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法考核交期指标产品交期涉及因素很多，原材料设备人员客户需求物流仓储等等。
普通员工是无法掌握到这些信息的，因而，我们也无法对员工的交期指标进行考核和改进。
无法考核诚信正直指标诚信正直是个人的最起码的要求，如果个员工连诚信正直这点做不到，那就没有必要进行绩效改进了。
这点不该放在考核指标里进行打分，而实行票否决制，即员工只要不诚信，那么软性绩效得分就是分，度考评的问题公司绩效考核分为硬性指标和软性指标，对于硬性指标，是由主管直接打分，只要能公平，公正地打分，就不会有问题。
关键是软性指标是度评定的，小组成员有可能串通气，统打高分，这样就让度考评体系起不到应用的作用，更严重的是容易形成帮派利益。
在工厂里造成紧张气氛，影响团队成员的工作积极性，降低员工的忠诚度，从而影响公司的利益。
绩效考核体系问题产生的原因员工对绩效考核仍然存在偏见。
尽管经过参照国内外员工绩效考核和理论，结合目前现状，对公司绩效考核体系进行进步的分析。
运用绩效考核理论，建立和优化了目前生产线员工绩效考核的体系。
定性和定量分析法在绩效考核体系设计时，定调查研究法通过问卷调查，对公司原有的绩效考核体系展开了深入的研究。
发现绩效考核体系中存在的问题，找出产生这些问题的原因。
通过调查研究，征求员工对公司绩效考核体系设计和优化的意见。
理论与实践相结合法个案研究法和文献阅读引言生产线员工绩效考核体系设计与优化在大量阅读期刊和著作的基础上，考察了企业绩效考核现状，发现绩效管理中出现的问题，分析产生这些问题的原因。
结合绩效考核理论，优化考核体系。
中遇到的问题加以改善。
同时，对新的绩效考核进行优化，对绩效考核的效果进行评价。
最后本文对优化后的绩效考核体系进行总的概述。
下图表示本论文的结构。
图本论文的总体结构研究方法本文应用的主要研究方法有具体地分析了绩效考核问题的产生原因。
第四部分从定性和定量的角度，重新设计绩效考核指标以及各指标的权重对公司生产线员工绩效考核体系提出方案。
第五部分是对公司新的绩效考核体系在具体的实施部分是文献综述，解释了绩效管理与绩效考核的概念和理论。
国外绩效考核的发展趋势，国内绩效研究的最新动态。
第三部分论述公司的企业发展状况，生产线员工状况。
目前生产线员工绩效考核的现状，存在的问题。
施的效果，最后概括了这套员工绩效考核体系的价值。
论文的框架结构本文研究结构生产线员工绩效考核体系设计与优化引言第部分介绍了论文的选题背景研究目的意义研究生产线员工绩效考核的必要性和思路。
第二题产生的原因。
提出构建绩效考核体系的目的和原则。
通过定性定量的方法，设计出考核指标和权重更科学的考核体系。
分析了新绩效考核体系在具体实施中遇到的问题，进步提出优化方案和途径。
评价了这套绩效考核体系实文指引了员工绩效考核研究的方向，探索了员工绩效考核的新途径。
主要研究内容与框架研究的内容本文是以公司为实践研究对象，在绩效理论的指导下，首先分析企业目前绩效考核现状，绩效考核存在的问题，指出问。
如果能通过本论文的研究，把本文好的经验推广到与公司情况相近的企业，帮助他们建立完善的绩效考核体系。
学术价值通过本文的研究，为学术界和绩效研究者提供了绩效考核优化实施方面的宝贵资料。
本量部等也存在绩效考核的问题。
生产线绩效考核的经验可以推广到公司其他部门，这样就能实现企业整体业绩的提升。
经验可以分享给其他企业公司属于制造基地在中国，研发在美国的企业，这样的企业在中国很多员工这是本论文研究的出发点。
解决公司生产线员工的绩效考核问题，激励员工努力工作，改进他们的业绩，激发他们的积极性。
为其他部门绩效考核起到参照作用公司的其他部门，如工程部采购部质考核体系设计与优化研究的意义本文以绩效管理理论为依据，结合公司目前生产线绩效考核现状，分析产生的原因。
制定和优化出套新的绩效考核体系，同时付诸实施。
本文的主要研究意义有激励公司发现新的问题，分析原因，给出继续优化的办法。
通过优化的绩效考核体系，找到在新的环境下，生产线员工绩效考核的新思路。
美国，彼得德鲁克等，公司绩效测评，北京中国人民大学出版社，引言生产线员工绩效套科学的生产线员工绩效考核体系，已经成为公司的最重要的事情。
本论文研究的目的是分析员工绩效考核中出现的问题，找到其中的原因，在绩效考核理论基础上，重新设计和优化套完善的生产线员工考核体系。
在实施中题，如何再次优化，优化的途径。
这些都是本文需要研究的问题。
研究的目的和意义研究的目的在生产线员工地位日益提升的今天，公司必须关心员工的绩效，让员工更好地为公司服务，从而提升自己的价值。
因此，设计与优化哪些因素影响了绩效考核。
绩效考核设计的原则是什么，如何重新设定绩效考核体系的指标和权重，设计过程中又要考虑哪些问题。
如何让新的绩效考核体系发挥作用，管理层应该做哪些工作。
新的绩效考核体系又存在哪些问题哪些因素影响了绩效考核。
