1、开发时考虑的首要因素。 不只是人力资源管理人员的平台，而首先应是全体员工的平台。 给每位员工都提供了个窗口，每位员工不但可以通过此窗口获得公用文件培训资料 日常信息内部刊物等信息，最重要的是可以直接通过此窗口参与员工满意度调查团 队分析专题讨论项目合作等工作，还可以直接在平台上提交培训需求调查表处理 个人档案工资保险合同请假等各种各样的事务。 的基本数据能与基于标准数据库的财务系统客户服务系统生 产管理系统等业务系统的数据交换，在招聘流程中，也可通过网站提供的结口直接从网 上转入人才资料，按照用户定义的基本任职资格要求进行初步选择，最后转入人才资料 库中。 可以通过等浏览器进行远程访问，同时也可以通过 的窗口访问其它网站，并实现数据交换。 氯碱化工人力资源管理工。
2、到形成套有效的业 绩指导业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度人员培 训与开发计划人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。企业必须要建立起这些 规范化的制度体系和运作程序。北大教授梁能指出跨国公司靠的就是制度的再生产， 企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。中国企业老板们说的最多的个词汇可能就 是以人为本，然而如何实践以人为本却没有概念，以人为本成了自我标榜的 噱头。对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略，氯碱化工是最欠缺的，没有 具体的运作策略，再好的理念仅仅只是概念。我们定要注意，不同的业务不同的企 业组织形式等决定了在这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不样的，不能 味地来复制。 人力资源和市场化对接。没有市场，就无法建立竞争。
3、体提高也是个重 要的工作。 氯碱化工目前尚没有个专业化的人力资源信息处理和分析平台，从低层次上来讲， 对于员工信息的收集与处理还处于较为原始的阶段从高层次上讲，科学的人力资源管 理许多还只停留在高层的思想意识中，并未将专业化的工具与系统化的实施手段结合起 来加以运用。 我们认为，氯碱化工急需个专业化的团队将氯碱化工经营者的管理思想专业化地 体现工具化地利用系统化地实施，这里面实际上包含了两个思路通过人力资源顾 问咨询服务建立起个适合氯碱化工未来发展的体系，通过软件的利用从实际操作过程 中提升管理水平。 针对氯碱化工的人力资源管理机制的建设，硕旺公司提出了氯碱化工策略性股票期 权激励设计的思路氯碱化工薪酬体系建设思路氯碱化工考评管理机制建设的思路， 以及人力资源管。
4、人才市场已经在使求职者感受到， 不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只 看眼前的薪酬福利，也要看企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经在成为企业 吸引人才最重要的因素之。对氯碱化工而言，不重视人员的培训开发，是将无法适 应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的不道德表现，对 这种企业，员工大可不必与其建立忠诚。规范化建设就要求企业定要建立起系列 的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。 总之，氯碱化工定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资 源管理体系，形成高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得同国外企业同台竞技的 机会。 然而，我们必须也要明白，规。
5、掌握的人才资源去完成研究生产销售资本运营等 工作。 二次创业时期氯碱化工的核心竞争力更多取决于创新的管理模式 氯碱化工的多年来的发展积累已经在产品营销技术等方面积累了较为强大的竞 争力，作为新经济时代的集团性企业，必须人事到良好的管理机制是二次创业成功的基 础，而管理的创新是从人力资源管理创新开始的。流程性的管理变革只是在成本控制上 起到作用，而建立起具有竞争力的人力资源管理模式是企业竞争力不断强大的基本条件。 以下分析手段可以用来分析人力资源管理与企业竞争力的关系 企业竞争力是企业不断发展的生命源泉，而这种竞争力形成的必要条件是企业所能 形成这种竞争力的土壤。 个企业建立起来的员工核心能力体系是个目标体系，是希望员工能够具备的企 业所需要的核心能力，。
6、机制，也实现不了效率。这 里的市场有双层含义包括氯碱化工的内部人力资源市场以及外部人力资源市场。规范 化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员进口与出口的道路。我国 些国企有项创新创造出所谓的体制内与体制外的用工方式。如是这种现 状，企业也要建立起体制内的人员怎样在企业内部人力资源市场中进出的规则，否则那些体制外的人员心理怎么能平衡要么就打破体制和观念的束缚建立起统的 契约化社会化用工方式。些国企的人力资源经理就曾向我诉说过多重体制的人员管理 方式让他们工作起来备感苦恼。当然这里也需要国家对企事业单位的管理体制要彻底放 开。此外，企业为了保证人才使用上的效率，不同层次人才的市场价格信号将成为企业 确立薪酬水平的重要参照。 加大人员的技能开发与能力培养。竞争激烈的。
