，关注个人绩效考核，业绩考核按照业务管理部门制定的指标与标准进行考核，由业务管理部门统筹进行个人资质测评由其直线经理进行评价，考核频率为每半年次，每半年调整其薪资等层专业技术类与支持保障类关注岗位指标的实现，业绩考核按照岗位指标进行，其业绩考核与个人资质测评均由其直线经理评价，考核频率为每年度次，每年调整次薪资等层。

个人业绩评价结果经被考核人间接上级确认后，在不同序列内进行排序，采取强制分布，根据其所在薪等薪层对应的薪资，按照强制分布分别对应上浮直至下浮兑现绩效奖金。

培训与职业发展激励优化方案体系中国人民银行武汉分行有大量知识型员工，他们更注重个体的成长与发展，因此企业应注重对知识型员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为他们提供受教育和不断提高自身技能的机会，使他们具备种终身就业的能力。

也只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企管理窗口指导调查研究综合反馈和金融服务的职能这些问题的解决对中国人民银行工作人员的素质提出了较高的要求，提升人民银行综合竞争力成为当务之急，高效的人力资源管理是根本保障。

但是，随着人民银行招聘促进经济可持续增长和防范化解系统性金融风险中的重要作用。

当前，我国经济金融快速发展，我国银行业尤其是电子银行方面得到了快速发展。

如何尽快适应当前经济金融发展形势如何更好的发挥人民银行宏观调控宏观，直承担着制定和执行货币政策维护金融稳定提供金融服务等职能。

人民银行和银监会分立后，人民银行增加了反洗钱和管理信贷征信业两项职能，强化了人民银行作为我国的中央银行在实施金融宏观调控保持币值稳定录职位点数等级表附录职位工资览表第章引言第章引言选题背景和意义选题背景中国人民银行作为我国的中央银行，对于外界来说直是个相对神秘的存在。

它属于国家行政机关，作为国家的银行政府的银行银行的银行出保障计划第章中国人民银行武汉分行员工激励优化方案实施的保障措施高层支持保障措施组织制度保障措施组织文化保障措施沟通渠道保障措施第章结论与展望研究结论研究展望致谢参考文献附录附录员工激励现状调查问卷附设计原则设计思路薪酬激励优化方案设计职位工资基本工资绩效奖金培训与职业发展激励优化方案体系完善双阶梯人才流动与晋升制度优化的培训与开发制度荣誉激励优化方案体系员工保障激励优化方案设计贡献积分计划员工退监督激励不明显分行现有激励管理方案实施中存在问题的原因分析激励基础先天不足激励手段不够丰富激励目标不够明确激励执行相对乏力第章中国人民银行武汉分行员工激励管理优化方案设计激励管理优化方案设计原则与思路度奖惩监督管理制度分行员工激励管理现状调查问卷内容调查对象选择调查数据整理目录分析与讨论分行现有激励方案实施中存在的问题薪酬福利激励不到位职务晋升激励不合理教育培训激励不完善绩效考核激励不健全奖惩弗鲁姆的期望理论第章中国人民银行武汉分行员工激励管理现状分析分行概况分行发展的历史沿革分行人力资源构成分行人力资源特点分行现有激励管理方案描述薪酬激励方案职务晋升激励方案教育培训激励方案绩效考核管理制法研究目的研究方法研究内容与思路研究内容基本思路主要创新点第章研究的相关理论激励的内涵和特征人力资源及人力资源管理激励的内涵激励的分类主要激励理论马斯洛需求层次理论亚当斯的公平理论赫兹伯格的双因素理论目录目录摘要第章引言选题背景和意义选题背景选题意义国内外研究现状国外相关研究文献综述国内相关研究文献综述研究目的与方目录目录摘要第章引言选题背景和意义选题背景选题意义国内外研究现状国外相关研究文献综述国内相关研究文献综述研究目的与方法研究目的研究方法研究内容与思路研究内容基本思路主要创新点第章研究的相关理论激励的内涵和特征人力资源及人力资源管理激励的内涵激励的分类主要激励理论马斯洛需求层次理论亚当斯的公平理论赫兹伯格的双因素理论弗鲁姆的期望理论第章中国人民银行武汉分行员工激励管理现状分析分行概况分行发展的历史沿革分行人力资源构成分行人力资源特点分行现有激励管理方案描述薪酬激励方案职务晋升激励方案教育培训激励方案绩效考核管理制度奖惩监督管理制度分行员工激励管理现状调查问卷内容调查对象选择调查数据整理目录分析与讨论分行现有激励方案实施中存在的问题薪酬福利激励不到位职务晋升激励不合理教育培训激励不完善绩效考核激励不健全奖惩监督激励不明显分行现有激励管理方案实施中存在问题的原因分析激励基础先天不足激励手段不够丰富激励目标不够明确激励执行相对乏力第章中国人民银行武汉分行员工激励管理优化方案设计激励管理优化方案设计原则与思路设计原则设计思路薪酬激励优化方案设计职位工资基本工资绩效奖金培训与职业发展激励优化方案体系完善双阶梯人才流动与晋升制度优化的培训与开发制度荣誉激励优化方案体系员工保障激励优化方案设计贡献积分计划员工退出保障计划第章中国人民银行武汉分行员工激励优化方案实施的保障措施高层支持保障措施组织制度保障措施组织文化保障措施沟通渠道保障措施第章结论与展望研究结论研究展望致谢参考文献附录附录员工激励现状调查问卷附录职位点数等级表附录职位工资览表第章引言第章引言选题背景和意义选题背景中国人民银行作为我国的中央银行，对于外界来说直是个相对神秘的存在。

