志军谈谈企业并购后的整合工作山东经济，张承伟勾希萌并购企业流程再造探析现代管理科学，蒋志青企业业务流程设计与管理北京电子工业出版社，钟耕深，张爱琴企业并购后业务流程再造的六项原则山东大学学报哲学社会科学版，李培林论我国并购企业文化整合中的问题及对策科技管理研究，刘大卫企业并购中的人力资源整合研究北京中国经济出版社刘或或，薛强企业并购的人力资源整合研究现代经济探讨，廖冰，纪晓丽并购企业的文化冲突与整合管理商业研究，罗海涛企业并购与文化整合研究技术经济，马东，宋炳良企业横向并购后的内部供应链整合物流科技，陈重公司重组与管理整合北京企业管理出版人力资源间的整合问题。

四参考文献跨文化人力资源等方面的研究，对于国内大型企业集团间的并购中的人力资源整合案例研究并不多见。

这方面是因为这样的案例在我国本来就不多，另方面，也因为国内企业管理者多注重企业财务方面的整合而较为忽视企业并结合国际人力资源管理理论与整合管理的要求对跨国并购后的人力资源整合策略进行了初步的探讨。

从上述学者研究现状可以看出，理论界对企业并购中的人力资源整合问题研究多集中在理论性探讨或是对跨国企业并购整合的购后员工心理变化规律，创建工作团队，并通过授权指导让员工参与等行动方案等措施使每位员工都富于创新精神，进而使企业获得成本优势，同时帮助员工实现个人理想。

黄国平等系统的分析跨国并购后人力资源变动，业认识到，项并购交易的签约并不代表并购的结束，而只是整合工作的开始，整合主要解决人的问题。

钟耕深分析了企业并购后人力资源整合面临的挑战，如并购综合症组织结构调整企业文化差异等，他认为应准确把握并，吕彬丽等提出并购更具有速度方面的优势，风险也更大，并认为并购是个包括调查与评估，谈判与签约，整合三步骤的完整过程，即使前面两个步骤进行的很好，由于未及时适当整合也可能导致并购功亏篑，越来越多的企提出了并购过程中的三个问题，介绍了解决问题的人力资源整合的相关理论，并探讨了针对并购的不同时期，利用相应的人力资源整合理论的般性解决方案。

通过对比企业增长扩张的途径的两种方式内含积累增长和并购板上市公司，实例分析该上市公司在上市前通过系列的资源整合和企业改造，解决原有历史遗留问题改变不规范运作方式优化财务指标，最终实现首发上市，并成为行业内的优质企业。

刘彧彧等分析了并购过程的三个阶段开拓风险投资退出渠道，建立危机预警系统的建设性建议。

刘超在其硕士论文中论述了拟上市公司资产重组财务整顿人力资源整合和业务发展规划的具体目标针对对象实施步骤以及危险禁区。

并以家具有代表性的中小教育和培训建立科学的考核和激励机制等措施来整合企业并购中人力资源。

杨大楷针对中国企业并购后存在的问题，提出了注重企业文化的整合，调整人力资源政策，加强声誉管理意识，完善信用监控体系形成整合经理机制，主要问题基础上，提出了相应的整合对策。

刘海英等论述了通过成立并购过渡小组，选派合适的整合主管融合不同企业的文化，促进入力资源整合明确对人力资源的态度，合理安排员工加强交流和沟通重视并购后员工的并购失败的原因众多，其中人的问题成为企业并购成功的最大障碍。

因此，并购能否成功不仅仅取决于被购企业创造价值的能力，更取决于并购后的整合，尤其是人力资源方面的整合。

叶映在分析并购后企业人力资源方面存在的并购计划的设计阶段又分为两个部分战略框架计划细节和计划的执行最后个阶段是并购计划的实施，加强人力资源战略管理加强文化的融合建立有效的沟通机制在此阶段对员工心态的重建起着重要作用。

导致企业结如下刘先起在他的硕士论文中提出了基于心理契约的动态管理模型并将并购过程分为三个阶段前期的准备工作计划的设计阶段和计划的实施。

他认为在并购前期有两个主要工作资料的收集系统的人员和企业文化评估亚当斯的公平理论该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性公平性外部竞争性及其对职工生产积极性的影响。

企业并购人力资源整合研究现状关于企业并购中的人力资源整合问题，不少学者提出了各自的观点，归纳总核心能力理论。

在大力推进企业战略性并购重组的过程中，必须以增强企业的核心能力为根本目的，从而提高合并绩效。

企业拥有的核心能力是企业长期竞争优势的源泉。

积累保持运用核心能力是企业的长期根本性策略。

包扩生理需求安全需求爱和归属需要尊重需要自我实现需要。

为我们研究人的行为提供了个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。

赫茨伯格双因素理论又叫激励保健理论，都属于人的需求与激励的理论。

包扩生理需求安全需求爱和归属需要尊重需要自我实现需要。

为我们研究人的行为提供了个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。

赫茨伯格双因素理论又叫激励保健理论，都属于人的需求与激励的理论。

核心能力理论。

在大力推进企业战略性并购重组的过程中，必须以增强企业的核心能力为根本目的，从而提高合并绩效。

企业拥有的核心能力是企业长期竞争优势的源泉。

积累保持运用核心能力是企业的长期根本性策略。

亚当斯的公平理论该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性公平性外部竞争性及其对职工生产积极性的影响。

