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司在脱胎于国有企业后，如何设计其适用的薪酬体系才能有效地激励员工的问题。
全文的思路和结构安排如下第章绪论，介绍了课题研究的背景基本前提和研究范围以及文章的大体框架第二章主要介绍了本文所依据的相关理论及有关激励和报酬研究的现状第三章在分析当今主要的工资制度的基础上，指出企业的基本工资制度必须随着经营环境的变化而作相应的调整，进而依据相关的激励和报酬理论，分析了公司现行薪酬体系所存在的问题，并明确了其改进方向第四章按照结构工资的模式对公司薪酬体系进行了改进设计，并对此作为简要评价第五章在对国外两个典型薪酬制度员工持股计划和股票期权计划运作实质及存票期权的拥有者股票期权的有效期，超过此期限则失去此项权利股票期权的协议购买价格，即施权价，可以稍高于或低于相应的市场价格④期权的股票购买数量，此数量既要起到激励作用又不能损害所有者利益，因此要适当。
股票期权是，报酬是指员工用时间努力与劳动来追求的，企业愿意用来交换的切事物。
企业的报酬系统模型如图所示。
由于本文以经济人假设为前提来探讨企业员工的激励问题，而基于经济人假设的激励手段主要是物质和金钱地位成就的象征。
也就是说，适当的薪酬不止能满足其生理安全需要，也能在定程度上满足自尊乃至自我实现的需要。
因此，本文以经济人假设为前提来探讨企业员工的激励问题，具有现实意义。
研究范围在企业中前，我国企业的总体发展水平相对较低，企业员工的物质生活需求还没有得到较大程度满足。
加之市场经济发展对人们价值观念的影响，企业员工对物质条件的追求变得更为直接和迫切。
人们甚至把薪水高低财富多寡看作身份。
以上对人性的四种基本假设，实质上是社会生产力水平和人们价值观念等发展变化的结果。
马斯洛的需求层次理论说明，在般情况下，只有在低层次的需求得到相对满足后，才能使更高级的需求成为激励因素。
目造个工作环境，使企业中的人力资源得到充分利用。
④复杂人假设该观点认为人是复杂的且是高度可变的。
因此，个成功的管理者必须是个好的诊断师，必须对不同人具有敏感的观察力，针对各人不同的特点对症下药了社会需求外，还有种想充分运用自己能力发挥自己才智的欲望。
如果使工作变得有意义富有吸引力，足以引起自豪感，就不需要其他外来激励了。
人可以自我激励，即自我实现。
管理者的任务就是鼓励员工参与决策并创追求人与人之间的友情安全感归属感和受人尊重等。
为有效激励员工，管理者必须考虑到员工社会和心理方面的需求，合理地组织与管理，保持员工精神愉快，从而提高劳动生产率。
自我实现人假设该观点认为，人除报酬工作条件等物质利益吸引员工，并依靠经济惩罚来驱动员工努力工作，提高生产效率。
胡萝卜加大棒是其典型的激励方法。
社会人假设这观点认为人不只是为经济利益而生存，而且有着社会方面的需求，比如性假设指导下，管理者会采取不同的方法和手段激励人。
经济人假设这种观点认为，人主要是为经济利益而生存的。
企业所有者是追求最大利润的经济人，工人是追求高工资的经济人。
为激励员工，管理者主要依靠工资义，也有定的推广价值。
研究前提和研究范围研究前提激励的对象始终并且直是人，所以研究激励之前必须要对人有个正确认识。
在不同的历史时期中，社会学家和管理学家曾经提出过不同的人性假设。
在不同的人而设计出有效激励员工的合理薪酬制度，是完善企业治理结构的核心工作之。
作为由传统的国有企业转制而来的企业，公司的问题具有定的代表性。
因此，从薪酬制度来探讨员工激励的对策，不仅对公司具有现实意铜精矿金属量每年徘徊在吨之间工业总产值徘徊在万元之间。
公司在以往长期的计划经济体制下形成的分配平均化等问题，至今仍在其薪酬制度中有所体现，影响了企业的运作效率。
克服原有薪酬制度的弊端，进简称公司是家国营企业转制企业。
其前身浙江集团公司因企业经营管理不善资源情况及市场等因素于年濒临破产，后经两年多艰苦转制，于年月由股东投入资金重新注册新公司。
企业转制之前，原有员工人，年产促进企业的生存和发展。
由于脱胎于国有企业，新创企业在薪酬制度方面过多地继承了原国有企业的管理方法和手段，不能完全适应当前市场经济环境，因此有必要研究适用转制后企业的激励制度。
杭州集团有限公司以下人才流失严重，通常是人才缺乏适当激励的种不良结果。
合理的激励制度能有效地激发民营企业员工的积极性和主动性，从而在人力资源竞争日益激烈的知识经济大环境下，吸引和保持住支高素质具有竞争力的员工队伍，理最为关键的问题是如何充分有效地激活人力资源。
而在现代人力资源管理中，薪酬是种激励人力资源的主要手段，实际上也是种有效的激励人力资源的措施。
合理科学的绩效考核也是激励人力资源的依据。
留不住人才，之就是激励问题。
例如，泰罗制从本质上说是种激励机制，而所谓科学管理学派行为学派以及其他些管理学派之间的个基本分歧就在于对人类行为的假设不同，从而提出的激励机制不同。