绩效考核设计的原则是什么，如何重新设定绩效考核体系的指标和权重，设计过程中又要考虑哪些问题。
如何让新的绩效考核体系发挥作用，管理层应该做哪些工作。
新的绩效考核体系又存在哪些问题，如何再次优化，优化的途径。
这些都是本文需要研究的问题。
研究的目的和意义研究的目的在生产线员工地位日益提升的今天，公司必须关心员工的绩效，让员工更好地为公司服务，从而提升自己的价值。
因此，设计与优化套科学的生产线员工绩效考核体系，已经成为公司的最重要的事情。
本论文研究的目的是分析员工绩效考核中出现的问题，找到其中的原因，在绩效考核理论基础上，重新设计和优化套完善的生产线员工考核体系。
在实施中发现新的问题，分析原因，给出继续优化的办法。
通过优化的绩效考核体系，找到在新的环境下，生产线员工绩效考核的新思路。
美国，彼得德鲁克等，公司绩效测评，北京中国人民大学出版社，引言生产线员工绩效考核体系设计与优化研究的意义本文以绩效管理理论为依据，结合公司目前生产线绩效考核现状，分析产生的原因。
制定和优化出套新的绩效考核体系，同时付诸实施。
本文的主要研究意义有激励公司员工这是本论文研究的出发点。
解决公司生产线员工的绩效考核问题，激励员工努力工作，改进他们的业绩，激发他们的积极性。
为其他部门绩效考核起到参照作用公司的其他部门，如工程部采购部质量部等也存在绩效考核的问题。
生产线绩效考核的经验可以推广到公司其他部门，这样就能实现企业整体业绩的提升。
经验可以分享给其他企业公司属于制造基地在中国，研发在美国的企业，这样的企业在中国很多。
如果能通过本论文的研究，把本文好的经验推广到与公司情况相近的企业，帮助他们建立完善的绩效考核体系。
学术价值通过本文的研究，为学术界和绩效研究者提供了绩效考核优化实施方面的宝贵资料。
本文指引了员工绩效考核研究的方向，探索了员工绩效考核的新途径。
主要研究内容与框架研究的内容本文是以公司为实践研究对象，在绩效理论的指导下，首先分析企业目前绩效考核现状，绩效考核存在的问题，指出问题产生的原因。
提出构建绩效考核体系的目的和原则。
通过定性定量的方法，设计出考核指标和权重更科学的考核体系。
分析了新绩效考核体系在具体实施中遇到的问题，进步提出优化方案和途径。
评价了这套绩效考核体系实施的效果，最后概括了这套员工绩效考核体系的价值。
论文的框架结构本文研究结构生产线员工绩效考核体系设计与优化引言第部分介绍了论文的选题背景研究目的意义研究生产线员工绩效考核的必要性和思路。
第二部分是文献综述，解释了绩效管理与绩效考核的概念和理论。
国外绩效考核的发展趋势，国内绩效研究的最新动态。
第三部分论述公司的企业发展状况，生产线员工状况。
目前生产线员工绩效考核的现状，存在的问题。
具体地分析了绩效考核问题的产生原因。
第四部分从定性和定量的角度，重新设计绩效考核指标以及各指标的权重对公司生产线员工绩效考核体系提出方案。
第五部分是对公司新的绩效考核体系在具体的实施中遇到的问题加以改善。
同时，对新的绩效考核进行优化，对绩效考核的效果进行评价。
最后本文对优化后的绩效考核体系进行总的概述。
下图表示本论文的结构。
图本论文的总体结构研究方法本文应用的主要研究方法有个案研究法和文献阅读引言生产线员工绩效考核体系设计与优化在大量阅读期刊和著作的基础上，考察了企业绩效考核现状，发现绩效管理中出现的问题，分析产生这些问题的原因。
结合绩效考核理论，优化考核体系。
调查研究法通过问卷调查，对公司原有的绩效考核体系展开了深入的研究。
发现绩效考核体系中存在的问题，找出产生这些问题的原因。
通过调查研究，征求员工对公司绩效考核体系设计和优化的意见。
理论与实践相结合法参照国内外员工绩效考核和理论，结合目前现状，对公司绩效考核体系进行进步的分析。
运用绩效考核理论，建立和优化了目前生产线员工绩效考核的体系。
定性和定量分析法在绩效考核体系设计时，定性分析法设置考核指标，定量分析方法确定绩效考核各指标的权重。
本文创新和进步研究之处本文通过对相关绩效理论的学习和研究，并结合公司原有绩效考核体系，对公司的绩效考核体系的进行了再设计与优化。
本文通过对绩效考核在实际中的应用进行探讨，进步优化绩效考核体系，这些研究工作对全方位准确全面的考核员工的业绩具有十分重要的意义。
在绩效考核理论的基础上，本文建立了套完整的考核体系，实现了考核指标数量化考核级别差异化考核主体多元化考核流程合理化。
创新地把绩效考核分为硬性考核和软性考核，硬性部分使用考核，软性部分使用度绩效考核，从而灵活地把度绩效考核法和考核方法有机地结合起来。
绩效考核管理在许多发达国家的企业中己经被普遍使用，然而使用在中国的企业还相当不成熟，很多企业还没有充分认识到他的真正价值，虽然本人花了大量的时间和精力进行调研和查阅资料，初步完成了公司绩效考核方案设计，但本人认为论文存生产线员工绩效考核体系设计与
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