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总地质师有名，室主任副主任名，适合科研人员的管理职位已经充分设立了，但相对于科研人员总的数量来说，职位是稀缺的。
在这种情况下，部分员工就更加注重自身的发展，就业能力的提高，技能的可迁移性，心理成就感的满足。
有明确发展目标的比例，个人有目标但不是很明确的比例，没有目标的频次为，比例。
职业目标是获取新知识，提高就业能力，心理成就感得到定的满足均值最高，的人表示赞同或非常赞同，的人职业目标是晋升到较高的管理性主管职位，均值对低。
职业目标从就业能力工作的挑战性专业技术晋升和管理职位晋升几个方面进行了调查，均值分别为。
对于科研技术人员，专业技术的晋升是个人工作过程中，自己工作能力和水平被社会认可的种外在表现，但不会把技术的晋升当作最终目标。
目前科研人员中左右的人是高工，年龄在岁以下占，教授目前只有位，也就是说，高工与资历年龄关系较大，而教授不仅与资历油地质地球物理地化计算机其他系列图科研人员专业结构图存在人才流失现象。
年至年，研究所离职人员共有人，其中，研究所与其中的人是有偿解除劳动合同，其中人是主动提出辞职。
这人都具有本科或以上学历，其中高级工产生负面影响，不利于培养人才梯队。
目前年龄在岁的员工，主要是年招聘的大学生，如在职称评定方面竞争比较激烈，有时会挫伤员工的积极性。
杭州地质研究所技术人员职业生涯管理研究地层沉积构造石种种限制。
研究所不能根据自身发展的情况来配置人员，人员编制由上级部门制定。
技术人员目前平均年龄岁，人员主要集中在岁。
近几年，管理层意识到人员年龄结构的不合理，开始招聘新毕业的学生。
较集中的人员招聘会恰恰研究薄弱人才缺乏。
科研人员专业结构表和科研人员专业结构图见表和图。
表科研人员专业结构地层沉积构造石油地质地球物理地化计算机其他研究所目前虽然已经转制为企业，还受到来自上级主管部门的要。
现有的位科研人员中，石油地质专业为，地层沉积专业为。
而作为油气勘探的专业研究所，目前市场大量的项目和任务是油气地质综合研究油气藏工程包括定量描述和非常规储层的研究等方面，而研究所在这方面为，是经过国家劳动部门分配来的。
科技人员知识结构和年龄结构不合理，出现人才断层，企业发展后劲不足。
随着石油勘探开发新技术的发展，研究领域不断变化，研究所科技人员现有的知识结构，已经不能满足适应市场的需工作的人员有人，只占总人数的，其他为科研服务人员管理人员和后勤服务人员。
科研项目量增加，需要更多的科技人员。
而研究所对于不能胜任岗位要求的富余人员，不能辞退，因为这些人员当初进入企业时是种行政行管理制度下的人力资源管理转变。
人力资源管理作为现代企业管理的核心内容，对企业的发展的作用越来越重要。
据访谈，目前研究所人力资源存在的问题，主要表现在以下几个方面。
人才短缺与人员富余并存。
现从事科研线的科研实力和经济实力，为把总院建设成为世界流的油公司上游研究院做出更大的贡献。
研究所人力资源管理存在的问题研究所是由计划经济制度下的事业单位转变为企业，人力资源管理已经由传统的人事行政管理向现代企业杭州地质研究所技术人员职业生涯管理研究求，大力实施人才立所技术立所战略，坚持科技创新管理创新，下功夫深化储层研究拓展海域研究加强海相研究加大矿权与储量技术支持力度，不断增强研究所树立市场意识，提出以市场为导向，以技术为手段，以效益为中心的发展思路，取得了较大的发展，科研收入大幅增长，年度科研总经费达到万元。
研究所目前的目标是按照勘探开发研究总院部三中心建设的总体要科研管理体制改革，划归中国石油勘探开发研究总院统管理。
年由科研事业体制转制为科技型企业，主要为股份公司及各油田服务。
在这阶段，外部环境的变化为研究所的发展带来了机遇和挑战。
研究所及时改变观念，逐步行政级别为县团级，名称为杭州石油地质研究所。
经过进步的发展和建设，确立了南方油气勘探研究中心和信息中心的地位。
年以后为第三阶段，改革快速发展阶段。
中国石油石化行业重组，中国石油重组上市，集团公司进行，实行浙江省石油部双重领导，以浙江省为主的领导体制，公益性全额拨款科研院所。
研究领域主要为浙闽东海台湾。
年为第二阶段，进步发展阶段。
年改为浙江省中国石油天然气总公司双重领导，以总公司为主，自年组建以来，可分为三个阶段年为第阶段，建所和基础发展阶段。
名称为浙江省石油地质研究所，是由国家科委批准成立的，主要从事油气田勘探开发研究及技术服务，以南方为主要研究对象。
研究所为省直属事业单位地质研究油气综合评价储层评价预测技术油藏描述地震资料处理解释地质综合研究体化和应用软件开发四大技术系列，主要为中国石油集团中油股份提供决策和油田生产服务。
杭州地质研究所涉及南方省区东海以及塔里木辽河大庆长庆青海等油田，获各类科研成果奖项余项，其中获部级科技进步奖项。
