部门员工的工作环境，为员工完成本职工作提供必要的条件。

备受尊敬的公司社会形象良好的部门工作环境先进的仪器装备等此系列举措也将对员工努力工作提供激励作用。

员工工作阶段与部门激励方式从理论上讲，激励过程是从个人需要出发的。

例如管理人员有较高的权利需求和希望得到晋升的需求而普通员工则具有较强的工作认同需求，得到物质待遇的需求，得到提升的需求等。

所以激励往往与个体的愿望以及在特定的工作条件下实现这些愿望的方式密切相关。

部门的员工们之间，由于存在着年龄学历工作经历成长背景性格特点等系列差异，在该部门特定的工作环境条件下，部门内各成员间必将出现较大的个体愿望的差异。

笔者认为作为部门的管理人员可以根据以下工作阶段的划分，针对部门内不同类型的员工，来采用有差异的的激励措施参与阶段处于此工作阶段的员工主要表现为愿意在部门里工作，保证每日的准时上下班和完成其职件相关的保健因素，如处理不当，或者说，对这类需要做不到基本满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤员工的积极性。

如果这类因素处理得当，则能防止员工产生不满情绪而反被激励，起到保护人的积极性，维持激励于激励因素，激励因素是与工作内容联系在起的因素。

赫茨伯格认为，与工作内容紧密联系在起的激励因素，如能得到改善，往往能给员工以很大程度的激励，使之产生满意感的持久的积极性。

与工作环境或条会和责任等。

这类因素的改善，或者说这类需要的满足，往往能激发员工的责任感荣誉感和自信心，增进员工的满意感，有助于充分有效持久地调动他们努力工作积极上进的积极性。

所以赫茨伯格把这类因素称为员工的不满。

赫茨伯格将这类因素称之为保健因素。

使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感，工作成绩能得到社会认可，工作本身具有挑战性，能发挥自己的聪明才智，工作所赋予的发展机意的因素往往是由外界的工作环境产生的，主要是公司政策行政管理工资报酬工作条件与上下级的关系地位安全等方面的因素。

这些因素即使改善了，也不能使员工变得非常满意，不能充分激发其积极性，只能消除什么时候你对工作特别不满意原因是什么等等，以此征询工程师和会计师们的意见。

然后，按照满意两上维度对调查资料进行了综合分析，得到如下结论。

造成员工不满。

年代后期，赫茨伯格在美国匹兹堡地区的个工商业机构中，采用关键事件法对多名工程师和会计师做过次大规模的调查和访谈。

他设计了许多问题，如什么时候你对工作特别满意耀辉编着，企业管理出版社，赫茨伯格的双因素论美国著名学者赫茨伯格在年出版的专着工作的激励因素中提出了激励因素保健因素理论，简称双因素理论要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小在发达国家，则刚好相反。

在同国家的不同时期，人们的需要层次会随着生产力水平的变化而变化。

不同时期的主导需要资料来源管理心理学，李地位，对行为起决定作用。

这种占支配地位的需要叫做优势需要见图所示个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平科学技术水平民众受教育的程度直接相关的。

在不发达国家，生理需要和安全需要是高级需要，它们是通过内部因素才满足的，而且个人对尊重和自我实现的需要是无止境的同时期，个人可以同时存在几种需要，任何种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。

但每时期总有种需要占支配物以稀为贵，越缺少的东西就越想要，越匮乏就越重要五种需要可以分为高低两级，其中生理安全和社交需要者属于低级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足而尊重的需要和自我实现的需要就成为驱使行为的动力。

相应地，获得基本满足的需要就不再是股激励力量需要的强弱受剥夺主宰律的影响。

即种需要被剥夺得越多，就越缺乏越不足，这个需要就越突出越强烈。

也就是说阶梯样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，也有种种例外情况需要的发展遵循满足启动律。

般来说，层次的需要相对满足了，就会向高层次发展，追求更高层次的需限度地发挥个人的能力，完成与自已能力相称的切事情的需要。

马斯洛后来又在尊重需要与自我实现需要之间加了求知审美两个需要层次，但是这个观点幷未流行。

马斯洛的需要层次论归纳起来主要有以下观点五种需要像要，二是归属的需要尊重需要人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。

尊重的需要又分为内部尊重和外部尊重自我实现需要这是最高层次的需要，它是指实现个人的理想抱负，最大理需要是推动人们行动的最强大的动力安全需要这是人类需求保障自身安全摆脱失业及丧失财产威胁避免职业病的侵袭解除严酷的监督等方面的需要社交需要这层次的需要包括两个方面的内容，是友爱的需要理需要是推动人们行动的最强大的动力安全需要这是人类需求保障自身安全摆脱失业及丧失财产威胁避免职业病的侵袭解除严酷的监督等方面的需要社交需要这层次的需要包括两个方面的内容，是友爱的需要，二是归属的需要尊重需要人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。

