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配形式的不公平感自然而然地延伸到了效益工资上。

在被调查的人中有人，约占被调查人的，并未对岗位工资结构模式本身表示明确的不满，这人主要是基层管理人员和中层管理人员非专业技术人员。

但他们仍表示有许多不合理的地方。

公司并没有对每个岗位的责任要求任职资格所需能力与经验及劳动强度等要素作认真细致的分析与评价，职责不清晰，权责不对等。

被访员工表示从未接收过企业正式下发的工作描述书或职务说明书，新来的员工对本岗位工作的了解主要来自于老员工的指导和经验，以致于个人考核流于形式，因为最应该了解本岗位工作的员工都不很清楚，而制定考核指标的人力资源管理部门更不可能据此制定出有效标准，达到考核个人绩效的预期目标了。

还有人，约占，对这种工资结构的合理性产生怀疑。

位工作多年的老员工表示，从他参加工作多年来，企业的工资模式几乎没什么实质性的变化，同岗位同薪的模式使得出色的员工不会比混日子的多拿多少，久现行绩效工资制绩效工资结构程序公平分析绩效工资分析资的模糊综合考核模式研究绩效考核程序分析绩效考核程序概述绩效考核方法浙江大学学位论文基于组织绩效工绩效考核现状分析绩效考核股票期权制与年薪制岗位工资与绩效工资绩效考核分析薪酬与工资的研究全面薪酬结构国内外绩效考核现状关于激励与绩效的典型案例激励理论组织绩效与个人绩效述激励与绩效的研究研究方法与技术路线文献综问题的提出研究目的和意义浙江大学学位论文基于组织绩效工资的模糊综合考核模式研究目录引言浙江大学学位论文基于组织绩效工资的模糊综合考核模式研究目录引言问题的提出研究目的和意义研究方法与技术路线文献综述激励与绩效的研究激励理论组织绩效与个人绩效国内外绩效考核现状关于激励与绩效的典型案例薪酬与工资的研究全面薪酬结构股票期权制与年薪制岗位工资与绩效工资绩效考核分析绩效考核现状分析绩效考核概述绩效考核方法浙江大学学位论文基于组织绩效工资的模糊综合考核模式研究绩效考核程序分析绩效考核程序程序公平分析绩效工资分析现行绩效工资制绩效工资结构岗位工资制分析绩效工资分析关于绩效工资的案例分析案例研究宁波项目组织绩效工资考核模式分析研究背景项目概况组织结构绩效考核现状介绍岗位分析岗位分析概述岗位分析所需收集的信息岗位描述书的编制项目岗位描述书员的工作情况，年终进行考核，根据考核结果进行系数浮动，具体考核办法另行制定。

绩效工资分析根据对公司职工的调查，几乎所有的人都表示在工资方面受到了不公平的待遇，其中涉及到了企业采用的工资结构模式工资分配结果制定分配决策过程等几个方面。

工资结构模式分析调查过程中发现，尽管公司原实施的主要是岗位工资与效益工资为主的工资结构模式，但公司中绝大部分的人认为自己的工资主要是依据岗位来支付的。

原因是个人绩效考核形同虚设，每年的考核基本上是大家都好，绩效并未有什么显著差别，结合绩效考核结果发放效益工资没什么实际意义了，效益工资基本上是按岗位系数的标准发放的。

浙江大学学位论文基于组织绩效工资的模糊综合考核模式研究效益工资对他们而言，只是岗位工资的附加，对以岗位为基础的工资分配形式的不公平感自然而然地延伸到了效益工资上。

在被调查的人中有人，约占被调查人的，并未对岗位工资结构模式本身表示明确的不满，这人主要是基层管理人员和中层管理人员非专业技术人员。

但他们仍表示有许多不合理的地方。

公司并没有对每个岗位的责任要求任职资格所需能力与经验及劳动强度等要素作认真细致的分析与评价，职责不清晰，权责不对等。

被访员工表示从未接收过企业正式下发的工作描述书或职务说明书，新来的员工对本岗位工作的了解主要来自于老员工的指导和经验，以致于个人考核流于形式，因为最应该了解本岗位工作的员工都不很清楚，而制定考核指标的人力资源管理部门更不可能据此制定出有效标准，达到考核个人绩效的预期目标了。

还有人，约占，对这种工资结构的合理性产生怀疑。

位工作多年的老员工表示，从他参加工作多年来，企业的工资模式几乎没什么实质性的变化，同岗位同薪的模式使得出色的员工不会比混日子的多拿多少，久而久之，没人愿意再卖力的干活了。

