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在有效的条件下进行知识创新。
同时，由于民营企业的家族特性，知识型员工在组织内得到晋升提拔的机会不多，参与决策的机会也不多等，表明了企业对知识型员工的信任尊重还不够，从而挫伤了知识型员工的积极性。
民营企业知识型员工激励有效性的实证研究第章民营企业知识型员工激励有效性的实证研究第章民营企业知识型员工激励有效性的实证研究本章在前三章分析的基础上，利用统计软件分析研究问卷调查所得数据，分析统计结果，对本章提出的个研究假设进行检验，得出结论，并对民营企业知识型员工的激励提出建议。
知识型员工的激励因素影响绩效的概念模型与理论假设概念模型玛汉坦姆仆认为激励知识型员工的前四个因素依次是个体成长工作自主业务成就金钱财富安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院列出的名列前五位的知识型员工激励因素依次是工作的性质提升与同事的关系影响决策张望军彭剑锋认为知识型激励的因素有工资报酬与奖励果的公平，而且更加关注过程的公平不仅关注内部公平，也关注外部公平。
公平的激励机制是实现有效激励的保证，缺乏公平性的激励不仅不能激发员工的工作积极性，反而会降低其积极性。
对知识型员工管束过多，忽视对其的授权，抑制了他们的创造力民营企业的管理制度基本还沿袭泰罗制，对员工进行严格的控制，着眼于努力提高生产效率。
在企业管理过程中，没有考虑知识型员工自主性个性化的特点，而过分看重权力的作用甚至有的企业领导人认为对知识型员工管理得越多，就越能体现出白己的权威和管理能力，从而导致了过度的管理，结果适得其反。
过多甚至过度的管理限制了知识型员工的工作自由度，使他们的工作热情大减，导致他们不能民营企业知识型员工激励有效性的实证研究第章民营企业知识型员工激励的常用方式及其效果分析在有效的条件下进行知识创新。
同时，由于民营企业的家族特性，知识型员工在组织内得到晋升提拔的机会不多，参与决策的机会也不多等，表明了企业对知识型员工的信任尊重还不够，从而挫伤了知识型员工的积极性。
民营企业知识型员工激励有效性的实证研究第章民营企业知识型员工激励有效性的实证研究第章民营企业知识型员工激励有效性的实证研究本章在前三章分析的基础上，利用统计软件分析研究问卷调查所得数据，分析统计结果，对本章提出的个研究假设进行检验，得出结论，并对民营企业知识型员工的激励提出建议。
知识型员工的激励因素影响绩效的概念模型与理论假设概念模型玛汉坦姆仆认为激励知识型员工的前四个因素依次是个体成长工作自主业务成就金钱财富安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院列出的名列前五位的知识型员工激励因素依次是工作的性质提升与同事的关系影响决策张望军彭剑锋认为知识型激励的因素有工资报酬与奖励个人的成长与发展有挑战性的工作公司的前途和有保障稳定的工作郑超黄枚立则认为激励知识型员工的因素为提高收入个人发展业务成就工作自主。
陈云娟张小林张良珍做了民营企业知识型员工激励因素的实证分析，他们通过对浙江省部分民营企业知识型员工的问卷调查，分析后认为民营企业知识型员工激励因素由任务本身工作环境个人发展目标目标实现外在报酬和内在报酬个因素构成，并提出了有效激励民营企业知识型员工的四项措施是环境激励目标激励工作激励和报酬激励。
本文在总结国内外有关知识型员工激励因素研究的基础上，结合我国民营企业知识型员工的需求，构建了民营企业知识型员工的激励因素影响绩效的概念模型，参见图。
理论假设激励是管理的核心，所有激励的最终目的都是为了提高绩效。
为能够有效地激励民营企业知识型员工，提高知识型员工的绩效，除了从知识型员工的特征出发和已有的研究成果来探讨他们的需求动机外，还要明确般的激励方式对知识型员工绩效的影响。
民营企业知识型员工激励有效性的实证研究第章民营企业知识型员工激励有效性的实证研究图民营企业知识型员工的激励因素影响绩效的概念模型薪酬福利激励薪酬福利激励主要包括工资福利和股权。
