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因素的偏好程度以及总体被激励程度的影响如表，并不是与本文研究假设完全致。
表示性别学历等干扰变量对激励因素以及被激励程度的影响存在显著性差异。
表方差分析汇总表工作环境工作契合工作回报领导水平工作特征被激励程度性别学历年龄工作年限年收入工作性质研究结论对我国国企知识型员工的激励的启示激励是个循环的过程，激励因素可以是其终点，也可以是其起点，因为企业切的管理活动都需要反馈。
作为终点的激励因素可以检验激励的实际效果，而作为起点的激励因素则是激励的基础。
我国国有企业正在大刀阔斧的进行改革。
作为企业的核心员工，国有企业在改革的进程中定要充分重视知识型员工的力量。
本文有关我国国有企业知识型员工的激励因素的研究结论，可以为国企激励知识型员工带来些启示。
通过实证分析得出，物质报酬的因素仍然是我国国有企业人力资源管理中由上级部门安排，而企业不能完全根据自身的需要选用人员选人不透明，难以做到公平公正。
部分国企领导官僚主义作风严重，有的甚至拉帮结派，任人唯亲，大量人才没有发挥潜能的机会和平台在用人方面，任用的问题可以看出我国国企在人力资源管理这方面任重道远国有企业在用人方面受计划经济影响严重，部分国企仍缺乏充分的经营自主权和用人自主权，主要表现在部分国企在人员选拔上权力有限，重要人员的选用直接业人力资源管理的过渡时期。
我国国企总体上对人力资源的认识不够明确，还没有充分认识到人力资源对企业发展的重要作用，也没有认识到人力资源管理的战略作用。
从我国国企在招聘薪酬培训人力资源开发等环节存在企的薄弱因素。
众所周知，在如今知识经济时代，企业间的竞争归根到底就是其拥有的知识型员工的竞争。
暂且不论我国国企对知识型员工的管理如何，从人力资源管理的大范围来看，我国国企还处于从原先的人事管理向现代企市场竞争力，进而决定企业效率和价值的因素主要包括三个方面，即三大要素，这就是人力资本物质资本和企业制度与管理。
物质资本从来都不是制约我国国企发展的短板，而人力资本和企业制度与管理才是我国国完善方面已经取得了阶段性的成绩。
但是国有企业亏损量大面广，经营低效率和高成本并存的事实，也让我们意识到，如何提高国有企业的经营效率，始终任重道远。
国内外许多成功企业的实践表明，决定企业经济剩余创造力及划经济是紧密联系在起的，即所谓的政企不分。
市场机制在计划经济时代根本无法发挥其调节作用，因为企业完全是根据政府的计划指标进行生产。
随着经济体制的逐步转轨和国有企业改革的不断深化，国有企业在管理体制的，第章绪论国有企业知识型员工激励因素的实证研究之前，我国国有企业存在严重弊端。
当时国有企业与计县和城市区及以上政府投资兴办的企业，以及国家机关和国有事业单位投资兴办的企业，都属于国有企业。
国有企业是国民经济的支柱，是经济体制改革的前沿阵地。
在年实行改革，潜力，已成为国内外学者和企业特别重视和研究的课题之。
研究目的和意义国际惯例中，国有企业仅指个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业。
而在中国，不仅仅是指中央政府投资兴办的企业。
事实上，农村方面遭遇到严重挑战。
特别是以咨询企业，高新技术企业为代表的知识型企业，普遍存在员工跳槽频繁管理成本上升激励手段匮乏等负面现象。
如何吸引和留住知识型员工，如何提高他们的工作积极性创造性，挖掘他们的层次和管理手段等发面已取得了较大的进步。
但是对于知识型员工的管理仍然处于摸索阶段。
德鲁克曾指出，在世纪的管理挑战中，知识工作者的生产率是最大的挑战。
而事实上，近年来越来越多的企业，在知识型员工的管理团都具有不样的特点。
相比普通员工，知识型员工具有特殊的人格特征和精神需求，是个特别的群体。
因此对知识型员工的管理也需要区别对待。
自世纪年代发展的现代人力资源管理相比传统的人事管理，在管理信念管理工就是创造传播和应用知识的主体，是知识唯的承载者。
现在企业间的竞争已经由物质资源的竞争转向对知识型员工的培养和占有的竞争。
德鲁克同时指出，作为世纪的新型生产力的代表，知识型员工与以往任何群体或者集章绪论研究背景如今人类已经步入知识经济时代，知识已取代自然资源及物质资本成为企业最重要的经营资源。
世纪年代，世界著名管理学大师彼得德鲁克在其著作明天的里程碑中首次提出知识工作者的概念。
知识型员结论对我国国企知识型员工的激励的启示研究的不足点相关研究的未来展望参考文献附录知识员工激励因素调查问卷攻读学位期间本人出版或公开发表的论著论文致谢国有企业知识型员工激励因素的实证研究第章绪论第第四章实证分析问卷调查调查范围调查样本描述调查结果分析利用因子分析提取主要激励因素主成分激励因素描述性统计单项知识型员工激励因素的描述性统计分析及比较分析方差分析第五章研究结论及启示主要研究结论研究结第四章实证分析问卷调查调查范围调查样本描述调查结果分析利用因子分析提取主要激励因素主成分激励因素描述性统计单项知识型员工激励因素的描述性统计分析及比较分析方差分析第五章研究结论及启示主要研究结论研究结论对我国国企知识型员工的激励的启示研究的不足点相关研究的未来展望参考文献附录知识员工激励因素调查问卷攻读学位期间本人出版或公开发表的论著论文致谢国有企业知识型员工激励因素的实证研究第章绪论第章绪论研究背景如今人类已经步入知识经济时代，知识已取代自然资源及物质资本成为企业最重要的经营资源。