企业并购人力资源整合研究现状关于企业并购中的人力资源整合问题，不少学者提出了各自的观点，归纳总结如下刘先起在他的硕士论文中提出了基于心理契约的动态管理模型并将并购过程分为三个阶段前期的准备工作计划的设计阶段和计划的实施。

他认为在并购前期有两个主要工作资料的收集系统的人员和企业文化评估并购计划的设计阶段又分为两个部分战略框架计划细节和计划的执行最后个阶段是并购计划的实施，加强人力资源战略管理加强文化的融合建立有效的沟通机制在此阶段对员工心态的重建起着重要作用。

导致企业并购失败的原因众多，其中人的问题成为企业并购成功的最大障碍。

因此，并购能否成功不仅仅取决于被购企业创造价值的能力，更取决于并购后的整合，尤其是人力资源方面的整合。

叶映在分析并购后企业人力资源方面存在的主要问题基础上，提出了相应的整合对策。

刘海英等论述了通过成立并购过渡小组，选派合适的整合主管融合不同企业的文化，促进入力资源整合明确对人力资源的态度，合理安排员工加强交流和沟通重视并购后员工的教育和培训建立科学的考核和激励机制等措施来整合企业并购中人力资源。

杨大楷针对中国企业并购后存在的问题，提出了注重企业文化的整合，调整人力资源政策，加强声誉管理意识，完善信用监控体系形成整合经理机制，开拓风险投资退出渠道，建立危机预警系统的建设性建议。

刘超在其硕士论文中论述了拟上市公司资产重组财务整顿人力资源整合和业务发展规划的具体目标针对对象实施步骤以及危险禁区。

并以家具有代表性的中小板上市公司，实例分析该上市公司在上市前通过系列的资源整合和企业改造，解决原有历史遗留问题改变不规范运作方式优化财务指标，最终实现首发上市，并成为行业内的优质企业。

刘彧彧等分析了并购过程的三个阶段提出了并购过程中的三个问题，介绍了解决问题的人力资源整合的相关理论，并探讨了针对并购的不同时期，利用相应的人力资源整合理论的般性解决方案。

通过对比企业增长扩张的途径的两种方式内含积累增长和并购，吕彬丽等提出并购更具有速度方面的优势，风险也更大，并认为并购是个包括调查与评估，谈判与签约，整合三步骤的完整过程，即使前面两个步骤进行的很好，由于未及时适当整合也可能导致并购功亏篑，越来越多的企业认识到，项并购交易的签约并不代表并购的结束，而只是整合工作的开始，整合主要解决人的问题。

钟耕深分析了企业并购后人力资源整合面临的挑战，如并购综合症组织结构调整企业文化差异等，他认为应准确把握并购后员工心理变化规律，创建工作团队，并通过授权指导让员工参与等行动方案等措施使每位员工都富于创新精神，进而使企业获得成本优势，同时帮助员工实现个人理想。

黄国平等系统的分析跨国并购后人力资源变动，并结合国际人力资源管理理论与整合管理的要求对跨国并购后的人力资源整合策略进行了初步的探讨。

从上述学者研究现状可以看出，理论界对企业并购中的人力资源整合问题研究多集中在理论性探讨或是对跨国企业并购整合的跨文化人力资源等方面的研究，对于国内大型企业集团间的并购中的人力资源整合案例研究并不多见。

这方面是因为这样的案例在我国本来就不多，另方面，也因为国内企业管理者多注重企业财务方面的整合而较为忽视企业人力资源间的整合问题。

四参考文献廖运凤中国零售业并购分析北京工商大学学报社会科学版，于春晖，刘祥生企业并购理论实务案例上海立信会计出版社，胡海峰公司并购理论与实务北京首都经济贸易大学出版社蔡四平论企业并购的协同效应湖南商学院学报戴丽萍价值链理论与企业并购整合研究云南财贸学院学报，陈志军谈谈企业并购后的整合工作山东经济，张承伟勾希萌并购企业流程再造探析现代管理科学，蒋志青企业业务流程设计与管理北京电子工业出版社，钟耕深，张爱琴企业并购后业务流程再造的六项原则山东大学学报哲学社会科学版，李培林论我国并购企业文化整合中的问题及对策科技管理研究，刘大卫企业并购中的人力资源整合研究北京中国经济出版社刘或或，薛强企业并购的人力资源整合研究现代经济探讨，廖冰，纪晓丽并购企业的文化冲突与整合管理商业研究，罗海涛企业并购与文化整合研究技术经济，马东，宋炳良企业横向并购后的内部供应链整合物流科技，陈重公司重组与管理整合北京企业管理出版社，沈洁企业并购中的人力资源整合问题分析法制与社会，申伦祯，杨忠论企业的并购协同效应及其实现现代管理科学，王坷，张晓东论企业并购后的整合管理现代经济探讨，王璞流程再造北京中信出版社，张林强并购企业的文化融合企业科技与发展祖海芹浅谈企业并购中文化整合的现实意义生产力研究，邹红浅论企业并购后的人力资源整合管理华东经济管理，钟耕深企业并购后团队导向的人力资源整合山东大学学报哲学社会科学版，吴战