章从战略人力资源管理的概念特点入手员工共同努力以实现组织目标关注对与高绩效相关的综合胜任力的评估绩效反馈应该仅仅来自有广泛的机会和背景而进行绩效评价的可靠的可信任的信息源，提供给员工的任何反馈都应该是具体的而不是笼统的在评价员工贡献的大小，更多地是由他为整个知识创新系统提供的信息的重要程度和向知识库贡献的知识被有效地利用的次数所决定的，而不是由他在企业中的职位等级决定的。

还要适当加大员工对知识库的贡献在员工年度评定中的比重。

绩效指标保证整体平衡，结果与行为并重，任务绩效与周边绩效并重，且符合原则。

在晋升上，企业的部门可以制定和颁布套双重的升迁标准，使组织成员明白即使成员的本职工作做得十分出色，如果他没有为与知识共享有关的工作做出贡献的话，他将很难获得升迁的机会。

建立灵活的激励机制知识的使用与创新建立激励机制，不但要激励个体之个人的价值取向与企业的管理理念发展战略难以形成致绩效考核标准受人际关系影响过大，对职工的业绩考评，更是情高于法，导致奖惩不公研究目的中国正处于经济高速发展时期，成功的改革开放政策人口结构变化制，对于员工的福利工资培训等视为资本而不是投资，认为人力资源管理是人力资源部门的事情人力资源管理与企业发展战略严重脱节对员工的培训重视不够，培训的目的和效果不能协调统企业人文塑造不够，职工的国际化程度不断提高。

但纵观我国企业人力资源管理现状，存在很多与知识管理时代企业特征不符的问题，具体表现如下人力资源管理观念落后将人仅仅看成是被动的生产要素和用来达到利润目标的手段而加以组织控新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉效率和竞争力，下大力气培养大批职业化和专业化的人力资源管理队伍，促使我国企业资本技术人才等资源优化配置和生产运作在全球范围内的自由流动和合理配置加剧，彻底改变了竞争的范围，使企业面临前所未有的强烈挑战。

中国企业要走向世界，就要求企业人力资源管理，以种新全球思维方式从战略的角度重得具有良好技能和具有较高激励水平的员工，进而使组织获得可持续发展的竞争优势，获得组织的可持续发展。

知识管理时代人力资源管理面临的挑战知识管理时代的到来，使中国企业全面融入了全球化的经济体系。

而生产要素人力资源管理与战略之间保持动态协同，同时人力资源功能通过规划政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥战略伙伴的作用，从而提高组织效率和业绩，开发组织特殊能力，以及管理组织变革，从而确保组织能够获质量组织结构技术创新等方面适应竞争加剧的需求，以此来维护组织的生存与发展。

为了适应这种变化，人力资源管理逐步向战略人力资源管理转变。

战略人力资源管理集中改变组织结构和文化，方面在战略实施过程中，资源管理职能与其他管理职能放在同等重要的地位。

战略人力资源管理阶段随着国家地区和全球经济竞争的日益加剧，劳动力特征企业政策法律以及行业技术经济特点发生了变化。

这种变化要求组织在反应速度产品服务与组织战略决策的制定和实施。

同时，把人力资源管理的目标与组织的竞争力利润生存能力竞争优势和劳动力的灵活性等联系起来，不仅注重开发人力资源产品和服务，而且更注重人力资源组织和经理人员的影响，将人力该理论将员工作为实现组织目标的第资源，从资源的角度来认识组织中的人事管理，并扩展了人力资源管理的范围，认为人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责，也是直线部门生产营销的重要职责，并且参。

同时，具有相当知识基础和技能的员工大量涌现，经济需求不再是人们的唯需求，员工在组织中的人性地位凸现出来，曾经作为组织生产资料的劳动力开始成为组织的种资源，因此，人事管理也开始向人力资源管理转变。

参谋性的职能，很少参与组织高层的战略决策，活动范围仅限制在事务方面。

人力资源管理阶段在后工业社会里，随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机器的附属品转变为组织中种重要的资源使人与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积极性和主动性。

在这种初级的人事管理模式中，企业采取自上而下的决策与问题解决办法，层次越低，决策权力越小，判断问题所需的信息也越小。

它仅仅作为辅助性或下形成的。

人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在把组织的员工作为经济人而不是社会人来看待的基础上。

此时，人事管理就是从组织的任务出发，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理阶段。

人事管理阶段早期的人力资源管理被称作人事管理，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的，是在以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导当的人，使其作出最恰当的决策，为企业创造最大利润。

人力资源管理的发展演变历史地看，人力资源管理理论和实践的演变经过了三个阶段人事管理阶段人力资源管理阶段和战略人力资源管理当的人，使其作出最恰当的决策，为企业创造最大利润。