目前，国内企业人力资源管理之就是激励问题。
例如，泰罗制从本质上说是种激励机制，而所谓科学管理学派行为学派以及其他些管理学派之间的个基本分歧就在于对人类行为的假设不同，从而提出的激励机制不同。
目前，国内企业人力资源管理最为关键的问题是如何充分有效地激活人力资源。
而在现代人力资源管理中，薪酬是种激励人力资源的主要手段，实际上也是种有效的激励人力资源的措施。
合理科学的绩效考核也是激励人力资源的依据。
留不住人才，人才流失严重，通常是人才缺乏适当激励的种不良结果。
合理的激励制度能有效地激发民营企业员工的积极性和主动性，从而在人力资源竞争日益激烈的知识经济大环境下，吸引和保持住支高素质具有竞争力的员工队伍，促进企业的生存和发展。
由于脱胎于国有企业，新创企业在薪酬制度方面过多地继承了原国有企业的管理方法和手段，不能完全适应当前市场经济环境，因此有必要研究适用转制后企业的激励制度。
杭州集团有限公司以下简称公司是家国营企业转制企业。
其前身浙江集团公司因企业经营管理不善资源情况及市场等因素于年濒临破产，后经两年多艰苦转制，于年月由股东投入资金重新注册新公司。
企业转制之前，原有员工人，年产铜精矿金属量每年徘徊在吨之间工业总产值徘徊在万元之间。
公司在以往长期的计划经济体制下形成的分配平均化等问题，至今仍在其薪酬制度中有所体现，影响了企业的运作效率。
克服原有薪酬制度的弊端，进而设计出有效激励员工的合理薪酬制度，是完善企业治理结构的核心工作之。
作为由传统的国有企业转制而来的企业，公司的问题具有定的代表性。
因此，从薪酬制度来探讨员工激励的对策，不仅对公司具有现实意义，也有定的推广价值。
研究前提和研究范围研究前提激励的对象始终并且直是人，所以研究激励之前必须要对人有个正确认识。
在不同的历史时期中，社会学家和管理学家曾经提出过不同的人性假设。
在不同的人性假设指导下，管理者会采取不同的方法和手段激励人。
经济人假设这种观点认为，人主要是为经济利益而生存的。
企业所有者是追求最大利润的经济人，工人是追求高工资的经济人。
为激励员工，管理者主要依靠工资报酬工作条件等物质利益吸引员工，并依靠经济惩罚来驱动员工努力工作，提高生产效率。
胡萝卜加大棒是其典型的激励方法。
社会人假设这观点认为人不只是为经济利益而生存，而且有着社会方面的需求，比如追求人与人之间的友情安全感归属感和受人尊重等。
为有效激励员工，管理者必须考虑到员工社会和心理方面的需求，合理地组织与管理，保持员工精神愉快，从而提高劳动生产率。
自我实现人假设该观点认为，人除了社会需求外，还有种想充分运用自己能力发挥自己才智的欲望。
如果使工作变得有意义富有吸引力，足以引起自豪感，就不需要其他外来激励了。
人可以自我激励，即自我实现。
管理者的任务就是鼓励员工参与决策并创造个工作环境，使企业中的人力资源得到充分利用。
④复杂人假设该观点认为人是复杂的且是高度可变的。
因此，个成功的管理者必须是个好的诊断师，必须对不同人具有敏感的观察力，针对各人不同的特点对症下药。
以上对人性的四种基本假设，实质上是社会生产力水平和人们价值观念等发展变化的结果。
马斯洛的需求层次理论说明，在般情况下，只有在低层次的需求得到相对满足后，才能使更高级的需求成为激励因素。
目前，我国企业的总体发展水平相对较低，企业员工的物质生活需求还没有得到较大程度满足。
加之市场经济发展对人们价值观念的影响，企业员工对物质条件的追求变得更为直接和迫切。
人们甚至把薪水高低财富多寡看作身份地位成就的象征。
也就是说，适当的薪酬不止能满足其生理安全需要，也能在定程度上满足自尊乃至自我实现的需要。
因此，本文以经济人假设为前提来探讨企业员工的激励问题，具有现实意义。
研究范围在企业中，报酬是指员工用时间努力与劳动来追求的，企业愿意用来交换的切事物。
企业的报酬系统模型如图所示。
由于本文以经济人假设为前提来探讨企业员工的激励问题，而基于经济人假设的激励手段主要是物质和金钱。
表现在企业中，就是如何设计科学的薪酬体系来有效地激励员工。
因此，本文把研究范围界定为企业给予员工的直接经济报酬，即薪酬。
图企业报酬系统模型报酬经济报酬非经济报酬直接的薪酬工资奖金佣金红利发发发发间接的福利保险计划个人福利生活福利公共福利工作有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感工作环境舒适的工作条件意气相投的同事合理的政策称职的管理共担工作研究思路与论文的结构安排本文着重研究杭州集团有限公司在脱胎于国有企业后，如何设计其适用的薪酬体系才能有效地激励员工的问题。
全文的思路和结构安排如下第章绪论，介绍了课题研究的背景基本前提和研究范围以及文章的大体框架第二章主要介绍了本文所依据的相关理论及有关激励和报酬研究的现状第三章在分析当今主要的工资制度的基础上，指
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