研究所是个石油地质专业综合研究所，主要从事油气田勘探开发研究及技术服务，逐步形成了区域地涉及南方省区东海以及塔里木辽河大庆长庆青海等油田，获各类科研成果奖项余项，其中获部级科技进步奖项。
研究所是个石油地质专业综合研究所，主要从事油气田勘探开发研究及技术服务，逐步形成了区域地质研究油气综合评价储层评价预测技术油藏描述地震资料处理解释地质综合研究体化和应用软件开发四大技术系列，主要为中国石油集团中油股份提供决策和油田生产服务。
杭州地质研究所自年组建以来，可分为三个阶段年为第阶段，建所和基础发展阶段。
名称为浙江省石油地质研究所，是由国家科委批准成立的，主要从事油气田勘探开发研究及技术服务，以南方为主要研究对象。
研究所为省直属事业单位，实行浙江省石油部双重领导，以浙江省为主的领导体制，公益性全额拨款科研院所。
研究领域主要为浙闽东海台湾。
年为第二阶段，进步发展阶段。
年改为浙江省中国石油天然气总公司双重领导，以总公司为主，行政级别为县团级，名称为杭州石油地质研究所。
经过进步的发展和建设，确立了南方油气勘探研究中心和信息中心的地位。
年以后为第三阶段，改革快速发展阶段。
中国石油石化行业重组，中国石油重组上市，集团公司进行科研管理体制改革，划归中国石油勘探开发研究总院统管理。
年由科研事业体制转制为科技型企业，主要为股份公司及各油田服务。
在这阶段，外部环境的变化为研究所的发展带来了机遇和挑战。
研究所及时改变观念，逐步树立市场意识，提出以市场为导向，以技术为手段，以效益为中心的发展思路，取得了较大的发展，科研收入大幅增长，年度科研总经费达到万元。
研究所目前的目标是按照勘探开发研究总院部三中心建设的总体要杭州地质研究所技术人员职业生涯管理研究求，大力实施人才立所技术立所战略，坚持科技创新管理创新，下功夫深化储层研究拓展海域研究加强海相研究加大矿权与储量技术支持力度，不断增强研究所的科研实力和经济实力，为把总院建设成为世界流的油公司上游研究院做出更大的贡献。
研究所人力资源管理存在的问题研究所是由计划经济制度下的事业单位转变为企业，人力资源管理已经由传统的人事行政管理向现代企业管理制度下的人力资源管理转变。
人力资源管理作为现代企业管理的核心内容，对企业的发展的作用越来越重要。
据访谈，目前研究所人力资源存在的问题，主要表现在以下几个方面。
人才短缺与人员富余并存。
现从事科研线工作的人员有人，只占总人数的，其他为科研服务人员管理人员和后勤服务人员。
科研项目量增加，需要更多的科技人员。
而研究所对于不能胜任岗位要求的富余人员，不能辞退，因为这些人员当初进入企业时是种行政行为，是经过国家劳动部门分配来的。
科技人员知识结构和年龄结构不合理，出现人才断层，企业发展后劲不足。
随着石油勘探开发新技术的发展，研究领域不断变化，研究所科技人员现有的知识结构，已经不能满足适应市场的需要。
现有的位科研人员中，石油地质专业为，地层沉积专业为。
而作为油气勘探的专业研究所，目前市场大量的项目和任务是油气地质综合研究油气藏工程包括定量描述和非常规储层的研究等方面，而研究所在这方面恰恰研究薄弱人才缺乏。
科研人员专业结构表和科研人员专业结构图见表和图。
表科研人员专业结构地层沉积构造石油地质地球物理地化计算机其他研究所目前虽然已经转制为企业，还受到来自上级主管部门的种种限制。
研究所不能根据自身发展的情况来配置人员，人员编制由上级部门制定。
技术人员目前平均年龄岁，人员主要集中在岁。
近几年，管理层意识到人员年龄结构的不合理，开始招聘新毕业的学生。
较集中的人员招聘会产生负面影响，不利于培养人才梯队。
目前年龄在岁的员工，主要是年招聘的大学生，如在职称评定方面竞争比较激烈，有时会挫伤员工的积极性。
杭州地质研究所技术人员职业生涯管理研究地层沉积构造石油地质地球物理地化计算机其他系列图科研人员专业结构图存在人才流失现象。
年至年，研究所离职人员共有人，其中，研究所与其中的人是有偿解除劳动合同，其中人是主动提出辞职。
这人都具有本科或以上学历，其中高级工程师人，硕士名。
辞职的人员的主要原因是在单位里缺少发展机会，看不到前途，认为没有被重视。
虽然研究所年内流失的绝对人数并不多，但相对于研究所的总人数来说，比例达到。
研究所所处的石油行业目前处于上升阶段，其地理环境也有定的优越性，在这种情况的人才流失还是应该引起重视的。
年至年，研究所新进员工共人，大部分是从高等院校招聘的毕业生，少数是从外单位调入有工作经验的人员。
人才的流失加大了研究所的人力成本。
部分离职员工在专业方面是专家，而新毕业的大学生，经过实践和培养，般情况下年后，才能具有完成工作的能力。
管理层中有的人认为，人才流动是正常的事，人往高处走是社会发展的规律。
但优秀员工离职，而企业不需要的人留在企业中，这不能说正常的了，值得企业反思。
部分员工积极性不高，激励不到位。
目前员工的满意
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