1、起人投资者未来影响的程度及对团队成员未来发展的影响程度风险型指标判断不确定性风险的数量和对团队成员及团队绩效的危害程度。是对运作过程进行判断的指标年月日绩效管理知识型团队的绩效考核方法目前最常用的种综合计分方式加权平均计分法绩效指标指标分值权重指标类型指标名称效益型指标销售收入效率型指标利润率递延型指标顾客满意度风险型指标质量标准团队的绩效考核得分为个团队是否成功主要是看它能否‚既做了对的事情，又把事情作对了‛，即希望效率型指标和效益型指标同时达到标准。递延型指标不能用以加权平均。例如顾客满意度尽管风险型指标需要纳入考核团队绩效的指标之内，但它不属于反映团队直接目标的指标例如‚票否决‛制这种方法的不足年月日绩效管理种改进的综合计分法示意表绩效指标指标得分值总分均为分指标类型指标名称效益型指标效率型指标递延型指标风险型指标团队的综合计。
2、管理和执行脱节则会变得毫无意义在绩效突出的公司内，以下各种行为几乎是连续发生的年月日绩效管理在绩效突出的公司内，以下各种行为几乎是连续发生的经理人员用清晰具体和有意义的方式传达公司成功需要的因素反馈制度使员工明确自己在绩效考察期内的绩效进展情况员工得到关于如何提高绩效的指导和协助指出并解决工作过程中的问题，从而使员工实现目标绩效随着绩效进展不断向目标绩效靠拢，会有更多的鼓励和帮助。成功绩效薪酬方案的共性年月日绩效管理,年月日绩效管理将能力与报酬相结合的成功秘诀与能力有关的报酬机制并不定适合每个公司，也不定适合公司中的每个部门般而言，只有员工的能力在很大程度上决定公司业绩的情况下，这机制才较为适用。采用这种报酬机制的公司般机构设置比较灵活，结构简单，工资等级宽泛，而且鼓励员工进行职位轮换。公司的处境也决定了采用该机。
3、自发挥，接力赛跑美式足球队分工明确，平行运作，统指挥，整体和谐网球双打队伍分工明确，及时补位，各展所长，整体运作团体与团队年月日绩效管理由于团队特殊的运作方式，要求团队成员在团队和个人两个层次上都负有责任，因而传统的以个人导向为基础的考核体系必须有所改变。团队绩效的考核，不仅要对团队的绩效目标进行考核，还要对团队成员的工作表现及团队绩效对组织目标实现的贡献进行考核。年月日绩效管理适度的团队规模合理的团队构成树立共同目标团队精神成员过多，在相互交流时会遇到很多困难，甚至无法在讨论问题时达成致的意见成员过多还会导致“搭便车”的现象，造成凝聚力忠诚度和相互信赖的缺乏具有技术专长的成员，技术专长在定程度上是互补的具有解决问题和决策技能的成员，他们能够就解决问题的各个建议进行权衡并做出有效的决策具有善于倾听反馈解决冲突及其他人际关系技能的人。
4、工作的时间性工作环境危险性舒适性福利待遇的多少年龄与工龄生活费用与物价水平企业负担能力地区和行业间的工资水平劳动力市场的供求状况劳动力的潜在替代物风俗习惯内在因素外在因素年月日绩效管理工资的基本原则以知识能力为主，以工作业绩为重按劳分配考虑同行业工资水平，充分重视市场信息反馈充分考虑目前和长远的负担能力工资总额的增长幅度低于利润的增长幅度，平均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度。确适应本企业生产的特点，简单明确保最低工资收入公平性竞争性可行性年月日绩效管理确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成。
5、看法消费者广告竞争情况总结消费者需要零售商的订单零售商广告图绩效结果金字塔年月日绩效管理工作流程图研究竞争情况调查客户需要获取订单创办展览会装运展品销售产品消费者消费者广告购买原材料与设备创建经营计划获取融资雇佣并培训员工工作流程中的三个评价点整个流程的周期检测设计制造产品装运产品货架设计产品设计的质量时间最终产品图工作流程图年月日绩效管理职能结果矩阵团队结果团队成员新产品设计装运的产品可获利销售生产负责人产品成本估算制造的产品关于降低成本的想法营销负责人对购买人群的调查结果关于产品的想法竞争情况总结零售零售商的订单创新负责人关于产品的想法产品设计执行负责人装运要求供应订单关于降低成本的想法人力资源负责人员工技能与经验的详细情况经过培训的员工经过培训的员工表职能结果矩阵年月日绩效管理五如何对知识型团队进行绩效考核‚知识工作者比他们的老板更。
6、制的程度。比如，完全以能力为基础提供报酬的机制般适用于处于困境的公司，或者是刚刚起步的小型公司。而大型的结构复杂的公司则最好综合采用各种报酬机制。建立与能力有关的报酬机制的前提是具备套健全的与能力有关的工作评估制度公司在采用该机制时，需要先搞清楚自己对能力的定义它在公司发展中的作用公司员工对该机制的了解及接受程度公司在这方面的经验。年月日绩效管理通常完全以能力为基础提供薪酬并不可取职位的职能和作用员工的业绩表现与员工能力起构成了报酬机制的基础。理想的机制是既对好的业绩表现进行补偿，又可以考察该业绩的实现过程既承认过去的成功，又能为将来打下基础。定期检验和调整应该对员工应用在工作中的能力提供薪酬，而对于员工拥有但没能在工作中发挥的能力则不予奖励将能力与报酬相结合的成功秘诀年月日绩效管理影响工资的因素职务的高低技术和训练水平。
