明书工作描述讲义人员的招聘与配置人才吸纳人才配置,保持离职集体分享如何避免错位雇用人选错位时间错位岗位错位“在错误的时间错误的地点同错误的敌人作战”企业需要的是什么人,什么标准案例分析根据讲义水土不服请拿出您的“独到见解”！人力资源规划和预测“未雨绸缪”和“亡羊补牢”三套预测体系的建设企业人员需求预测什么人，多少人出现空缺内部候选人的预测外部候选人才供求质量数量预测需求预测的考虑因素•公司行业,市场位置,成熟期,规模需要什么类型的人力资源,几种,分别的人数比例按照产生职务编制数量按照界定各自的责任,权力按照界定什么样的人员符合标准离职管理,通过统计各类人才的流失率,需求额,岗位生存期,而预测部门的潜在人员需求人事功能如何影响人员规划组织的战略规划工作分析需要什么样的人来作这项工作现有人员谁可以胜任对薪资福利计划有什么影响如果不匹配，需要什么样的人如何招募到绩效评估公司资料库培训项目管理发展匹配吗案例分析个人呈现农畜生产企业，在中国各地拥有六大生产基地，员工人数，人。公司至今成功通过国际质量认证和管理认证。作为多年的企业，已经具备完善的人力资源规划和培训发展计划和完善的职位职掌系列。但是，直很难招募到针对性人才依靠网络招募，不使用猎头和报刊媒体招募目标公司市场企化总监，全国销售经理人力资源管理对人才吸引的准备理念准备如何看待雇员理论组织准备工作分析，组织结构，职位说明人力资源管理体制政策准备本企业人才的定义如何吸引，保持，激励讲义招聘模板确定人力资源需求的分析技术•趋势分析过去五年的雇佣状况，未来趋势转型•比率分析产能和销售额数据用人数量•散点分析确定业务活动量和用人量的正相关系数•管理人员的企业战略趋势判断组织内部候选人的预测内部提升制度管理发展规划专多能类型人员的资料库内部替补调配计划部门之间，上下级之间计划，坠机计划接班人计划内部招聘计划•电脑化的职工技能记录系统•主管推荐•工作张榜•职业生涯开发系统“未雨绸缪”和“亡羊补牢”三套预测体系的建设企业人员需求预测什么人，多少人出现空缺内部候选人的预测外部候选人才供求质量数量预测需求预测的考虑因素•公司行业,市场位置,成熟期,规模需要什么类型的人力资源,几种,分别的人数比例按照产生职务编制数量按照界定各自的责任,权力按照界定什么样的人员符合标准离职管理,通过统计各类人才的流失率,需求额,岗位生存期,而预测部门的潜在人员需求人事功能如何影响人员规划组织的战略规划工作分析需要什么样的人来作这项工作现有人员谁可以胜任对薪资福利计划有什么影响如果不匹配，需要什么样的人如何招募到绩效评估公司资料库培训项目管理发展匹配吗案例分析个人呈现农畜生产企业，在中国各地拥有六大生产基地，员工人数，人。公司至今成功通过国际质量认证和管理认证。作为多年的企业，已经具备完善的人力资源规划和培训发展计划和完善的职位职掌系列。但是，直很难招募到针对性人才依靠网络招募，不使用猎头和报刊媒体招募目标公司市场企化总监，全国销售经理人力资源管理对人才吸引的准备理念准备如何看待雇员理论组织准备工作分析，组织结构，职位说明人力资源管理体制政策准备本企业人才的定义如何吸引，保持，激励讲义招聘模板确定人力资源需求的分析技术•趋势分析过去五年的雇佣状况，未来趋势转型•比率分析产能和销售额数据用人数量•散点分析确定业务活动量和用人量的正相关系数•管理人员的企业战略趋势判断组织内部候选人的预测内部提升制度管理发展规划专多能类型人员的资料库内部替补调配计划部门之间，上下级之间计划，坠机计划接班人计划内部招聘计划•电脑化的职工技能记录系统•主管推荐•工作张榜•职业生涯开发系统组织外部候选人的预测国家总体经济状况合格人才的供给量本地的人才和劳动力市场供求关系人才的供给质量和企业针对性，价格行业竞争的人才争夺态势本企业的吸引力案例分析讲义方法反思，请提出您的意见！建立招聘流程的前提•公司制度•定岗,定编,定员补充招聘,新增招聘•申请手段,批准程序•加“双层管理原则”在招聘上的体现•补充时效承诺人力资源搜索程序内部•招聘动作,渠道,联合甄选,候选人资料库•面试程序,主考素质标准,规范问卷,•面试决策,人才适合性测评人才招聘中需要考虑的内容•工作离职和申请加入的动机•工作动力是否与公司目标匹配见后•工作能力,能否达到职务要求公司能力模式职务说明的要求•个人行为,能否满足公司的企业文化•个性与团队化学气质•薪资期望与公司的职务工资工作动力配合•工作性质的配合•工作性质和责任能否给予满足感•机构性质的配合•机构的运作模式以及价值观,是否能够提供恰当的使之满意的工作环境•工作环境的配合•能否适合员工的年龄,性别,个人需要公司的招聘体系如何建立招聘体系包括流程,规范,工具,渠道招聘体系的建立,应遵循下面的各个步骤招聘面试