基本功知识专业知识五层次的培训效果效果正面指标负面指标第层次控场能力及技巧准时参与笑声点头鼓掌赞美中途离席迟到早退无精打采抱怨抱胸第二层次内容吸引度记住清晰明白讲的出来忘记混乱模糊讲不出来第三层次可操作程度实用解渴切合实际没有关联与现实脱节不到位第四层次行为改变度观念思维态度行为的有益改善依然故我毫无改变第五层次投资回报率客户满意业绩提高成本降低花钱找罪受成效不高知识专业知识基本功知识专业知识基本能力超强的学习能力激励他人的能力建立关系与沟通的能力作为名培训师如果没有学习的强烈欲望，没有自我改变的强烈意愿，没有谦虚好学的良好心态，没有勤奋努力的工作态度，将很快被淘汰。培训师激励学员高明的手段在于掌握内在的动力而不是采用外在的压力，采用激励的方法促使学员主动完成各项培训任务。培训的成功很大程度上取决于企业培训师和学员之间的关系。因此培训师必须具有与学员建立友好关系的能力。前瞻与变通的能力诊断和解决问题的能力组织能力培训意味着行动。自我剖析洞察力和自我意识总是在行动中发生。诊断被培训者的问题所在，或提出令人振奋的解决办法。对培训活动的全面协调组织能力的考察。培训专业能力沉淀积累与整理的能力从各种纷繁复杂的信息中选择自己所需的客观信息，去其糟粕，取其精华，并不断的积累转化和消化。从而才能做到厚积而薄发。观察力机智应变能力观察力简单的来说就是指培训师在培训课堂上“察言观色”的能力。在培训中，人员任务或环境发生变化是常有的事情。而且有时这种变化会很大而且很突然。但无论发生什么，都要排除困难以保持培训效果。态度积极心态基本功态度积极心态•对于教学培训师应该是有教学愿望的人，愿意授予。他们应视学员为真正的“学生”，而不是时半刻后就将他们忘到九霄云外，仅仅“保证完成任务”。身为培训师，首先要明确自己的职责帮助学员进步，并且以此为乐•对于学员针对的培训，更要谨慎对待。培训师与学员之间的互动过程，会出现很多意想不到的情况，这个时候，培训师要有耐心，不要表现出焦躁和不安，否则只会让情况越变越糟。•对于我们自己要保持平和的心态和进取心。要有良好而快乐的心情，这样，作为个培训师，你才能带给你的学员积极开心的学习氛围。习惯良好习惯基本功习惯良好习惯收集信息养成随时注意搜集与培训相关信息的良好习惯。将收集的信息分门别类，充实到培训教材和内训课程中去。终身学习培训师要养成不断学习的习惯，不断了解各种最新的信息和知识，不断更新自己的知识结构和思考方式。专业形象随时注重自己的仪容仪表，外在形象同内在素质样重要。技巧纯熟技巧基本功技巧纯熟技巧有效控制授课技巧教学互动突发临场事件反应•调查与分析•教案的设计•培训硬件和心理的准备•反应评估•学习评估•行为评估•结果评估课前准备培训评鉴三成功培训的三大步骤课前准备课前三步曲硬件和心理的准备课程和教材的开发分析与调查课程和教材的开发•课程开发•资料的搜集与整理•教案设计调查与分析•培训需求调查•培训需求分析•课前状况调查硬件和心理的准备•培训辅助人员的选择•培训工具场地的选择准备与使用•心理准备也取决于八小时之外不做准备就准备失败赢在别人体息时调查与分析培训需求调查访谈法差距分析法观察法问卷调查法调查与分析培训需求分析组织分析工作分析个体分析逐对职工的工作和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作关键岗位的人员素质进行测评，以确定需要培训的人员以及具体的培训内容着重确定组织范围内的培训需求，包括对组织目标资源和环境的分析，以及对人力资源重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业的人才需求结构，进而确定培训的目标与计划大纲。按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准对各部门各职务工作岗位状况，主要是对担当工作的职工及职工的工作能力工作态度和工组成绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求分析。课程与教材开发课程开发六要素第六要素空间第要素目标第五要素时间第四要素模式第二要素内容第三要素教材课程开发发大要素硬件和心理准备培训辅助人员的选择培训辅助人员通常简称助教他们主要帮助培训师做些辅助性的工作，使培训现场协调有序。培训辅助人员是否就相当于文秘人员•培训辅助人员的职责义务以及职务素质要求都是与普通文秘人员有很大区别的。协助培训师展开培训活动，维持现场秩序准备培训场地及培训辅助工具等搜集课程前期资料随时配合讲师应对突发或其他意外情况如果需要分组教学，每人负责个小组的活动在现场及时向培训师反馈现场信息在整个培训活动中保持热情高昂的工作态度培训过程中负责对培训过程的记录培训工具的选择准备与使用培训工具选择需要考虑的因素•学员人数•学员层次•培训内容如果培训对象只有几个人，准备几种简单而方便的培训工具就可以了，而如果学员人数较多，则需要更多更具强劲功能的培训工具，以便达到更好的培训效果。如果培训对象是中高层管理人员，他们需要的是直观的体现前沿思想并能充分而多元的表现主题信息含义的培训工具而在普通层次的培训中，培训对象只被要求接受些新鲜而积极的理念，那么，传统的培训工具就足够了。根据培训的内容可以选择适当的培训工具，如果是理论性比较强的课程，通常通过讲述演示和讨论等方式来展开培训，这并不需要特别多的培训工具而如果是体验式的培训课程，融讲授活动于体，那么需要用到的培训工具就比较多。