它属于国家行政机关，作为国家的银行政府的银行银行的银行，直承担着制定和执行货币政策维护金融稳定提供金融服务等职能。

人民银行和银监会分立后，人民银行增加了反洗钱和管理信贷征信业两项职能，强化了人民银行作为我国的中央银行在实施金融宏观调控保持币值稳定促进经济可持续增长和防范化解系统性金融风险中的重要作用。

当前，我国经济金融快速发展，我国银行业尤其是电子银行方面得到了快速发展。

如何尽快适应当前经济金融发展形势如何更好的发挥人民银行宏观调控宏观管理窗口指导调查研究综合反馈和金融服务的职能这些问题的解决对中国人民银行工作人员的素质提出了较高的要求，提升人民银行综合竞争力成为当务之急，高效的人力资源管理是根本保障。

但是，随着人民银行招聘力度加大，每年新进员工增多和人才流失尤其是新进人员流失的情况逐渐凸显。

中国人民银行除总行外都属于行员，虽然工资标准参照事业单位发放，但是编制既不属于公务员也不属于事业单位，名为国家行政机关实际处于个较为尴尬的地位，对行员而言，不可能实现公务员和事业单位之间的人员流动，且各地工资标准不，使得不少新员工进来后与心理期望差距较远，同时，国家机关的固有弊病，造成了各地央行新进人员事多钱少出头渺茫的感觉，员工纷纷离职，另谋高就。

中国人民银行武汉分行作为中国银行的区域性分行，人力资源管理沿袭了中国人民银行的制度体系。

中国人民银行武汉分行特殊的职能地位造就了职业待遇上的相对优势，员工工资待遇比较稳定，职业形象比较优越，使员工长期以来保持了较好的职业归属感。

但是，长期以来形成的自上而下封闭式的机关管理模式，中国人民银行武汉分行现行的激励管理管理存在物质激励手段单精神激励流于形式，竞争激励不够凸显，激励方法僵化等问题，收入分配中平均主义和大锅饭现象比较普遍，员工工作中存在干多干少个样干好干坏个样干与不干个样等情况，员工的积极性创造性不能被激发，人力资源的优势不能得到充分发挥。

要改变这些状况，就要转变中国人民银行武汉分行多年形成的人事管理观念，第章引言改进长期使用的激励管理管理方法望也可分为成就动机主动性服务意识敬业精神等多个子维度。

第章中国人民银行武汉分行员工激励机制优化方案实施的保障措施每个要素和子维度又分成不同的层级，不同等级的资质要求对应不同级别的职位。

中国人民银行武汉分行按照职系采取不同的考核方式，管理类基本按照固定的职位定价区间确定薪资，关注团队整体绩效，业绩考核与团队考核全面挂钩，由计划财务部门执行考核个人资质测评由人力资源部门组织度评价，考核频率为每年度次，每年调整次薪资等层市场类根据绩效直接对应不同的薪资等层，采取上不封顶下不保底的原则，关注个人绩效考核，业绩考核按照业务管理部门制定的指标与标准进行考核，由业务管理部门统筹进行个人资质测评由其直线经理进行评价，考核频率为每半年次，每半年调整其薪资等层专业技术类与支持保障类关注岗位指标的实现，业绩考核按照岗位指标进行，其业绩考核与个人资质测评均由其直线经理评价，考核频率为每年度次，每年调整次薪资等层。

个人业绩评价结果经被考核人间接上级确认后，在不同序列内进行排序，采取强制分布，根据其所在薪等薪层对应的薪资，按照强制分布分别对应上浮直至下浮兑现绩效奖金。

培训与职业发展激励优化方案体系中国人民银行武汉分行有大量知识型员工，他们更注重个体的成长与发展，因此企业应注重对知识型员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为他们提供受教育和不断提高自身技能的机会，使他们具备种终身就业的能力。

也只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作荣辱与共的伙伴关系。

只有这样才能吸引并留住优秀人才。

完善双阶梯人才流动与晋升制度职务晋升激励作为非物质激励的重要内容，直和薪酬福利激励起形成了员工激励的两大最基本手段。

但目前我国中央银行员工职务晋升渠道仍偏重于行政职务，专业技术职务的地位和作用没有得到应有的重视，员工个人职业生涯设计和中央银行人才成长机制相脱节，职务晋升的激励作用没有得到合理发挥。

打破干部晋级晋升的制度刚性目前来看，人民银行武汉分行的员工晋升，中层干部以下职位还主要是以工作年限等硬性指标为主，不考虑员工能力素质和工作业绩等差异，实行的是刀切的晋升政策。

比如省会城市中心支行及其分支机构，科员晋升副主任科员第章中国人民银行武汉分行员工激励机制优化方案实施的保障措施需要三年，副主任科员晋升主任科员需要三年，主任科员竞