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同时通过评价，管理型人力资本清楚地知道立达公司对他们的期望是什么，工作中还有哪些不足以及今后的努力方向，从而提高个人对立达公司的贡献的能力。
无疑，绩效评价是提高管理型人力资本价值的重要手段。
基于健全立达公司收益分配制度的应用笔者认为管理型人力资本所有者应该参与企业剩余的收益的分配，并且应该根据管理型人力资本所有者其价值创造大小进行分配。
其具体建议如下在立达公司收益分配中运用企业管理型人力资本个体定价模型目前，在立达公司收益分配中已运用企业管理型人力资本个体定价模型，其中，为人力资本的价格，为人力资本的评估价值，供求系数，为博奕系数，从中可以看出，管理型人力资本个体的价格是管理型人力资本的评估价值供求系数和博奕系数的乘积。
管理型人力资本评估价值在前面有述，这里不再论述供求系数，供求系数可以由国家地区的供求状况或企业的供求状况来确定，假如个国家确定因素的影响，所以计量的价值不是高估就是低估，与实际不符，评估的数据只能作为预测决策的参考，不能作为企业人力资本价值核算绩效考评与收益分配的依据，所以按这种思路同样是不可能解决人力资本价值评估问期也不样。
因而按人的内在价值评估具有极大的不确定性，按照这种思路是不可能解决人力资本价值评估问题的。
所谓按人的未来价值评估，就是以人的工资津贴等收入评估未来价值并加以贴现，这种未来价值都受到未来不人的内在价值评估，是指按蕴含于人体的内在能力智力学历资历等因素来确定人力资本价值量，而这些人的内在东西会受多种不确定的精神因素影响，人与人之间千差万别，就是条件相同的人也有差异，同个人在不同时和剩余价值理论基础上的舒尔茨人力资本投资理论，便成为现代收益分配的理论基础。
国内外人力资本价值评估的研究现状，概括起来有两个方面的界定是按人的内在价值评估，二是按人的未来价值评估并加以贴现。
所谓按的角度，中科院联想集团深圳华为公司从实践的角度，对人力资本价值评估的理论和方法的研究和应用做出了开创性的贡献。
如果说马克思的劳动价值理论是传统的收益分配理论的基础的话，客观上建立在马克思劳动价值理论陈仁栋中国人民大学教授阎达五青岛海洋大学教授徐国君首都经济贸易大学教授刘仲文复旦大学教授张文贤从会计学的角度，清华大学教授张德四川大学教授何承金从管理学的角度，我国著名经济学家胡鞍钢从经济学考文献附录企业管理型人力资本价值评估调查问卷附录立达公司管理型人力资本价值评估调查问卷致谢立达公司管理型人力资本价值评估体系的建立和应用绪论人力资本价值评估理论自世纪年代传入我国以来，厦门大学教授实证研究实证调查的实施实证调查分析实证调查结论立达公司管理型人力资本价值评估体系的应用基于完善立达公司人力资源体系的应用基于立达公司管理型人力资本价值提升的应用基于健全立达公司收益分配制度的应用结语参理型人力资本价值评估体系的建立企业管理型人力资本价值评估体系的构建原则以问卷调查为载体确立企业管理型人力资本价值评估指标体系企业管理型人力资本价值评估体系建立的流程立达公司管理型人力资本价值评估体系的目录中文摘要绪论问题的提出与选题意义关于研究目标研究内容与研究方法理论研究综述企业管理型人力资本概述企业管理型人力资本价值评估企业管理型人力资本价值评估理论和方法企业管，立达公司管理型人力资本价值评估体系的建立和应用立达公司管理型人力资本价值评估体系的建立和应用，目录中文摘要绪论问题的提出与选题意义关于研究目标研究内容与研究方法理论研究综述企业管理型人力资本概述企业管理型人力资本价值评估企业管理型人力资本价值评估理论和方法企业管理型人力资本价值评估体系的建立企业管理型人力资本价值评估体系的构建原则以问卷调查为载体确立企业管理型人力资本价值评估指标体系企业管理型人力资本价值评估体系建立的流程立达公司管理型人力资本价值评估体系的实证研究实证调查的实施实证调查分析实证调查结论立达公司管理型人力资本价值评估体系的应用基于完善立达公司人力资源体系的应用基于立达公司管理型人力资本价值提升的应用基于健全立达公司收益分配制度的应用结语参考文献附录企业管理型人力资本价值评估调查问卷附录立达公司管理型人力资本价值评估调查问卷致谢立达公司管理型人力资本价值评估体系的建立和应用绪论人力资本价值评估理论自世纪年代传入我国以来，厦门大学教授陈仁栋中国人民大学教授阎达五青岛海洋大学教授徐国君首都经济贸易大学教授刘仲文复旦大学教授张文贤从会计学的角度，清华大学教授张德四川大学教授何承金从管理学的角度，我国著名经济学家胡鞍钢从经济学的角度，中科院联想集团深圳华为公司从实践的角度，对人力资本价值评估的理论和方法的研究和应用做出了开创性的贡献。
如果说马克思的劳动价值理论是传统的收益分配理论的基础的话，客观上建立在马克思劳动价值理论和剩余价值理论基础上的舒尔茨人力资本投资理论，便成为现代收益分配的理论基础。