培训场地的选择与布置培训场地布置方法适用人数优点缺点传统排列适合大型传统的培训方案培训环境封闭，不利于培训师和学员沟通长排方形适合以中型组织为单位的培训方案培训环境较为封闭圆形学员可以彼此观察，适合游戏等开放的培训方案到听众热情的回应使他们记住培训内容，并将目光投放到未来工作和生活。课堂实战技能结尾的技巧结束培训的步骤快速的回顾和小节在培训中已经完成了的任务和达成的目标听听学员们的意见，让他们回忆已经学到的东西，并且大家起分享回想下培训中被暂时“搁置”的问题，现在是时候面对了对接下来如何利用好培训所学的知识来定个计划最后表示对学员的感谢，并结束培训。课堂实战技能结尾的技巧几种结尾的形式以总结结束培训以启发性的故事结束培训以感人的诗文和高昂的口号结束培训。课堂实战技能结尾的技巧结束语要避免的几种情况重复总结负面的结束语低调的处理“我还有很多内容没来得及讲”草草收场匆忙结束要结束时，又开始个新话题。课后培训的评估评估层次第层次反应评估第二层次学习评估第三层次行为评估第四层次结果评估评估的层次自我评估“三颗心”自我评估与学员评估培训师的自我评估观察法问卷调查法测试法课堂回顾法业绩评估报告访谈法培训评估的方法唐柯克帕屈克的评估模型是培训评估中最低的层次。可以通过对受训者的情绪注意力兴趣等研究，得出受训者对培训的看法和态度，这层次的评估通常采用调查问卷的形式。该层次的评估主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试操作测试等级情景模拟测试等评估方法。行为层次的评估是用来测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级同事客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。用来判断培训后员工工作业绩提高的程度。具体可以通过事故率产品合格率产量销售量等指标来进行测定。结果评估学习评估行为评估反应评估培训评估的层次模型课后培训的评估评估方法•问卷调查法•观察法优点直观，便于操作缺点只能提供被观察者表象而不能揭示深层次原因，主观臆断性强。原则需要与其他的方法配合使用。适用范围培训主观在培训中进行反应评估，培训后学员的直接上级对其行为进行评估。优点便于全面评估问题，并给予填写者足够的时间表达自己对整体培训的意见和建议。缺点如果设计不当或使用时机不合适，容易流于形式。原则着重于问卷设计，标准是必须符合培训班的目的。设计的问卷要充分考虑到各种不同的反应。采用定性描述与等级打分制相结合的方法设计。时间控制有度。填写调查问卷的时间应控制在分钟以内。鼓励学员真实填写。应该在培训单元结束后立即进行。适用范围可以广泛适用于反应与学习两个层次方面的效果评估。•课堂回顾法优点由培训师带领学员对重点内容进行回顾，便于纠正学员主观上的错误认识。缺点不利于发现每个学员对培训内容的掌握情况。原则通常在培训单元完成后或当天课程结束后使用。适用范围如果培训持续天以上或包含有不同的培训内容，在培训的开展过程中使用，主要是评估学员对学习内容的掌握程度。•测试法优点可以直接测试学员对培训内容的掌握程度。缺点有可能使部分学员情绪紧张，不利于正常水平的发挥测试的成功并不定意味着在实践工作中的成功。原则应针对培训内容与学员的特点设计相应的测试内容。可以考虑使用试卷测试模拟现场测试等多种方法。可以在培训结束后立即进行。适用范围主要用于学习层次的效果评估。•访谈法优点克服了其他评估方法无法进行双向式沟通的弊端，可以随时根据情况调整访谈的目的和方向，以全面获取所需要的信息。缺点访谈的效果受制于访谈者的技巧与学员是否愿意透露真实想法等多种因素。原则要有明确的访谈目的。掌握定的访谈技巧。适用范围经常作为种辅助方法应用与反应学习两层次的效果评估。•业绩评估报告优点有助于全面评估学员的工作表现。缺点周期长，成本高。涉及多个部门。如果没有严格的制度保障和客观公正的评估标准，很容易流于形式。数据的收集是否真实全面。经营的改善取决于多种因素，有时难以判断培训是否直接产生了效果。原则通常由财务部人力资源部学员所在部门的负责人共同参与进行。适用范围主要是针对于行为结果层次进行评估。课后培训的评估培训师的自我评估自我评估“三颗心”自我评估三颗心宽容心宽容与原谅不是种选择，而是种能力。当培训过程中有些事情发生，使我们难以忍受甚至愤怒时，需要以颗宽容心来对待。同理心我们应该注意角色互换思维，多站在学员站在对方的角度思考问题。平常心培训师应该时刻用颗平常心去看待自己。人们认知自我的过程可分为四个阶段不知道自己不知道知道自己不知道知道自己知道不知道自己知道。四培训师的经验教训培训师的二十个错误“笨蛋”准备不充分内容不充实材料不规整使学员经常厌烦信息过多误解组织步骤简单练习的遗漏奇怪和令人困惑的言行表现对问题把握不准“可怜的结局”缺乏计划的表达不恰当的幽默不适当的穿着超时讲课迟到缺乏眼神交流总是背对大家低效率的使用多媒体缺乏感染力没有结论培训师的个错误态度是基石知识是中坚力量技能是最终目的马上行动！学以致用培训讲师技能训练高级教程课程目标认识培训师角色和任务，树立培训师的专业形象克服演讲的恐惧心理，能上台进行课程演示掌握培训需求设计和教案编制技巧与培训流程学会调动学员积极性和参与性技巧，应对各局面练习反馈和快速提升作为培训师综合素质能力从理论上初步认识培训讲师，认知学习的特性熟悉培训的般流程初步了解课程培训中的主要工具和技巧!