„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 第九章考核 考核的程序„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„万科企业股份有限公司 年度考核评议„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 第十章任免与奖惩 任免程序„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 职员职务任免审批表„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 总部及全资企业人力资源管理审批权限览表„„„„„„„„„„„„„„ 第十章内部调整调配 内部调整程序„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 内部调配程序„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 第十二章培训与发展 万科集团培训架构及职能„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 培训师资管理规定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 新职员培训规定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 在新成立公司开展万科化培训的办法„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 公司派遣外出学习管理规定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 附参加外部专门机构培训审批表 附二万科企业股份有限公司外派学习协议书 附三外部培训机构评估 附四部门总经理级及以上人员出国进修内部审批表 附五万科企业股份有限公司派遣管理人员出国进修协议书 个人进修资助规定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 附万科企业股份有限公司职员脱产进修资助协议书 双向交流管理规定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 后备干部培养办法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 第负责人赴任培训规定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 培训积分管理办法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 培训知识产权保护管理办法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 附万科企业股份有限公司培训资料使用协议书 第十三章人事监察 职员职务行为准则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 处理举报的程序„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 离任审计的程序„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 第十四章职工委员会 职工委员会章程„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 万科员工共济会章程„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 第十五章休假 休假审批程序„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 请假条„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 万科企业股份有限公司 第十六章调干深圳地区 调干程序„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 关于深圳市外调入干部的说明及深圳市外调入干部应准备材料„„„„„„„ 第十七章招调工深圳地区 招调工程序„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 关于招调工的说明及工人调动所需材料„„„„„„„„„„„„„„„„ 第十八章暂住证深圳地区 暂住证办理程序„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 第十九章出国赴港澳台 出国赴港澳台程序„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 因公出国赴港澳台内部审批表„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 因私出国赴港澳台内部审批表„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 持长证赴港登记表„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 关于经理级及以上职员个人出国考察管理办法„„„„„„„„„„„„„„ 经理级以上职员个人出国考察审批表„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 第二十章计划生育 计生组织与管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 生育政策及有关规定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 职员产假及领取独生子女证的职员可享受的待遇„„„„„„„„„„ 节育措施„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„对职员最重要的激励。