国内外人力资本价值评估的研究现状，概括起来有两个方面的界定是按人的内在价值评估，二是按人的未来价值评估并加以贴现。
所谓按人的内在价值评估，是指按蕴含于人体的内在能力智力学历资历等因素来确定人力资本价值量，而这些人的内在东西会受多种不确定的精神因素影响，人与人之间千差万别，就是条件相同的人也有差异，同个人在不同时期也不样。
因而按人的内在价值评估具有极大的不确定性，按照这种思路是不可能解决人力资本价值评估问题的。
所谓按人的未来价值评估，就是以人的工资津贴等收入评估未来价值并加以贴现，这种未来价值都受到未来不确定因素的影响，所以计量的价值不是高估就是低估，与实际不符，评估的数据只能作为预测决策的参考，不能作为企业人力资本价值核算绩效考评与收益分配的依据，所以按这种思路同样是不可能解决人力资本价值评估问题的。
对此，笔者研究了国内外多种价值评估模型，并对这些模型进行实证测算，测算的结果与实际均有较大的差距，因为这些模型由于是按人的内在价值和未来价值的思路进行设计的，有极大的不确定性，无法反映其客观实际价值，很难应用于实践。
问题的提出与选题意义选题背景与研究问题的提出自从人力资本理论产生以来，教育的经济作用日益被人们所认识。
通过教育，使人们的简单劳动变为复杂劳动，提高劳动的价值含量并极大地促进了经济与社会的发展。
但是教育的经济作用效果如何，却直是困绕经济学家管理学家的重要问题。
无论是立达公司管理型人力资本价值评估体系的建立和应用从威廉配弟的政治算术亚当斯密的国富论，还是从大卫李嘉图的价值理论，到卡尔马克思的劳动价值论，再到西奥多舒尔茨的人力资本理论，都提出了劳动价值的决定及其评估问题，为人力资本的价值评估提供了理论基础，并提出了人力资本价值评估的基本方法。
但是企业人力资本的价值如何评估却没有个完全的定论。
作为社会经济活动的基本单位企业，是人力资本发挥重要作用的重要场所。
为了在市场竞争中立于不败之地，求得生存和发展，企业必须重视人力资本的开发与利用。
而如何评估人力资本的经济价值，为企业进行人力资本管理和定价提供依据则是人力资本开发与利用的关键，这不仅影响到企业经济效益的提高，而且也成为评估教育经济作用的重要方法与手段。
随着高科技产业的发展，随着信息经济和知识经系夯实企业人力资源体系的坚实基础。
立达公司在招聘管理者时，通过建立公司管理型人力资本价值评估体系，根据评估结果对管理者提供工资水平制定，福利设计提供有益的指导。
另外，对于诸如企业员工持股计划，期权设计方案，岗位职责的设定，和薪酬体系，绩效考评体系的设定都具有非常重要的意义和参考价值。
此外，管理型人力资本价值评估的有效实施，在公司内部引起了对人力资本的充分重视，形成以人为本，积极进取团结向上的企业文化和良好氛围。
基于立达公司管理型人力资本价值提升的应用加强经营策略类培训这类培训主要涉及到立达公司的经营发展方向和战略层面，是属于立达公司的高端需求。
通过这类内容的培训不仅可以丰富管理型人力资本所有者的管理知识经营常识，还可以增强管理型人力资本所有者在经营决策过程的风险承受能力以及在经营环境发生巨变时的应对能力，而且这类培训通常包括种程度的与企业特殊相关的因素，管理型人力资本所有者接受的这种形式的培训越多，其形成的人力资本中与企业特殊性相关的因素就越多，这对工作经验增长团队建设协调操作等方面都有帮助。
立达公司管理型人力资本价值评估体系的建立和应用对管理型人力资本所有者的岗位实施工作轮换当前许多企业的绩效评价体系仅对般员工而制定，针对高管人员的考核体系很少，有些企业虽然具有考核体系但很不完善，立达公司建立了套完善的针对企业高层管理人员绩效的考核体系，因为高管人员的绩效评价是种对管理工作过程的控制手段。
通过对管理型人力资本所有者能力工作效率等方面的准确评定，认可管理型人力资本所有者良好的能力和贡献，确认他们的问题，并有针对性地提出改进意见，确保他们的行为指向组织目标。
同时通过评价，管理型人力资本清楚地知道立达公司对他们的期望是什么，工作中还有哪些不足以及今后的努力方向，从而提高个人对立达公司的贡献的能力。
无疑，绩效评价是提高管理型人力资本价值的重要手段。
基于健全立达公司收益分配制度的应用笔者认为管理型人力资本所有者应该参与企业剩余的收益的分配，并且应该根据管理型人力资本所有者其价值创造大小进行分配。
其具体建议如下在立达公司收益分配中运用企业管理型人力资本个体定价模型目前，在立达公司收益分配中已运用企业管理型人力资本个体定价模型，其中，为人力资本的价格，为人力资本的评估价值，供求系数，为博奕系数，从中可以看出，管理型人力资本个体的价格是管理型人力资本的评估价值供求系数和博奕系数的乘积。
管理型人力资本评估价值在前面有述，这里不再论述供求系数，供求系数可以由国家地区的供求状况或企业的供
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