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研究结论与展望有国家对德同类项目中排名第二。
所谓绿地投资，是指外国公司在东道国从零做起，按照当地法律组建企业或分公司，而不是通过并购当地企业进入海外市场。
目前大约有多家中国企业在德国设立了公司或办事处。
中国企业对于进入德国愈发显得信心十足，而德国也正成为中国企业家眼中最具吸引力的欧洲投资地。
值得中国企业借鉴的经验进入世纪以后，经济全球化的趋势日益加强，资源与市场在国家和地区的界限正在逐渐消失，生产要素也很容易在世界范围内自由流动，跨国公司已成必然趋势，越来越多的外资企业瞄准了中国这个大市场，选择来中国投资设厂。
而中国企业如果还是固守于中国这个市场，不加强自身的竞争力则必然会被淘汰。
在这个大背景下，中国的企业纷纷走出去，实施跨国经营战略。
目前中国企业的海外经营的做法大多是整体移师海外，海外公司的高层管理人员几乎全部由中国人担任，这种做法不仅增加了海外公司的管土化的具体措施人力资源获取的本土化人力资源开发的本土化人力资源激励的本土化人力资源整合的本土化第章人力资源管理本土化的员工满意度调查以博世中国投资有限公司苏州分公司为例人力资源管理本土化员工满意现状及原因德国在华企业的本土化现状德国企业在中国的投资发展状况德国在华企业的本土化现状德国在华企业实行人力资源本土化的原因论文主要概念界定跨国公司在华实行人力资源本土化的原因第章博世公司人力资源管理本题意义研究框架和主要内容论文的创新点第章理论基础及文献综述国内外关于跨国公司人力资源管理的研究综述国内外关于跨国公司本土化的研究综述国内外关于跨国公司人力资源管理本土化的研究综述第章德国在华企业本土化目录第章绪论研究背景及选，英文摘要德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究英文摘要德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究，目录第章绪论研究背景及选题意义研究框架和主要内容论文的创新点第章理论基础及文献综述国内外关于跨国公司人力资源管理的研究综述国内外关于跨国公司本土化的研究综述国内外关于跨国公司人力资源管理本土化的研究综述第章德国在华企业本土化现状及原因德国在华企业的本土化现状德国企业在中国的投资发展状况德国在华企业的本土化现状德国在华企业实行人力资源本土化的原因论文主要概念界定跨国公司在华实行人力资源本土化的原因第章博世公司人力资源管理本土化的具体措施人力资源获取的本土化人力资源开发的本土化人力资源激励的本土化人力资源整合的本土化第章人力资源管理本土化的员工满意度调查以博世中国投资有限公司苏州分公司为例人力资源管理本土化员工满意度评价指标体系研究设计研究变量研究方法数据分析与研究结果数据的收集与分析方法数据分析第六章研究结论与展望研究结果的讨论企业人力资源管理本土化四维度的因子满意度均值分析本研究的结论对策及建议对中国企业走出去时的借鉴意义中国企业海外投资发展状况值得中国企业借鉴的经验研究不足与展望参考文献附录攻读硕士期间公开发表的论文致谢德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第章绪论第章绪论研究背景及选题意义经济全球化中的跨国公司，跨国公司的全球化，是当代经济社会中件事物的两个方面。
为了适应经济全球化潮流，在经济全球化的大背景下，要获取国家利益，就必须利用好跨国公司特别是发展本国的跨国公司，以增强企业与国家的竞争力。
本土化的出现是经济全球化发展的产物，本土化战略是跨国公司全球扩张战略的个重要的组成部分，是跨国企业在母国以外市场谋求生存发展的重要的企业战略，它包括生产本土化管理本土化营销本土化研发本土化品牌本土化人力资源本土化等方面，随着跨国经营的逐步深化，人力资源本土化慢慢成为关键的战略，也可以说它是本土化战略中最为核心的部分。
在跨国公司经营过程中，只有员工的才能得到充分的发挥，才有可能实现企业的价值，可以说企业间的竞争就是人才的竞争。
自跨国公司投资之日起，已经在寻求资本包括人力资源的最优化配置。
跨国公司在华人力资源的本土化经历了个由低到高的演进过程，从年代的低端劳动力的本土化逐渐向高端位移，很多高级职位和管理岗位开始由中国人担任。
随着人力资源本土化的程度进步加深，随着而来的就是人力资源管理空间就更少了。
就像博世以上的中层管理人员是中国人，但是到高层管理人员，比例就不足了。
随着跨国公司全球化发展的加速只有能成为全球性的经理人员才被公司重视。
华尔街日报曾对做过这样的描述必须是有着多国家多环境多职位，甚至是多公司多行业工作经验的人。
要成为跨国公司管理者必须是思维全球化，行为本地化。
但是本地经理普遍缺乏跨文化的培训和锻炼，不具备全球经营的能力。
这在定程度上打击了本土员工的积极性，造成了公司中层本土管理者的离职率偏高，而公司要培养个中层管理者则要花费巨大的成本和精力，公司难免为他人做嫁衣裳。
进步加强人力资源获取本土化和整合本土化从上章结尾的回归模型可以看出，人力资源获取和整合的本土化对员工总体满意度的影响程度最大，且呈正相关。