另外由于没有严格的岗位描述和任职资格的审察，对企业重要岗位的人选，员工表示象是雾里看花，看不清，常常觉得不公平。

当问及他们认为哪种工资结构更合理时，的人表示以个人技术能力或与个人绩效相结合的工资结构模式更令人信服。

业务员，约占，倾向于个人绩效为主的工资结构。

其余基本是工人，则比较认同干天活，拿天钱的计时工资制。

以上分析结果表明，大多数的管理人员倾向于接受岗位工资结构模式，但岗位必须经过认真的分析与评价，上岗人员也应通过严格的评估并接受员工的监督。

技术人员更乐意接受带激励效果的个人绩效与技术能力相结合的工资结构。

而计时工资制更易于受到工人们的欢迎。

岗位工资制的特点是工资分配遵循对岗不对人的原则，员工工资完全与岗位挂钩，不考虑超出岗位要求以外的个人能力，强调岗薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，其本身优点是能较合理地体现了岗位之间的差异，有效调动专业工龄短生产技术线岗位工人的积极性，且简单易行，利于统管理。

但也存在着诸多的缺陷，例如不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果上的差异，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性容易滋生官僚主义作风，会强化了地位差别，会鼓励员工采取有利于晋升的行为，而不鼓励员工进行横向流动。

因而比较适用于生产专业化自动化浙江大学学位论文基于组织绩效工资的模糊综合考核模式研究程度较高的生产流水作业，以及分工细同岗位技能要求差别不大的企业和工种。

公司本身是以其员工专业技术能力服务于社会的，公司本身的综合实力是全体技术人员实力的体现，因而员工的能力的好坏绩效的高低影响企业组织绩效的诸多指标，如市场前景竞争能力扩大规模的能力等，甚至可以决定企业未来的命运。

而岗位工资制不利于反映岗位内部员工能力及劳动效果的差异，方面不能充分发挥能力强的员工的积极性，导致高素质员工的不满甚至离职，另方面员工能力得不到有效的发挥与提高，企业本身的技术实力会削弱，影响其盈利能力及市场前景与竞争能力。

所以可以针对技术人员采用基于个人绩效与专业技能相结合的工资结构，对般管理人员采用岗位工资结构。

针对岗位工资的改进方法是岗多薪而不是岗薪岗变薪变的原则，工资应该既体现岗位之间的劳动差别，又体现岗位内部的技术熟练程度工作效果的差异。

还有种方法是压缩层级和归并合类，设计成宽带工资结构，增加企业在工作安排与绩效加薪上的灵活性。

较大的宽带内给予绩效高的员工更好的承认。

岗位职责特征不是很清晰，范围过于宽泛，缺乏详细地岗位职责所需技术能力及劳动强度等指标的说明，不能全面反映员工在不同岗位上的差别，却过多地强调职务等级的差别，而职务的高低往往是资历长短的反映，因而造成员工的不公平感。

例如，同处个岗位的工资档，其技术含量，劳动强度及责任差距是不同的，放在同档时有失合理。

其本质原因是其工作评价体系过于粗放，即使有合理的评价体系，在制定过程中如果过于专断，缺少员工的意见与参与，亦会使员工感到不公。

分配对绩效关系分析调查过程中发现，所有的员工都对分配结果感到不满意，原因主要集中于几个方面职位的差异工作性质的差异个人绩效的差异上，分别叙述如下不同职务的差别在工资数量上未能充分体现。

在岗位工资中，不分员工层次，直接采用统的基本岗位工资标准，如高层管理人员与中基层管理人员技术人员及服务人员样设定基本的工资标准，差异仅在岗位系数上的高低而已。

而最高层管理人员的岗位系数为，而最基层管理人员的系数为，基本岗位工资的差距仅有元的差距，其责任大小所需技能等却相去甚远，这样中高层管理人员的积极性受到打击会很大，不合理性显而易见。

不同的工作性质的差别未能在工资结构与工资数量上充分体现。

业务人员类似于营销人员的工资，以费用全包干，业务费用按比例提取等形式来发放，他们所察觉到浙江大学学位论文基于组织绩效工资的模糊综合考核模式研究的不公平感主要与省内同行业其它单位业务人员相比较的结果，觉得所得业务费用的比例较低，而开销自理，单位也不提供基本工资的保障。

其它如工人管理人员及技术人员统统采用统的岗位工资标准，差异在于系数，这部分员工的抱怨则主要是与本单位其它员工比较的结果。

由于这三类工作的考核标准如工作强度岗位责任工作条件技术含量等完全不同，用于核定其所作贡献的工资形式也应有多种标准，而强行采用统的标准，差距又没能拉开，必然会带来员工的横向不公平感，结果会直接影响到其组织绩效。

不同的绩效差别不能在工资数量上充分体现。

调查过程中，特别是专业技术人员，普遍的困惑是干好干坏个样，干多干少个样，没有个人绩效上的激励，很多人表示好象是天天在混日子，没什么干劲，反正再努力也不会多拿，偷些懒也不会少拿。

其原因是企业既缺乏有效的个人绩效评估程序，且年度考核流于形式，又缺少个人绩效成绩的反馈，有些人对自己工作做的好坏程度缺乏认识，也不知道究竟怎么样才算好，怎么样算不合格，因而导致如此的结果就不希奇了。

分配程序分析调查中发现，被调查到的人力资源管理者与员工均表示只有高层领导，各经营部门的负责人与人力资源管理者能够参与企业制定的工资制度及相关的决策，而其它人员无从参与的。

政策制度制定以后，基本上是定型的，不会有什么变动的了。