二种就是人性面激励。

两种激励应该是整合使用，关键是必须把握员工的需求层次，以最有效的补偿手段满足他的心理需要，并把这种需要引导成为他内在的驱动力量，并激发这种力量释放到企业发展所需要的本职工作上，让平凡的人做出不平凡的业绩。

特雷默定律企业里没有无用的人才提出者英国管理学家特雷默点评每个人的才华虽然高低不同，但定是各有长短，因此在选拔人才时要看重的是他的优点而不是缺点，利用个人特有的才能再委以相应责任，使各安其职，这样才会使诸方矛盾趋于平衡。

否则，职位与才华不能适合，使应有的能力发挥不出﹐彼此之间互不信服﹐势必造成冲突的加剧。

在个团队中，每个人各有所长，但更重要的是领导者能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥自己所长，进而让整个企业繁荣强盛。

没有无用的人，只有不会用人的人乔布斯法则网罗流人才提出者苹果计算机公司老板史蒂夫乔布斯点评乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。

他在最近次讲话中说“我过去常常认为位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶名。

”由于苹果公司需要有创意的人才，所以乔布斯说，他大约把四分之的时间用于招募人才。

高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。

而对于新成立的富有活力的公司来说，其创建者通常在挑选职员时十分仔细，老板亲临招聘现场，则可使求职者以最快速度了解与适应公司的文化氛围和环境。

大荣法则企业生存的最大课题就是培养人才提出者日本大荣公司点评企业的发达，乃人才的发达人才的繁荣，即事业的繁荣。

海潮效应以待遇吸引人，以事业激励人点评海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。

此乃海潮效应。

人才与社会时代的关系也是这样。

社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。

依据这效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识尊重人才的良好风气。

对于个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。

现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。

第二章以人为本的人性化管理古语云得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。

只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。

南风法则真诚温暖员工提出者“南风”法也称为“温暖”法则，源于法国作家拉封丹写的则寓言点评北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。

北风首先来个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的，南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。

领导者在管理中运用“南风”法则，就是要尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。

同仁法则把员工当合伙人提出者美国个家庭用品公司点评该公司把销售人员称作“同仁”。

公司非基层职位以上的是由公司人员填补的，公司名部门负责人中，只有人是从外面招聘的。

公司股票购置计划也力图使全体员工都成为真正的“同仁”。

所有员工都可以在任何时候以低于公司股票价格的幅度购买。

以此表现出的是，公司人才流失比零售业的平均水平低。

“二人同心，其利断金。

”企业与员工有了共同的目标与使命感，才会风雨同舟同甘共苦。

互惠关系定律爱你的员工，他会百倍地爱你的企业点评“给予就会被给予，剥夺就会被剥夺。

信任就会被信任，怀疑就会被怀疑。

爱就会被爱，恨就会被恨。

”这就是心理学上的互惠关系定律。

人是三分理智七分感情的动物。

士为知己者死，从业者可以为认可自己存在价值的上司鞠躬尽瘁。

当你真诚地帮助员工的时候，员工才能真正地帮助你！蓝斯登定律给员工快乐的工作环境提出者美国管理学家蓝斯登点评跟位朋友起工作，远较在“父亲”之下工作有趣得多。

你给员工快乐的工作环境，员工给你高效的工作回报。

让你的员工快乐起来！有关调查结果表明，企业内部生产率最高的群体，不是薪金丰厚的员工，而是工作心情舒畅的员工。

愉快的工作环境会使人称心如意，因而会工作得特别积极。

不愉快的工作环境只会使人内心抵触，从而严重影响工作的效绩。

有很多公司管理者，比较喜欢在管理岗位上板起面孔，做出副父亲的模样。

他们大概觉得这样才能赢得下属的尊重，树立起自己的权威，从而方便管理。

这是走入了管理的误区。

现代人的平等意识普遍增强了，板起面孔不能真正成为权威！放下你的尊长意识，去做你下级的朋友吧，你会有更多的快乐，也将使工作更具效率更富创意，你的事业也终将辉煌！柔性管理法则“以人为中心”的人性化管理提出者金星啤酒集团点评著名的马斯洛需求理论提出人的需求有五个层次生理安全社交尊重自我实现，而且这五个层次是逐级渐进和同时存在的。

为员工创造经济需求生理安全及精神需求社交尊重自我实现“自我实现”的文化氛围和参后悔。

因为你把握了机会，而且至少知道了你先前把握机会的方式是行不通的。

人们常说的失败是成功之母，失败是笔财富，含义也大致在此。

在行业圈子里，流传着宝洁公司的这样个规定如果员工三个月没有犯错误，就会被视为不合格员工。

对此，宝洁公司全球董事长白波先生的解释是那说明他什么也没干。

美国管理学家彼得杜拉克认为，无论是谁，做什么工作，都是在尝试错误中学会的，经历的错误越多，人越能进步，这是因为他能从中学到许多经验。

杜拉克甚至认为，没有犯过错误的人，绝不能将他升为主管。

日本企业家本田先生也说“很多人都梦想成功。

可是我认为，只有经过反复的失败和反思，才会达到成功。

实际上，成功只代表你的努力的，它只能是另外的被称为失败的东西的结晶。

”汽车工业是个“全球性”工业，世纪年代末，日本企业大规模向外发展，是从汽车开始的。

但日本汽车第次尝试进军美国市场，却以失败告终。

面对失败，它们不埋怨不相互指责，而是举国致重新部署，反复斟酌查找失败的原因，在总结经验教训的基础上他们重新确定了向美国提供油耗低质量好符合美国人的操作习惯具有美国风格的美式汽车的战略。