不管是在国外玛汉坦姆仆和安盛咨询公司等学者机构，还是在国内彭剑锋黄攸立陈云娟陈井安等研究者都把薪酬福利作为种重要的激励因素。
物质财富的多少不仅是知识型员工生存和发展的基础，也是其个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志，因此它是种十分有效的激励方式。
薪酬福利体系不仅集中体现了组织对员工的物质激励，而且可以吸引来保留住激励起组织所需要的人力资源。
薪酬福利激励与绩效正相关。
工作激励工作激励是知识型员工从工作本身所获得的满足。
工作激励主要指工作自主有挑战性和有成就感的工作。
与工作本身有关的激励因素反映了知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的具有有挑战性的工作，对知识对个体和事业的成功有着持续不断的追求。
工作激励的有效运用，可以满足员工的高层次需求，激发员工的工作积极性，增加员工的满意感并提高员工的工作效率。
陈井安和和景光仪等人的实证研究都证实工作激励与绩效正相关。
工作激励与绩效正相关。
个人成长激励知识管理专家玛汉坦姆仆认为激励知识型员工的首要因素就是个人成长。
国内很多学者的研究也证实了这点。
个人成长激励的存在使个人有了能够认识到自己潜能的机会，它证实了这样个假设前提知识型员工对知识个体和事业的成长有知识型员工的工作绩效个人成长激励工作环境激励工作激励薪酬福利激励民营企业知识型员工激励有效性的实证研究第章民营企业知识型员工激励有效性的实证研究着不断的追求。
个人成长激励具体体现在良好的晋升机制完善的培训教育体系公司有足够的舞台充分施展才华。
故此，个人成长激励主要包括完善的职业技能培训晋升提拔等要素。
个人成长激励激励与绩效正相关。
工作环境激励为了持续提升个人价值，知识型员工需要不断地学习，并与外界交流信息，共享知识，这就要求企业能够创造个良好的学习工作环境，以满足他们知识更新事业发展的需求。
这变量主要包括公平企业愿景参与决策等要素。
工作环境激励与绩效正相关。
很多国内外学者通过实证研究对知识型员工需求因素的强弱都进行了排序，而且不同研究者所得出的需求因素的排序是不同的。
这是由于不同研究者调查的时间和空间的差异造成的。
这种差异也为研究的创新提供了种可能。
从表的调查结果可以看出知识型员工对于各项激励因素的需求程度是不样的，因此各激励因素对知识型员工绩效的影响程度也高低不同。
由于需求程度排序为个人成长激励工作环境激励工作激励薪酬福利激励，而通常需求程度越高，被激励后对其的绩效影响也就越大，所以假设当企业同时使用各种激励方式时，其对知识型员工绩效影响程度的理论排序为个人成长激励工作环境激励工作激励薪酬福利激励。
知识型员工的绩效为因变量。
这变量按照通例选取了员工近三年的整体绩效。
问卷统计分析信度与效度问卷效度是指问卷能够正确测量研究者所要测量的变量的程度。
克朗巴哈信度系数是目前最常用的信度系数。
般认为在以上问卷的可信度较高。
本问卷总的克朗巴哈信度系数为，关于知识型员工对企业激励满意度调查的个子项目的克朗巴哈信度系数均大于，均符合调查问卷法所要求的精度，因此本问卷的具有较高的信度。
问卷效度是指问卷能够准确测出所需测量的事物的程度。
由因子分析得知，薪酬民营企业知识型员工激励有效性的实证研究第章民营企业知识型员工激励有效性的实证研究福利激励工作激励个人成长激励和工作环境激励四个因子能够累计解释的变异量达到，说明本问卷具有较高的构建效度。
影响民营企业知识型员工满意度的因子分析民营企业知识型员工对激励方式满意程度的调查由项组成，对该项进行因子分析，通过主成分分析法，根据每项的共同度和因素负荷情况，选择负荷值超过和共同度较大的项目，进行归纳，得到民营企业知识型员工满意度影响因素主要由个方面组成，即物质因素工作因素个人成长因素和环境因素。
由问卷分析结果可见，影响因素
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