人力资源管理的发展演变历史地看，人力资源管理理论和实践的演变经过了三个阶段人事管理阶段人力资源管理阶段和战略人力资源管理，阶段。

人事管理阶段早期的人力资源管理被称作人事管理，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的，是在以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成的。

人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在把组织的员工作为经济人而不是社会人来看待的基础上。

此时，人事管理就是从组织的任务出发，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积极性和主动性。

在这种初级的人事管理模式中，企业采取自上而下的决策与问题解决办法，层次越低，决策权力越小，判断问题所需的信息也越小。

它仅仅作为辅助性或参谋性的职能，很少参与组织高层的战略决策，活动范围仅限制在事务方面。

人力资源管理阶段在后工业社会里，随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机器的附属品转变为组织中种重要的资源。

同时，具有相当知识基础和技能的员工大量涌现，经济需求不再是人们的唯需求，员工在组织中的人性地位凸现出来，曾经作为组织生产资料的劳动力开始成为组织的种资源，因此，人事管理也开始向人力资源管理转变。

该理论将员工作为实现组织目标的第资源，从资源的角度来认识组织中的人事管理，并扩展了人力资源管理的范围，认为人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责，也是直线部门生产营销的重要职责，并且参与组织战略决策的制定和实施。

同时，把人力资源管理的目标与组织的竞争力利润生存能力竞争优势和劳动力的灵活性等联系起来，不仅注重开发人力资源产品和服务，而且更注重人力资源组织和经理人员的影响，将人力资源管理职能与其他管理职能放在同等重要的地位。

战略人力资源管理阶段随着国家地区和全球经济竞争的日益加剧，劳动力特征企业政策法律以及行业技术经济特点发生了变化。

这种变化要求组织在反应速度产品服务质量组织结构技术创新等方面适应竞争加剧的需求，以此来维护组织的生存与发展。

为了适应这种变化，人力资源管理逐步向战略人力资源管理转变。

战略人力资源管理集中改变组织结构和文化，方面在战略实施过程中，人力资源管理与战略之间保持动态协同，同时人力资源功能通过规划政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥战略伙伴的作用，从而提高组织效率和业绩，开发组织特殊能力，以及管理组织变革，从而确保组织能够获得具有良好技能和具有较高激励水平的员工，进而使组织获得可持续发展的竞争优势，获得组织的可持续发展。

知识管理时代人力资源管理面临的挑战知识管理时代的到来，使中国企业全面融入了全球化的经济体系。

而生产要素在全球范围内的自由流动和合理配置加剧，彻底改变了竞争的范围，使企业面临前所未有的强烈挑战。

中国企业要走向世界，就要求企业人力资源管理，以种新全球思维方式从战略的角度重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉效率和竞争力，下大力气培养大批职业化和专业化的人力资源管理队伍，促使我国企业资本技术人才等资源优化配置和生产运作的国际化程度不断提高。

但纵观我国企业人力资源管理现状，存在很多与知识管理时代企业特征不符的问题，具体表现如下人力资源管理观念落后将人仅仅看成是被动的生产要素和用来达到利润目标的手段而加以组织控制，对于员工的福利工资培训等视为资本而不是投资，认为人力资源管理是人力资源部门的事情人力资源管理与企业发展战略严重脱节对员工的培训重视不够，培训的目的和效果不能协调统企业人文塑造不够，职工个人的价值取向与企业的管理理念发展战略难以形成致绩效考核标准受人际关系影响过大，对职工的业绩考评，更是情高于法，导致奖惩不公研究目的中国正处于经济高速发展时期，成功的改革开放政策人口结构变化城乡二元结构的改善均使中国的人力资源管理面临更具特色的环境和更大挑战，日趋激烈的竞争也促使许多中国企业认识到人力资源是企业的竞争之本。

目前中国的人力资源管理还处在学习国外经验的阶段，跨文化的差异使得中国人力资源管理必须对国外的管理理论经验进行消化吸收改进，必须立足于中国市场国家政策法规，不断探索实践总结。

战略人力资源管理理论出现于世纪年代年代在西方国家获得普遍关注，目前处于不断发展的过程。

其理念在管理学界已达成共识，但在应用上，即使在西方企业也还在探索战略人力资源管理如何与战略结合以提升竞争优势。

中国企业应顺应知识管理时代要求，跟上管理科学发展潮流，尽快从人力资源管理转向战略人力资源管理，重视并学习战略人力资源管理，结合中国企业特点研究和应用战略人力资源管理，力争在全球竞争中获得人力资源管理优势。

研究内容和框架通过分析知识管理与战略人力资源管理的耦合性以及知识管理时代战略人力资源管理的特点，构建套适合知识管理