实践证明，他们的新战略是可行的。

公司在年几乎破产，年又险遭厄运，世纪年代初再次遭遇低谷。

但是，在次次纠错中，他们最终都战胜了暂时的困难。

有次，公司的位高级负责人曾由于工作严重失误，造成了万美元的损失，他为此异常紧张，以为要被开除或至少受到重大处分。

后来，董事长把他叫去，通知他调任，而且还有所提升。

他惊讶地问董事长为什么没把他开除，得到的回答却是要是我开除你，那又何必在你身上花万美元的学费年，由于种种原因，联想香港集团出现巨大的管理产品和财务危机。

在有被投资者抛弃的危险时刻，联想没有恐慌，他们冷静分析了出现问题的原因，果断将香港联想和北京联想合并，使联想整体渡过了难关。

从这件事情中，联想掌舵人柳传志悟到中国内地市场在相当长时间内都应该是联想的主战场。

正是基于对失败和挫折的反思，联想重新部署了中国本土市场的策略与布局，他们终于搭上中国市场快速增长的快车，成为年中国快速增长的市场上最大的赢家。

二十余年来，微软路坦途，但盖茨认为习惯于失败是成功的基础。

因此，盖茨常常雇佣在其他公司有失败经验的人做其助手，借用他们的经验避免重蹈覆辙。

盖茨最为欣赏的人是福特汽车创始人福特和通用汽车创始人斯隆。

盖茨办公室有张福特的照片，作为激励，也作为警惕福特梦想做出便宜好用的交通工具，创造出汽车世纪，但最后固执地坚持原来的信念而不能持续进步，二十年后霸主地位被后起的通用取代。

悬挂张福特照片，既是对他普及汽车全民化的崇敬，又是对他失败的种反思。

怎样对待“失败”是企业成长过程中回避不了的问题。

个成功的企业，它会知道从失败中记取本企业“应该做什么”和“不应该做什么”的教训，不单是从失败中找到能够孕育出成功的“成功之母”，更是从失败中更多地知道了什么不应该做，应该割舍什么。

割舍是企业在面对失败时的种很有意思的现象企业把失败当成财富，是因为失败证明了有的路走不通。

犬獒效应让企业在竞争中生存，困境是造就强者的学校点评当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到个没有食物和水的封闭环境里，让这些幼犬自相撕咬，最后剩下只活着的犬，这只犬称为獒。

据说十只犬才能产生只獒。

我们生活在个变革的时代。

挑战和机遇同在，竞争是它的最显著特征。

竞争是种刺激，种激励，也意味着新的选择和新的机遇。

竞争出生产力，竞争出战斗力。

只有主动迎接竞争的挑战，我们才能成为强者。

比斯高公司行政主管唐纳肯杜尔认为在生意上遇到强劲精明的竞争对手，是用钱都买不到的“好事”。

在他看来，竞争乃是重燃斗志，维持成功的真正力量。

“有很多人苟且偷生，毫无竞争之志，最后终于白头以终。

对于这类人，我只感到悲哀。

打从做生意以来，我直很感激生意竞争对手。

这些人有的比我强，有的比我差但不论其行与不行，他们虽令我跑得更累，但也跑得更快。

脚踏实地地竞争，最足以保障个企业的生存。

零和游戏原理在竞争与合作中达到双赢点评“零和游戏”是指项游戏中，游戏者有输有赢，方所赢正是另方所输，游戏的总成绩永远为零，“零和游戏原理”之所以广受关注，主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与“零和游戏”类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。

世纪，人类经历两次世界大战，经济高速增长科技进步全球体化以及日益严重的环境污染，“零和游戏”观念正逐渐被“双赢”观念所取代。

人们开始认识到“利已”不定要建立在“损人”的基础上。

通过有效合作，皆大欢喜的结局是可能出现的。

但从“零和游戏”走向“双赢”，要求各方要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要耍小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则“双赢”的局面就不可能出现，最终吃亏的还是合作者自己。

管人用人育人留人培训第章管人用人育人留人之道企业的竞争，归根结底是人才的竞争。

人才是企业的生命所在，如何管好人才用好人才培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。

奥格尔维定律善用比我们自己更优秀的人提出者美国奥格尔维。

马瑟公司总裁奥格尔维。

点评如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。

如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。

光环效应全面正确地认识人才提出者美国心理学家凯利点评如个人最初被认定是好的，则他身上的其它品质也都被认为是好的，有似“爱屋及乌”的原理。

它指个人在敬仰爱慕他人过程中所形成的夸大了的社会认知。

光环效应在爱情和偶像崇拜中最明显。

不值得定律让员工选择自己喜欢做的工作点评不值得定律最直观的表述是，不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。

不值得定律反映出人们的种心理，个人如果从事的是份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。

不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。

因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选种，然后