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此方案制度化规范化。
使销售人员了解自己薪酬发放的依据及计算方法，避免暗箱操作进步完善业绩的绩效考核体系，确保薪酬制度客观公正的实施。
第二加强薪酬沟通机制。
公司可以通过销售人员与领导沟通销售人员薪酬满意度调查匿名投诉等方式，通过双向沟通建立共识，从而塑造透明的薪酬沟通机制。
第三调整完善薪酬体系。
在保持薪酬体系相对稳定的前提下，公司还应随着经营状况和市场工资水平的变化对薪酬制度作相应的调整，保证薪酬体系的竞争性和激励性，确保核心销售队伍的稳定性。
公司需要营造重视人才培养和发展的企业文化，使员工在工作中充分发挥积极性主动性和创造性。
公司销售人员薪酬体系优化设计第六章结论第六章结论本论文以公司销售人员为研究对象，将有关的激励理论薪酬理论与该公司的实际相联系，对销售人员的薪酬进行优化设计。
围绕如何制定公平合理科学的薪酬体系这目标，本论文意不满意相对立的观点提出了修正。
传统的看法认为满意和不满意是个单独连续体相对的两端。
但是，赫茨伯格认为，实际上有两类明显不同的因素，是两个不同的连续统体。
满意的对立面是没有满意，不满的对立面应力量。
根据需要层次理论，在设计薪酬时要注意企业要确保支付给员工的基本薪酬，能满足员工的基本生活需要不同类型的员工有不同的需要，企业在激励员工时要因人而异。
赫茨伯格双因素理论赫茨伯格对传统的满它们只有通过内部因素才能满足。
需要的发展遵循满足激活律。
般来说，层次的需要相对满足了，就会向更高层次发展，追求更高层次的需要就成为驱使行为的动力。
相应的，得到基本满足的需要就不再是激励需要社交需要尊重需要自我实现需要。
种需要像阶梯样从低到高，按层次逐级递升。
其中生理需要安全需要社交需要都属于低级需要，这些需要通过外部条件就可以满足而尊重需要和自我实现需要属于高级需要，目标前进的心理过程。
激励理论是西方行为科学理论的核心所在，大量实践证明，激励理论对制定企业薪酬体系有重要影响作用。
马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论认为，每个人都有个层次的需要，即生理需要安全公司销售人员薪酬体系优化设计第二章激励与薪酬相关理论第二章激励与薪酬相关理论激励理论激励，即激发，鼓励，从心理学角度分析，就是利用种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有种内在的动力，朝着所期望的表所示第章绪论公司销售人员薪酬体系优化设计表论文框架图绪论激励与薪酬相关理论公司销售人员薪酬体系现状及存在问题公司销售人员薪酬体系优化设计公司销售人员薪酬体系实施结论系。
为了确保第四章的薪酬体系设计方案科学有效的实施，使它真正发挥应有的作用，对新的薪酬方案实施中可能遇到的问题进行评价，并针对问题制定配套保证措施。
第六章结论。
总结全文，得出结论。
本文的基本框架如下第四章公司销售人员薪酬体系优化设计。
针对第三章公司销售人员薪酬体系存在问题，提出相应的优化设计目的原则以及方案。
第五章公司销售人员薪酬体系实施。
没有最好的薪酬体系，只有最合适的薪酬体人员的薪酬满意度进行调查及分析。
进行调查苏州市具有代表性的家广告公司销售人员薪酬情况，通过分析，指出公司薪酬体系现存的问题，确定薪酬体系设计思路，为第四章公司销售人员薪酬体系优化设计提供对策。
薪酬的相关理论概述。
介绍相关的激励理论与薪酬理论，预测薪酬管理的发展趋势，并介绍了销售人员基本薪酬模式。
第三章公司销售人员薪酬体系现状及存在问题。
介绍公司的基本情况公司现行薪酬体系，对销售公司薪酬现状后，分析了公司薪酬体系存在的问题，系统性的提出公司销售人员薪酬体系的优化设计方案。
本文的基本内容第章绪论。
包括选题的背景选题意义研究方法思路内容与框架。
第二章激励与结果对薪酬方案进行优化设计。
公司销售人员薪酬体系优化设计第章绪论研究思路及内容本文的研究基本思路从现代人力资源管理学角度出发，以薪酬设计的基本理论与发展趋势为基础，在调查研究本地区同行业及前的薪酬情况出发，试图窥斑以见全豹，摸索民营广告公司销售人员薪酬体系框架，在定程度上解决销售人员流动性问题。
数据分析法文中大量引用各种调查统计数据，对这些数据进行定量定性分析，并根据数据分析基本资料薪酬水平个人能力与薪酬关系公司薪酬设计的合理性公司福利公司薪酬内部沟通效果。
通过对调查结果的分析，找出公司在销售人员薪酬制度方面的不足之处。
案例研究法本文从分析公司销售人员当文献及相关资料，梳理已有的相关成果。
查阅的文献资料涉及激励理论薪酬模式薪酬管理及发展趋势等内容。
问卷调查法设计公司销售部员工薪酬满意度调查问卷，问卷由个封闭式选择题和个开放题组成。
内容涉及个人司的销售人员的薪酬体系，具有很强的现实意义。
研究方法思路及内容研究方法本文是在阅读了大量文献资料和通过对公司进行深入调查研究的基础上完成的。
本文主要采用以下方法进行研究文献资料法广泛查阅有关文司的销售人员的薪酬体系，具有很强的现实意义。
研究方法思路及内容研究方法本文是在阅读了大量文献资料和通过对公司进行深入调查研究的基础上完成的。