世纪年代，世界著名管理学大师彼得德鲁克在其著作明天的里程碑中首次提出知识工作者的概念。
知识型员工就是创造传播和应用知识的主体，是知识唯的承载者。
现在企业间的竞争已经由物质资源的竞争转向对知识型员工的培养和占有的竞争。
德鲁克同时指出，作为世纪的新型生产力的代表，知识型员工与以往任何群体或者集团都具有不样的特点。
相比普通员工，知识型员工具有特殊的人格特征和精神需求，是个特别的群体。
因此对知识型员工的管理也需要区别对待。
自世纪年代发展的现代人力资源管理相比传统的人事管理，在管理信念管理层次和管理手段等发面已取得了较大的进步。
但是对于知识型员工的管理仍然处于摸索阶段。
德鲁克曾指出，在世纪的管理挑战中，知识工作者的生产率是最大的挑战。
而事实上，近年来越来越多的企业，在知识型员工的管理方面遭遇到严重挑战。
特别是以咨询企业，高新技术企业为代表的知识型企业，普遍存在员工跳槽频繁管理成本上升激励手段匮乏等负面现象。
如何吸引和留住知识型员工，如何提高他们的工作积极性创造性，挖掘他们的潜力，已成为国内外学者和企业特别重视和研究的课题之。
研究目的和意义国际惯例中，国有企业仅指个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业。
而在中国，不仅仅是指中央政府投资兴办的企业。
事实上，农村县和城市区及以上政府投资兴办的企业，以及国家机关和国有事业单位投资兴办的企业，都属于国有企业。
国有企业是国民经济的支柱，是经济体制改革的前沿阵地。
在年实行改革第章绪论国有企业知识型员工激励因素的实证研究之前，我国国有企业存在严重弊端。
当时国有企业与计划经济是紧密联系在起的，即所谓的政企不分。
市场机制在计划经济时代根本无法发挥其调节作用，因为企业完全是根据政府的计划指标进行生产。
随着经济体制的逐步转轨和国有企业改革的不断深化，国有企业在管理体制的完善方面已经取得了阶段性的成绩。
但是国有企业亏损量大面广，经营低效率和高成本并存的事实，也让我们意识到，如何提高国有企业的经营效率，始终任重道远。
国内外许多成功企业的实践表明，决定企业经济剩余创造力及市场竞争力，进而决定企业效率和价值的因素主要包括三个方面，即三大要素，这就是人力资本物质资本和企业制度与管理。
物质资本从来都不是制约我国国企发展的短板，而人力资本和企业制度与管理才是我国国企的薄弱因素。
众所周知，在如今知识经济时代，企业间的竞争归根到底就是其拥有的知识型员工的竞争。
暂且不论我国国企对知识型员工的管理如何，从人力资源管理的大范围来看，我国国企还处于从原先的人事管理向现代企业人力资源管理的过渡时期。
我国国企总体上对人力资源的认识不够明确，还没有充分认识到人力资源对企业发展的重要作用，也没有认识到人力资源管理的战略作用。
从我国国企在招聘薪酬培训人力资源开发等环节存在的问题可以看出我国国企在人力资源管理这方面任重道远国有企业在用人方面受计划经济影响严重，部分国企仍缺乏充分的经营自主权和用人自主权，主要表现在部分国企在人员选拔上权力有限，重要人员的选用直接由上级部门安排，而企业不能完全根据自身的需要选用人员选人不透明，难以做到公平公正。
部分国企领导官僚主义作风严重，有的甚至拉帮结派，任人唯亲，大量人才没有发挥潜能的机会和平台在用人方面，任用标准模糊，基本靠关系，且延续从前干部能上不能下，只要被提拔到领导岗位，不管工作能力是否足以胜任，工作表现是否优秀，都难以从领导岗位退出，这样无形中就堵住了企业其他优秀人才的晋升途径。
薪酬体系延续传统计划经济体制下的制度，与如今市场经济体制和企业制度不相符，完全不能发挥薪酬的激励作用，主要表现为内部分配平均主义严重，如工资变动是普调奖金津贴是平均，平均主义使得知识技术人才的价值不能得罗辉国有企业制度与管理革命北京中国财政经济出版社，国有企业知识型员工激励因素的实证研究第章绪论到完全承认国企职工薪酬结构不合理，从构成看，货币化的工资性收入所占比重偏低，而各种补贴医疗费报销住房等福利性收入占相当大的比重。
并且福利性收入的多少主要与员工在企业的工龄身体健康状况有关。
这就使得那些素质低身体差年纪大的员工不愿意离开企业，而素质较高的年轻员工因为所得很少，纷纷跳槽，形成了国企职工冗员甚多且结构短缺并存的局面工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致员工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。
缺乏人力资源开发的观念，人力资源投
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