技巧与员工离职管理招聘的知己篇了解自己的组织人力资源管理功能战略目标业务伙伴变革代理控制顾问服务人事职位评价，职务描述人力资源信息系统员工关系绩效管理培训发展薪资福利招聘吸纳人力资源规划职业生涯，接班人计划以看待人力资源管理供应商研发生产增值效应吸纳配置战略导向市场资源销售人材人才人财企业供应链举例参照人力资源管理定义原始价值附加价值价值商品化顾客价值“知己知彼”方法使用个人面试的问答技巧要求十分钟以后，由您向全班介绍那个坐在您身旁的同学介绍什么题目需要覆盖姓名，单位，职位个人的爱好和倾向参加学习的动机和特别关注个人呈现您的企业，具体要吸引的是什么样的人才参考以下灯片企业战略目的什么样的企业核心竞争力核心产品核心战略目的战略愿景使命宣言核心价值观文化核心市场优势战略规划经营目标战略部署年度计划人力资源战略人力资源战略什么样的企业需要吸引什么人如何吸引他们如何评价他们如何发展他们如何激励他们如何使用管理他们如何组织他们如何保持他们人才吸纳是系统工程人力资源管理的使命是吸引人才，保持人才，激励人才!吸引谁如何吸引保持谁如何保持激励谁如何激励人力资源管理黄金定律宗旨合适的人选在合适的时间安置在合适的岗位朝鲜战争麦帅的教训反用招聘之前地图和指南针•是否有人力资源规划并得到批准•工作分析和职务说明是否完成•公司的组织结构是否已明确到位•线性部门经理是否界定了用人标准•人力资源政策怎样定义吸引与保留•人力资源“吸引保持激励”优势何在•公司是否实行绩效管理工具职位说明书工作描述讲义人员的招聘与配置人才吸纳人才配置,保持离职集体分享如何避免错位雇用人选错位时间错位岗位错位“在错误的时间错误的地点同错误的敌人作战”企业需要的是什么人,什么标准案例分析根据讲义水土不服请拿出您的“独到见解”！人力资源规划和预测“未雨绸缪”和“亡羊补牢”三套预测体系的建设企业人员需求预测什么人，多少人出现空缺内部候选人的预测外部候选人才供求质量数量预测需求预测的考虑因素•公司行业,市场位置,成熟期,规模需要什么类型的人力资源,几种,分别的人数比例按照产生职务编制数量按照界定各自的责任,权力按照界定什么样的人员符合标准离职管理,通过统计各类人才的流失率,需求额,岗位生存期,而预测部门的潜在人员需求人事功能如何影响人员规划组织的战略规划工作分析需要什么样的人来作这项工作现有人员谁可以胜任对薪资福利计划有什么影响如果不匹配，需要什么样的人如何招募到绩效评估公司资料库培训项目管理发展匹配吗案例分析个人呈现农畜生产企业，在中国各地拥有六大生产基地，员工人数，人。公司至今成功通过国际质量认证和管理认证。作为多年的企业，已经具备完善的人力资源规划和培训发展计划和完善的职位职掌系列。但是，直很难招募到针对性人才依靠网络招募，不使用猎头和报刊媒体招募目标明书工作描述讲义人员的招聘与配置人才吸纳人才配置,保持离职集体分享如何避免错位雇用人选错位时间错位岗位错位“在错误的时间错误的地点同错误的敌人作战”企业需要的是什么人,什么标准案例分析根据讲义水土不服请拿出您的“独到见解”！人力资源规划和预测“未雨绸缪”和“亡羊补牢”三套预测体系的建设企业人员需求预测什么人，多少人出现空缺内部候选人的预测外部候选人才供求质量数量预测需求预测的考虑因素•公司行业,市场位置,成熟期,规模需要什么类型的人力资源,几种,分别的人数比例按照产生职务编制数量按照界定各自的责任,权力按照界定什么样的人员符合标准离职管理,通过统计各类人才的流失率,需求额,岗位生存期,而预测部门的潜在人员需求人事功能如何影响人员规划组织的战略规划工作分析需要什么样的人来作这项工作现有人员谁可以胜任对薪资福利计划有什么影响如果不匹配，需要什么样的人如何招募到绩效评估公司资料库培训项目管理发展匹配吗案例分析个人呈现农畜生产企业，在中国各地拥有六大生产基地，员工人数，人。公司至今成功通过国际质量认证和管理认证。作为多年的企业，已经具备完善的人力资源规划和培训发展计划和完善的职位职掌系列。但是，直很难招募到针对性人才依靠网络招募，不使用猎头和报刊媒体招募目标公司市场企化总监，全国销售经理人力资源管理对人才吸引的准备理念准备如何看待雇员理论组织准备工作分析，组织结构，职位说明人力资源管理体制政策准备本企业人才的定义如何吸引，保持，激励讲义招聘模板确定人力资源需求的分析技术•趋势分析过去五年的雇佣状况，未来趋势转型•比率分析产能和销售额数据用人数量•散点分析确定业务活动量和用人量的正相关系数•管理人员的企业战略趋势判断组织内部候选人的预测内部提升制度管理发展规划专多能类型人员的资料库内部替补调配计划部门之间，上下级之间计划，坠机计划接班人计划内部招聘计划•电脑化的职工技能记录系统•主管推荐•工作张榜•职业生涯开发系统