本文主要采用以下方法进行研究文献资料法广泛查阅有关文献及相关资料，梳理已有的相关成果。
查阅的文献资料涉及激励理论薪酬模式薪酬管理及发展趋势等内容。
问卷调查法设计公司销售部员工薪酬满意度调查问卷，问卷由个封闭式选择题和个开放题组成。
内容涉及个人基本资料薪酬水平个人能力与薪酬关系公司薪酬设计的合理性公司福利公司薪酬内部沟通效果。
通过对调查结果的分析，找出公司在销售人员薪酬制度方面的不足之处。
案例研究法本文从分析公司销售人员当前的薪酬情况出发，试图窥斑以见全豹，摸索民营广告公司销售人员薪酬体系框架，在定程度上解决销售人员流动性问题。
数据分析法文中大量引用各种调查统计数据，对这些数据进行定量定性分析，并根据数据分析结果对薪酬方案进行优化设计。
公司销售人员薪酬体系优化设计第章绪论研究思路及内容本文的研究基本思路从现代人力资源管理学角度出发，以薪酬设计的基本理论与发展趋势为基础，在调查研究本地区同行业及公司薪酬现状后，分析了公司薪酬体系存在的问题，系统性的提出公司销售人员薪酬体系的优化设计方案。
本文的基本内容第章绪论。
包括选题的背景选题意义研究方法思路内容与框架。
第二章激励与薪酬的相关理论概述。
介绍相关的激励理论与薪酬理论，预测薪酬管理的发展趋势，并介绍了销售人员基本薪酬模式。
第三章公司销售人员薪酬体系现状及存在问题。
介绍公司的基本情况公司现行薪酬体系，对销售人员的薪酬满意度进行调查及分析。
进行调查苏州市具有代表性的家广告公司销售人员薪酬情况，通过分析，指出公司薪酬体系现存的问题，确定薪酬体系设计思路，为第四章公司销售人员薪酬体系优化设计提供对策。
第四章公司销售人员薪酬体系优化设计。
针对第三章公司销售人员薪酬体系存在问题，提出相应的优化设计目的原则以及方案。
第五章公司销售人员薪酬体系实施。
没有最好的薪酬体系，只有最合适的薪酬体系。
为了确保第四章的薪酬体系设计方案科学有效的实施，使它真正发挥应有的作用，对新的薪酬方案实施中可能遇到的问题进行评价，并针对问题制定配套保证措施。
第六章结论。
总结全文，得出结论。
本文的基本框架如下表所示第章绪论公司销售人员薪酬体系优化设计表论文框架图绪论激励与薪酬相关理论公司销售人员薪酬体系现状及存在问题公司销售人员薪酬体系优化设计公司销售人员薪酬体系实施结论公司销售人员薪酬体系优化设计第二章激励与薪酬相关理论第二章激励与薪酬相关理论激励理论激励，即激发，鼓励，从心理学角度分析，就是利用种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有种内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。
激励理论是西方行为科学理论的核心所在，大量实践证明，激励理论对制定企业薪酬体系有重要影响作用。
马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论认为，每个人都有个层次的需要，即生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要。
种需要像阶梯样从低到高，按层次逐级递升。
其中生理需要安全需要社交需要都属于低级需要，这些需要通过外部条件就可以满足而尊重需要和自我实现需要属于高级需要，它们只有通过内部因素才能满足。
需要的发展遵循满足激活律。
般来说，层次的需要相对满足了，就会向更高层次发展，追求更高层次的需要就成为驱使行为的动力。
相应的，得到基本满足的需要就不再是激励力量。
根据需要层次理论，在设计薪酬时要注意企业要确保支付给员工的基本薪酬，能满足员工的基本生活需要不同类型的员工有不同的需要，企业在激励员工时要因人而异。
赫茨伯格双因素理论赫茨伯格对传统的满意不满意相对立的观点提出了修正。
传统的看法认为满意和不满意是个单独连续体相对的两端。
但是，赫茨伯格认为，实际上有两类明显不同的因素，是两个不同的连续统体。
满意的对立面是没有满意，不满的对立面应是没有不满。
赫茨伯格把从不满到没有不满的这类因素称为保健因素，它们是和工作环境相关联的外在因素，诸如督导工作条件薪金公司的政策和行政管理等。
在满意到没有满意这个连续体间的这类因素被称为激励因素，包括成就认可责任进步和成第二章激励与薪酬相关理论公司销售人员薪酬体系优化设计长等。
它们是和工作内容相关联的内在因素。
可见，薪酬体系中的基本工资和福利应属于保健因素，必须要确保能满足员工的基本生活需要，但是仅靠这些经济性激励是远远不够的，还需要诸如成就认可这些非经济性激励共同作用。
亚当斯公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯于世纪年代首先年提出的，也称为社会比较理论。
这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。
所谓横向比较，就是将自己与他人相比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此作出相对应的反应。
觉得报酬是公平的，他就会因此而保持工作的积极性和努力程度。
除了自
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