填写考核指标确定准备表岗位工作说明书填写考核指。
4、度出错率尽可能贴近岗位个性化指标个性化纪律绩效考核业绩指标设定个人能力转化态工作业绩考核目标要兼顾近期与长期主要考核指标直接与企业目标关联辅助考核指标间接与企业目标关联职能部门的业绩考核指标以分解计划为主绩效实现过程管理的内容绩效目标计划执行的扶持帮助下属目标的分解与组装实现过程的指导与协调难题解决与条件保证绩效目标计划监控的具体实施注意关键环节防患于未然维护发展趋势绩效目标计果考核管理事后分析与鉴定考核指标设定总目标企业总目标是考核指标的大方向依据企业发展战略中长期发展规划形成结构化总目标总计划由企业总目标分解而形成团队绩效指标由总目标分解出部门目标岗位目标由总计划分解出部门计划个人计划由团队绩效指标。
5、化纪律绩效考核业绩指标设定个人能力转化态工作业绩考核目标要兼顾近期与长期主要考核指标直接与企业目标关联辅助考核指标间接与企业目标关联职能部门的业绩考核指标以分解计划为主绩效实现过程管理的内容绩效目标计划执行的扶持帮助下属目标的分解与组装实现过程的指导与协调难题解决与条件保证绩效目标计划监控的具体实施注意关键环节防患于未然维护发展趋势绩效目标计划结果的通报纠偏及时提醒沟通纠偏绩效实现过程管理要则“遵循基本目标”的原理“适应组织特点”的原理“抓住关键环节”的原理“注重发展趋势”的原理“辨析例外情况”的原理“强调直接把握”的原理绩效实现过程管理的组织绩效管理责任人各级直线主管为主体的日常管理活动级考级上级考下级顶头。
6、导绩效实现过程管理事中支持与监督绩效结果考核管理事后分析与鉴定考核指标设定总目标企业总目标是考核指标的大方向依据企业发展战略中长期发展规划形成结构化总目标总计划由企业总目标分解而形成团队绩效指标由总目标分解出部门目标岗位目标由总计划分解出部门计划个人计划由团队绩效指标确立员工绩效考核指标态度业绩能力绩效考核能力指标设定个人能力持有态工作能力承认个人能力差异潜在能力经验工龄业务龄社会职称知识学历专业证书注重岗位工作实际表现显现能力岗位任职资格为基础目标分解能力培养计划分段实施具体可量化绩效考核态度指标设定个人能力发挥态工作态度理想工作态度雷锋倾向最佳工作模式最低职业道德纪律要求出勤守纪保密尽可能量化客户访问率服务满。
7、的情感，其绩效报告必然是坏消息多于好消息，而坏消息是不受欢迎的如果绩效管理被舆论看成与企业既定观念不致的“非正统的独出心裁”，抵制便事在必然。九可能诱发的积极心理如果能使员工了解绩效管理是企业运转需要，学会淡化私人感情排除个人偏见形成良好习惯，“公事公办”地实施是可能的。如果能使员工参与管理，在制定目标设计测度等方面有充分的发言权无疑会加深理解，大有助益。如果能使绩效管理虑及实际情况与人情，在测度评价时允许定的灵活性，员工会拥护。如果能使员工舆论认可绩效管理为“正统的公事”，成为员工习惯了的“当然的工作”，肯定是绩效管理的理想境界。十绩效管理中的管理者须知管理者要建立“管理意识”明白让下属有序地分担自己的工作而不是仅仅身先。
8、士卒地干在头里来“榜样带动”。管理者要学会“管理技术”在工作的全过程中指导下属完成所分担的工作而不仅仅是出现问题了再当“事后诸葛”。管理者要善于“管理沟通”知道如何争取员工的理解与支持，而不仅仅满足于“发号施令”。十绩效管理中的管理者须知管理者应当是教练员启发思路判断正误咨询技术管理者应当是合作伙伴解决难题提供帮助鼓舞士气管理者应当是协调人加强沟通衔接工作关系排解纠纷十绩效管理的被管理者须知在绩效管理中被管理者如果调整心态，绩效管理并不定是“消极监控”，也能变成“表现舞台”。在绩效管理中被管理者如果能主动参与，自觉努力完善之，绩效管理有可能成为企业组织的凝聚力。在绩效管理中被管理者如果认同企业文化中的积极部分，形成良好习惯。