这说明要提高员工的总体满意度，可以进步加强在这两面的努力。
主要表现在企业对培训本土化已经做了较大的努力，但在人力资源的获取的其他方面例如工作分析和人力资源规划等方面也需要进行本土化的努力。
第六章研究结论与展望德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究企业整合本土化方面可以在那些可以进步提高员工忠诚度的手段方面做本土化的努力。
对中国企业走出去时的借鉴意义中国企业海外投资发展状况年度中国对外直接投资统计公报显示中国对外直接投资再创新高，连续八年保持增长势头。
年，中国对外直接投资净额以下简称流量亿美元，较上年增长。
其中非金融类亿美元，同比增长，占金融类亿美元，同比下降，占。
联合国贸发会议年世界投资报告显示，年全球外国直接投资流出流量万亿美元，年末存量万亿美元，以此为基期进行计算，年中国对外直接投资占全球当年流量的，位居发展中国家和地区首位，名列全球第五位。
中国对外直接投资连续八年保持了增长势头，年均增长速度达到。
截至年底，中国万家境内投资者在全球个国家地区设立境外直接投资企业万家，对外直接投资累计净额亿美元，境外企业资产总额超过万亿美元。
实际上，中国企业到海外投资经营已经有十余年的经验，年海尔集团在印度尼西亚金城集团在哥伦比亚开始投资年万象集团在英国华立集团在尼泊尔投资经营，成为第批开展跨国经营的企业近年来，以联想收购美国家用电脑业务收购法国汤姆逊多媒体公司全球电视机业务上海汽车工业集团收购韩国双龙汽车公司为代表，大批中国企业开始大规模并购海外企业，跨国经营进入了个新的阶段。
以德国为例，过去相当长的段时间内，中国在德国每年只有到个直接投资项目。
年是个转折点，有个项目付诸实施。
而到了年，这个数字转眼就翻了两倍。
德国联邦外贸与投资署首席行政官米夏埃尔•普法费尔表示，近三年来，中国对德国直接投资发展迅猛，不仅数量上节节攀升，其投资质量专业水平和经营能力上也显现巨大进步。
年中国在德国的绿地投资项目为个。
在当年所拉尔松赵纯均，中国跨国企业研究，北京机械工业出版社，德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第六章研究结论与展望有国家对德同类项目中排名第二。
所谓绿地投资，是指外国公司在东道国从零做起，按照当地法律组建企业或分公司，而不是通过并购当地企业进入海外市场。
目前大约有多家中国企业在德国设立了公司或办事处。
中国企业对于进入德国愈发显得信心十足，而德国也正成为中国企业家眼中最具吸引力的欧洲投资地。
值得中国企业借鉴的经验进入世纪以后，经济全球化的趋势日益加强，资源与市场在国家和地区的界限正在逐渐消失，生产要素也很容易在世界范围内自由流动，跨国公司已成必然趋势，越来越多的外资企业瞄准了中国这个大市场，选择来中国投资设厂。
而中国企业如果还是固守于中国这个市场，不加强自身的竞争力则必然会被淘汰。
在这个大背景下，中国的企业纷纷走出去，实施跨国经营战略。
目前中国企业的海外经营的做法大多是整体移师海外，海外公司的高层管理人员几乎全部由中国人担任，这种做法不仅增加了海外公司的管理成本，还不能有效利用当地人力资源，使企业难以融入当地的文化，影响了海外子公司的生存能力。
应该看到，到目前为止，除了少数公司以外，我国大部分的跨国经营公司还没有实现真正意义上的本土化经营，这就制约了我国跨国公司的发展。
中国的跨国公司应该实行本土化经营已成为国际化发展的必然，充分利用东道国的人财物等多方面资源，企业要从中国企业向本土企业发展最终转变成为真正的国际化的跨国公司。
在本土化经营方面，尤其要做好人力资源管理的本土化，这不仅体现在要使用当地的员工，也表现在要使人力资源管理适应当地的具体情况。
本文在结合上文研究结论的基础上，对中国企业在国外直接投资经营时在人力资源管理方面提出以下两点探索性建议可以实行人力资源获取的本土化和整合的本土化人力资源获取的本土化具体表现在要使用当地的招聘渠道，招聘当地的优秀人才，可以聘请当地优秀的专业人员替公司招聘员工。
并且公司在当地经营的过程中，注意当地的文化，要把当地文化和企业自己的文化结合起来，形成双方都能接受的混合型的企业文化。
在实行人力资源激励的本土化措施时要慎重激励包括薪酬福利等等，薪酬是和员工直接相关的因素，也是员工进入企业考虑的主要因素之。
在薪酬本土化方面，要针对不同的国家情况具体分析。
中国员工第六章研究结论与展望德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究在西方发达国家进行投资时，到底是实行母国的薪酬制度，还是实行当地国的薪酬制度在落后国家又如何这没有统的标准，需要结合实际情况考虑制定出既能使员工满意又能尽量降低公司成本的政策。
研究不足与展望本文中人力资源管理本土化的员工满意度的评价指标体系的构建是基于文献的收集和博世的具体情况，问卷对调查博世公司人力资源管理本土化满意员
35【毕业论文】德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究—基于员工满意度视角文档