7、分成绩为•年月日绩效管理六跨部门团队绩效考核的注意事项打破部门考核的标准，建立以人为中心的跨部门考核体系为了避免因为竞争导致不合作，可以附加“行为考核”还可以引入“自我考核”或者引入“考核面谈”制度注意与人力资源部门的合作做好标准化工作考核目标标准化考核程序标准化组织标准化方法和手段标准化年月日绩效管理小结团队考核不同于部门和员工个人的考核团队考核应遵循的流程团队绩效考核指标的六种确定方法知识型团队的绩效考核跨部门团队的考核应该注意的几个问题年月日绩效管理复习思考题如何理解团队绩效团队绩效考核和部门绩效考核的区别是什么团队绩效考核的基本流程是什么确定团队绩效考核指标的方法有哪些它们是如何操作的如何考核知识型团队跨部门团队的绩效考核应当注意哪些问题年月日绩效管理参考书目付亚和，许玉林主编，绩效管理，复旦大学出版社，年月第版陈清泰，。
8、吴敬琏主编，公司薪酬制度概论，中国财经出版社，年月第版尼尔••格拉斯英，卓越管理的新思维，中国标准出版社，年月第版清华大学出版社，年英文第八版年月日绩效管理第六章绩效评估结果的应用及其他绩效评估结果的用途用于报酬的分配和调整用于职位的变动用于员工培训与发展的绩效改进计划作为员工选拔和培训的效标年月日绩效管理人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与定物力相结合的人力进行合理的培训组织与调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的思想心理和行为进行恰当的诱导控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识技能健康等综合的价值存量。。
9、的团队年月日绩效管理增值产出原则客户导向原则结果优先的原则设定权重原则零售商零售消费供应临时订单展品架回答问题定价信息制造部门公司管理层公司会计部销售额销售数设计生产规格赠送各种人的圣诞节团队图圣诞节团队顾客图四利用客户关系图的方法确定团队绩效的测评指标当团队的存在主要是为了满足客户的需求时，采用此法年月日绩效管理可以通过回答有关工作成果的问题来构筑绩效金字塔什么是整个组织的宗旨或功能组织需要什么样的绩效产出需要什么样的业绩水平来支撑组织绩效的产生在这些绩效中的哪几项是团队负责创建的向客户提供的最终产品整个团队应负责的重要的工作移交整个团队应负责的重要的工作步骤五利用绩效金字塔确定团队绩效测评指标见图六利用工作流程图来确定团队绩效测评指标见图三个内含的绩效指标年月日绩效管理绩效金字塔展览满意的零售商销售商店现货制造的产品产品设计关于产品的。
10、了解他们的工作，否则他们就不能发挥什么作用。事实上，因为他们比组织里的任何人更懂得他们的工作，也是他们被称之为知识工作者的部分原因。‚德鲁克‚外行领导内行‛现象年月日绩效管理知识型团队的特点知识型团队的工作般是创造性的，不是例行的重复的结果导向•作为‚外行‛的管理者与团队成员起确定共同的价值观工作标准和绩效标准•虽然强调充分授权，还是需要控制的，只不过不是通过权威命令甚至理性的分析过程加以控制年月日绩效管理制定知识型团队的绩效考核指标表知识型团队的绩效指标指标类型内容效益型指标用以判断知识团队的最直接产出成果的价值，即团队向其业主的交付物满足业主要求的程度要注意分清业主的要求需要和期望效率型指标知识团队为获得其效益型指标所付出的成本也即业主为获得满足而付出的直接代价与团队所产出的价值之间的比例递延型指标该团队的交付物及团队运作对业主发。
11、本控制生产指数调整等薪酬制定的基本过程年月日绩效管理薪酬管理体系薪酬管理薪酬计划薪酬额度管理薪酬制度管理薪酬总额管理个别薪酬额度管理薪酬体系管理薪酬结构管理薪酬支付形式管理福利管理薪酬管理分析与薪酬管理改善年月日绩效管理年月日绩效管理团队绩效考核培训年月日绩效管理第五章团队绩效考核团队与团队绩效团队绩效与部门绩效的比较团队绩效考核的基本流程团队绩效考核指标的确定方法如何对知识型团队进行绩效考核跨部门团队绩效考核的注意事项年月日绩效管理团队的概念团队是指两个以上具备互补知识与技能的人所组成的具有共同目标和具体的可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责彼此依赖。团队与团队绩效团队类型项目团队负责种新产品的开发流程团队为个顾客群提供服务变革团队重新设计工作方式部门团队自我管理的工作团队棒球队各有其位，分工明确，各。
12、人力资源与人力资本年月日绩效管理关键资产学习远见智慧创新信息价值组织形式学习薪酬方案的共性将各种互有所长的薪酬计划组成个完整的薪酬方案综合使用基本工资激励计划股票期权或特别奖励等各种计划能增强公司的竞争优势。基薪通常是吸引员工进入公司的个主要原因适当的可变薪酬计划则能够显著提高绩效。只要计划的支付机会有足够的吸引力，同样可以留住公司的人才。绩效突出的公司般能够很好地利用以上各种计划的优点并尽量减少其不足，这些公司根据每种计划的特点让它们为特定的目的服务，同时用种计划的优势抵消种计划的不足，从而使各种薪酬计划组成个完整的体系。结果过程短期长期团队个人。把薪酬方案纳入管理体系中薪酬方案本身并没有生命，其价值取决于公司的具体管理和执行情况。薪酬方案效果的显现需要定时间西南航空公司的创始人兼赫伯科勒赫薪酬方案的确很重要，但如果与。
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