9、果考核管理事后分析与鉴定考核指标设定总目标企业总目标是考核指标的大方向依据企业发展战略中长期发展规划形成结构化总目标总计划由企业总目标分解而形成团队绩效指标由总目标分解出部门目标岗位目标由总计划分解出部门计划个人计划由团队绩效指标确立员工绩效考核指标态度业绩能力绩效考核能力指标设定个人能力持有态工作能力承认个人能力差异潜在能力经验工龄业务龄社会职称知识学历专业证书注重岗位工作实际表现显现能力岗位任职资格为基础目标分解能力培养计划分段实施具体可量化绩效考核态度指标设定个人能力发挥态工作态度理想工作态度雷锋倾向最佳工作模式最低职业道德纪律要求出勤守纪保密尽可能量化客户访问率服务满意度出错率尽可能贴近岗位个性化指标个性。
10、司考上级主管批绩效管理审批人把关而不是替代制衡第关绩效管理协调人各级人事职能部门咨询技术协调关系监督组织绩效结果考核管理的流程划出运作网络按组织系统明确考核责人确定考核指标根据岗位明确考核指标填写考核指标确定准备表岗位工作说明书填写考核指标书填写考核指标确认书目标责任书记录考核结果由考核责任人记评价分值由考核对象做自我评价，呈送考核责任人由考核责任人做出考核评价呈送考核审批人由考核审批人填审批意见，退考核责任人由考核责任人将考核结果通知考核对象并面谈由考核责任人将记录表交由人事部门存档。绩效结果考核管理的节奏考核工作自身的节奏工作成绩考核可天考，也可周考月考季考工作态度考核月考为最常见工作能力考核半年为最短，般为年考核结果。
11、确立员工绩效考核指标态度业绩能力绩效考核能力指标设定个人能力持有态工作能力承认个人能力差异潜在能力经验工龄业务龄社会职称知识学历专业证书注重岗位工作实际表现显现能力岗位任职资格为基础目标分解能力培养计划分段实施具体可量化绩效考核态度指标设定个人能力发挥态工作态度理想工作态度雷锋倾向最佳工作模式最低职业道德纪律要求出勤守纪保密尽可能量化客户访问率服务满意度出错率尽可能贴近岗位个性化指标个性化纪律绩效考核业绩指标设定个人能力转化态工作业绩考核目标要兼顾近期与长期主要考核指标直接与企业目标关联辅助考核指标间接与企业目标关联职能部门的业绩考核指标以分解计划为主绩效实现过程管理的内容绩效目标计划执行的扶持帮助下属目标的分解与组装。
12、绩效管理将对劳资双方都有利。企业员工绩效管理员工绩效管理的哲学人性中天然有性善对自己工作成果的自爱心自我实现的心理需求争雄求胜的好强心。人性中天然有性恶爱好安逸的惰性和天然想偷懒倾向谋求个人利益精神物质的冲动对社会或组织规则发自本能的抵制。员工绩效管理的哲学泰罗归纳的管理工作指南每个人每天的工作时间都应当有项大的明确任务每个岗位都应当有标准的工作条件和适用的器具结束工作时，每个人都应当了解自己的工作会得到什么回报高酬还是受损。二员工绩效管理的根本目的为有效地控制企业经济目标的实现过程，收集可以分析个人责任的信息。对员工劳动行为差异排序，为落实到每位员工的激励措施提供依据。通过共同参与绩效管理，推进管理者与被管理。
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