尊重的需要又分为内部尊重和外部尊重自我实现需要这是最高层次的需要，它是指实现个人的理想抱负，最大限度地发挥个人的能力，完成与自已能力相称的切事情的需要。

马斯洛后来又在尊重需要与自我实现需要之间加了求知审美两个需要层次，但是这个观点幷未流行。

马斯洛的需要层次论归纳起来主要有以下观点五种需要像阶梯样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，也有种种例外情况需要的发展遵循满足启动律。

般来说，层次的需要相对满足了，就会向高层次发展，追求更高层次的需要就成为驱使行为的动力。

相应地，获得基本满足的需要就不再是股激励力量需要的强弱受剥夺主宰律的影响。

即种需要被剥夺得越多，就越缺乏越不足，这个需要就越突出越强烈。

也就是说物以稀为贵，越缺少的东西就越想要，越匮乏就越重要五种需要可以分为高低两级，其中生理安全和社交需要者属于低级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，它们是通过内部因素才满足的，而且个人对尊重和自我实现的需要是无止境的同时期，个人可以同时存在几种需要，任何种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。

但每时期总有种需要占支配地位，对行为起决定作用。

这种占支配地位的需要叫做优势需要见图所示个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平科学技术水平民众受教育的程度直接相关的。

在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小在发达国家，则刚好相反。

在同国家的不同时期，人们的需要层次会随着生产力水平的变化而变化。

不同时期的主导需要资料来源管理心理学，李耀辉编着，企业管理出版社，赫茨伯格的双因素论美国著名学者赫茨伯格在年出版的专着工作的激励因素中提出了激励因素保健因素理论，简称双因素理论。

年代后期，赫茨伯格在美国匹兹堡地区的个工商业机构中，采用关键事件法对多名工程师和会计师做过次大规模的调查和访谈。

他设计了许多问题，如什么时候你对工作特别满意什么时候你对工作特别不满意原因是什么等等，以此征询工程师和会计师们的意见。

然后，按照满意两上维度对调查资料进行了综合分析，得到如下结论。

造成员工不满意的因素往往是由外界的工作环境产生的，主要是公司政策行政管理工资报酬工作条件与上下级的关系地位安全等方面的因素。

这些因素即使改善了，也不能使员工变得非常满意，不能充分激发其积极性，只能消除员工的不满。

赫茨伯格将这类因素称之为保健因素。

使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感，工作成绩能得到社会认可，工作本身具有挑战性，能发挥自己的聪明才智，工作所赋予的发展机会和责任等。

这类因素的改善，或者说这类需要的满足，往往能激发员工的责任感荣誉感和自信心，增进员工的满意感，有助于充分有效持久地调动他们努力工作积极上进的积极性。

所以赫茨伯格把这类因素称为激励因素，激励因素是与工作内容联系在起的因素。

赫茨伯格认为，与工作内容紧密联系在起的激励因素，如能得到改善，往往能给员工以很大程度的激励，使之产生满意感的持久的积极性。

与工作环境或条件相关的保健因素，如处理不当，或者说，对这类需要做不到基本满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤员工的积极性。

如果这类因素处理得当，则能防止员工产生不满情绪而反被激励，起到保护人的积极性，维持激励于零状态的作用。

保健因素和激励因素不是成不变的，而是可以转化的。

例如员工的工资奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。

如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。

旦减少或停发，还会造成员工的不满。

因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善于把保健因素转变为激励因素。

赫茨伯格的双因素论，由于调查对象类型单，缺乏代表性调查手段只是简单的问答，缺乏调查结果的可靠性，因而在西方管理界招致不少非议。

但其在现代激励理论中仍占有重要的地位。

特别是双因素论所提示的内在激励的规律，为许多管理者更好地激发员工的工作动机提供了新的思路。

具有重要的指导和应用的价值。

需要指出的是，双因素理论对我们分析高层管理人员和生产力较发达国家或地区企业雇员的需要，具有十分重要的参考价值。

然而，在些发展中国家，生产力水平还不够发达，社会产品还不够富足，因此，对保健因素和激励因素的划分，就与西方发达国家有所不同。

即使是同具体因素，在不同时期也有可能划归不同类别。

在西方国家被认为是保健因素的。

在中国很可能是很重要的激励因素，如工资奖金等。

因此，对中国现阶段企业员工需要的分析，要从实际出发。

麦克利兰的成就需要论成就需要理论是哈佛大学的心理学家麦克利兰于年代在系列文章中提出的。

麦克利兰把人高法将全体员工聚集在起开会讨