万科重视每位职员的 发展潜力，并根据公司的需要和职员的职业目标，为职员提供发展机会。 及时奖励原则 对职员的优秀表现应当以恰当的激励方式给予及时的肯定，荣誉和奖励要尽可能落实到 个人。 鼓励创新原则 创新既是企业活力的源泉，也是人才最可贵的素质。对于在经营和管理中积极探索大 胆创新的职员，要给予充分的肯定和鼓励。 四选拔和调配政策 以能定职，不因人设事的原则 根据岗位的需要选拔管理人员，不因人设职。以职员的能力和潜力是否胜任工作为选拔的 唯出发点，而非资历和功劳。 科学考核的原则 考核要做到准确评价，坦诚沟通，有效指导，使职员明确工作目标，提高工作绩效。通 过考核，也使公司了解职员的发展愿望和工作潜能，为合理的调配提供依据。 鼓励内部流动的原则 在集团内部，鼓励职员流动到更能发挥自己能力的岗位。有职位空缺时，首先向集团内 职员提供，以此满足职员个性化的发展要求。 五培训和发展政策 终身学习原则 万科发展的动力来自于创新，公司的职员必须持续不断地学习接受培训既是职员的义务也 是职员的权利。 价值提升原则 万科投资培训，不仅为了提高职员的工作技能，适应公司不断发展的要求，同时也为了提升 职员自身价值，使其因拥有的专业技能和雇主品牌，在社会上具有竞争力。 公司要帮助职员开拓职业空间，指导职员进行职业生涯规划。 全员培训原则万科企业股份有限公司 万科要为每位职员创造培训的机会，致力于提供丰富的培训资源和优越的培训环境，帮助 职员获得持续发展的动力，并以此作为对职员重要的激励。 万科化培训原则 万科化是万科价值观和经营管理理念的体现，它用来规范所属公司的经营管理行为和职员的 职务行为。每个新职员新公司都必须接受万科化的培训。 全面培养原则 对准备赋予重任的管理人员，通过针对性的设计培训项目和职位调任，使其获得总部和线 公司不同层面的工作经验不同地域的工作经历，并接受系统的管理训练，成为比较全面的 经营管理人才。 智慧培训原则通过脑力开发，进行创新管理知识管理，促进智慧资本的增殖。 储备培养原则鉴于人力资源成长的特殊性，要有计划地进行潜力人员的储备和培养。 专业化原则培训要专业化地开展，遵循成年人的学习规律，摆脱传统培训形式的束缚， 推进培训创新。 管理教练原则万科的每个管理者都必须是位教练，承担培养下属的责任，通过有 效的提问沟通指导协作，帮助职员提升自身能力和工作业绩。培养下 属承担更多的工作职责是管理人员获得晋升的重要前提。 开放学习原则万科支持职员在不影响本职工作的前提下，充分利用各种学习渠道，参加社 会上的各种培训班，以提高自身的专业能力丰富业余生活。对参加专业技 术学习的，在学成之后，公司将按规定报销部分或全部学费，以资鼓励。 六跨地域管理政策 人事统原则集团对各地区公司的机构设置人员编制职员录用培训调配和任 免实行统管理，以此保证集团在经营管理上的高度集中。 职员本地化原则各地区公司的职员都以当地招聘为主，集团调配为辅。培养支对万 科价值观高度认同而又根植于当地的员工队伍，是长期跨地域经营取得成功的保障。 跨地域交流原则根据集团的经营管理需要和对职业经理进行全面培养的要求，对地区 公司的骨干职员实行岗位交流，以实现集团内的人力管理资源共享，消除因长期任职而产生 的个人色彩，为职业经理提供更广阔的成长空间。 七监察政策 合法经营原则 合法性是万科根本利益之保障。所有的经营管理活动都必须在合法的基础上进行。不允 许以非法手段谋取利益，包括不向他人提供非法利益，也不向他人索取非法利益。 监察无盲点原则 在万科不允许有任何单位和个人享有不受监督的特权。集团制定的审计监察政策无例外地 适用于全体下属企业和员工。 双向保护原则 监察违法行为的目的，即是维护公司的利益，也是对职员的保护。万科各级管理人员有责任 向每位职员提供有关职业操守的指引。 监察制度化原则 万科职员的切职务行为都要符合职员职务行为准则的要求，违反者将受到公司的 处分。对严重侵害公司利益的行为，公司将依法提请司法机关追究。 妥善处理投诉原则 认真对待每件员工投诉。属于反映本人权益的，要尽快答复本人属于举报违法违纪 行为的，要为举报人保密，并根据调查结果妥善做出处理。 万科企业股份有限公司 第二章招聘 职位空缺申报管理 各公司部门人员补给应参照集团当年度人力资源规划进行。年度人力资源规划由总部人 力资源部与各下属公司在年度业务量基础上共同制定，相关文件略。 各公司部门计划补给人员无论是现有岗位发生空缺还是新增编制，需填写职位空 缺申报表，并经本公司分管人力资源的负责人确认后报总部人力资源部。 总部人力资源部总经理负责在接到申报后个工作日内审批各公司部门职位空缺申报。 各公司财务岗位职位空缺，需经集团财务管理部与人力资源部总经理会签个工作日内。 总部人力资源部将有可能就申报的职位空缺与各公司部门沟通，被总部人力资源部总经 理否决的职位空缺申报，总部人力资源部将向申报单位书面说明否决理由。 招聘信息发布 审批通过的职位空缺，将由总部人力资源部与空缺公司人力资源专职人员共同发布职位空缺 信息。 总部人力资源部将在集团共享的信息发布渠道万科周刊公司外部主页商业招聘 网站等上发布招聘信息。 各公司可针对职位空缺特点及本地人才市场实际状况选择本地招聘信息发布渠道。各 类信息发布渠道评价如下表所示以表示评价，越多表示对这维度的评价越高 参加招聘会报刊广告互联网猎头 效率高 成本高万科企业股份有限公司 影响范围大 命中率高 报刊广告可分为公众类报刊和专业招聘报刊两类。前者影响面更广，同时费用也更为 昂贵，可兼做宣传公司形象之作用后者目标受众较集中，费用相对低廉。在正常情况下， 建议选择后者。 通过招聘会报刊广告发布招聘信息时应将公司主页作为更详细的信息发布并公布。 本着资源共享的目的，各公司在发布招聘信息时可增加集团内其他公司职位空缺。 刊登报刊招聘广告，需按流程图二程序进行。招聘广告刊登后，下属公司需在周内将 样稿交份到总部人力资源部留存。 可以通过各种渠道适当引进中高级人才。但是通过猎头公司获取高级管理人员或专业技术人 员，需经总部人力资源部批准。 总部人力资源部将根据集