7、作大致可分为两方面，种是作业性的，另种是战略性 的。所谓作业性项目指的是考勤绩效考评薪资福利等行政性和总务性的工作。而战 略性项目包括人力资源政策的制定执行，帮助中高层主管的甄选，员工的教育培训 生涯规划，组织发展规划和为业务发展开发留住人才等等，具有相当的前瞻性。把 些非核心的过于细节化的传统性人事管理业务外包出去，也将成为企业提升人力资源 竞争力的选择，因为这种作业附加值很低，使人分心并偏离重要的战略性事务，不利于 提升人力资源管理的形象和重要性。把这些传统事务分离出去，由其他部门或成立员工 事务部之类的机构去管理，而人力资源部专注于系统性全局性的战略事务。此外，专门 从事人力资源管理业务和咨询顾问服务的盈利性专业机构会越来越多，全面代理企业的 人力资源管理工作和。
8、为企业提供专业的人力资源战略咨询服务。 对多方面人才的引进开发激励是氯碱化工大规模发展的必要条件 氯碱化工的人才结构是从未进行战略转移时沿袭下来的现实结构，并没有从新的战 略条件下重新进行新的规划与调整，队伍的建设应是多层次的，新的人才引进培训与 开发监控与激励等，都必须是在氯碱化工文化沉淀后的良好机制下逐步发展的。氯碱化工事业部制的运作模式成功的条件之是现有人才和新人才在价值观上的统，因为 这是企业人才核心竞争力产生的基本条件。 不同环境中成长的员工应整合在个价值导向的激励机制之中，获得人才竞争力 高素质的专业人才与管理人才是氯碱化工目前最稀缺的资源，企业发展越快对人才 的需求就越大，任何企业如果不能从战略的高度，以投资的眼光看待人力资源的问题， 其。
9、对于行业的分析中国大环境的参考数据收集等基础 性的关键指标没有利用，不能很好地体现竞争力。 有的企业对职务分析没有从根本上解决作为员工发展激励考核与调整的基础性 工作，在新的组织变革的前提条件下，许多岗位的主要性质已经发生了根本性的变化， 已经不适合二次创业的岗位要求，如果不进行大的人力资源管理模式调整，将会出现给 企业的战略转移带来较大的阻力。 人力资源管理的变化是随战略的变化而产生变化的，这种变化的目的是带动其他管 理方式的变革，如职务职能体系是根据新的战略目标作相应调整的，职等分析人才素 质测评企业核心运作路线的分析核心工作的分解等都是氯碱化工在现阶段必须完成 的工作，因为氯碱化工必须通过引进新的方式新的工具采用新的思路去完成第层 面的变化，才会使氯碱化工能够。
10、通过具有这些核心能力员工去创造出企业的核心竞争力以获得企 业的成功。那么企业如何才能让员工核心能力这样个目标体系得以实现及发展呢 人力资源是企业第资产，所谓人力资源竞争力指的是基于氯碱化工人力资源的 开发利用与管理而形成的特有竞争能力，向顾客提供比竞争对手更大的利益，并拉开 差距的经营方式。要使业务取得成功，业务战略规划与人力资源竞争力的构筑，两环相 扣是极重要的。 获得有竞争力的人力资源，前提条件是氯碱化工的人力资源管理从更新开发激励监控等方面是否具备对人才吸引和发展的优势 首先，在企业员工招聘过进行非常 简单的计算机操作，便可实现人力资源管理无纸化办公。 氯碱化工的人力资源管理虽然是个非常复杂的系统工程，但几乎每件工作均与 员工的日常工作分不开，这也是在进行初步。
11、范化只是基础。对国外企业而言，对于建立在科层制企业 组织基础上的组织构造薪酬制度信息采集评价过程乃至设计方法已是众所周知。 我们建立起来的规范化管理体系，纵然能使我们在国内获得管理上的优势，但同国外同 行企业相比却没有丝毫的优势，在这些领域，西方企业的管理已经相当成熟。 第二部分 硕旺可以成为氯碱化工人力资源管理伙伴 硕旺所倡导的新人力资源管理模式与氯碱化工需求相吻合 硕旺公司对氯碱化工的核心人物的长期激励计划全员业绩考评薪酬分析与体系 建设等方面提出了简要思路和需求，我们认为，氯碱化工新阶段的人力资源管理核心工 作是内部核心人物的长期激励与考评平台的建设问题，其次是对于中层职业经理人才的 报酬体系建设与考评机制的建立，全员在新的经济环境条件下素质整。
12、发展迟早会遇到瓶颈。可喜的是，氯碱化工高层领导已充分认识到了人才的重要性， 正在不断采取新措施完善人力资源管理，我们硕旺公司的管理顾问已感受到了这股气息， 但就企业管理的两大方面管人和管事而言，管事易而管人难，因为人是活动的 复杂的有七情六欲和价值取向的。因此，欲在短时间内依靠自身的力量搞好人力资源 管理对个急需人才大踏步前进的企业来说是有定困难的，硕旺公司顾问的设想就是， 以硕旺公司这种专业化程度较高的服务公司来协助氯碱化工来寻找种持续性的全面解 决方案，并通过顾问的服务软件的使用培训的引导逐步建立起氯碱化工具有竞争力 的人力资源管理体系。 对氯碱化工而言，建设规范化的人力资源管理体系，必须要有效把握以下几个方面 建立以绩效为中心的绩效管理体系。从重视企业目标的企划。
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