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对工作高度敬业对企业高度忠诚车间线员工办公室员工图个人忠诚度苏州航空制造业员工离职倾向及其对策研究第三章实证研究外部机会在个观测变量上有较高负荷，分别是不会放弃寻找其它工作的机会我可以找到更适合的职位我认为跳槽不是很难的事情。
外部机会反映了员工离职前对工作机会的寻找和感知，与工作满意感，组织承诺共同作用并影响离职倾向。
外部机会不会放弃其它机会找到更适合的工作跳槽不是很难车间线员工办公室员工图外部机会个体基本素质在个观测变量上有较高负荷，分别是拥有良好的教育背景，具备跨文化的知识和背景。
个体基本素质从教育背景和知识技能层面反映员工基本素质，能够影响离职倾向。
图个人基本素质个性心理在个观测变量上有较高负荷，分别是我喜欢变换环境，感受全新的氛围我总能很快适应新环境。
个性心理重在考察员工的个性特点和心理倾向，显然，喜欢并能适应新环境的员工更具有离职倾向。
个体基本素质车间线员工办公和微观视角的离职倾向研究二劳动力和心理学视角的离职倾向研究三主动和视角的离职研究第三章实证研究苏州工业园区航空制造业概况苏州工业园区家航空制造业简介二苏州工业园区家航空零部件企业工作满意感三组织承诺二国外离职倾向问题的理论研究概况对员工离职结果变量的研究二对员工离职前因变量的研究三离职结果变量与离职前因变量的关系三国内离职倾向问题的理论研究概况宏观以往研究的不足之处二研究对象和内容三研究方法及其工具研究方法和统计方法二本文的创新点三本文的不足之处第二章员工离职倾向理论的文献综述相关概念释义及界定员工离职倾向二目录第章绪论研究背景与意义研究背景二研究意义二研究内容。
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目录第章绪论研究背景与意义研究背景二研究意义二研究内容以往研究的不足之处二研究对象和内容三研究方法及其工具研究方法和统计方法二本文的创新点三本文的不足之处第二章员工离职倾向理论的文献综述相关概念释义及界定员工离职倾向二工作满意感三组织承诺二国外离职倾向问题的理论研究概况对员工离职结果变量的研究二对员工离职前因变量的研究三离职结果变量与离职前因变量的关系三国内离职倾向问题的理论研究概况宏观和微观视角的离职倾向研究二劳动力和心理学视角的离职倾向研究三主动和视角的离职研究第三章实证研究苏州工业园区航空制造业概况苏州工业园区家航空制造业简介二苏州工业园区家航空零部件企业员工概况和目前离职率的概况二研究步骤研究模型二研究假设三研究思路四研究过程和研究对象的选择五研究工具三描述性统计分析被调查人员的特征分析二被调查企业现状分析四验证研究模型各变量的产生二验证变量五苏州航空制造业员工离职倾向影响因素分析。
统计性变量在各变量上的差异分析二整合自变量三组织承诺和工作满意感对离职倾向的影响程度分析六结论苏州航空制造业员工离职倾向的影响因素二工作满意感和组织承诺对离职倾向的影响第四章应对员工离职倾向的对策根据不同层次员工设计薪酬核心员工应采用特殊的薪酬政策二骨干员工按业绩挂钩方式支付薪酬三般员工应按市场价格支付薪酬二从负相关因素着手提高工作满意度培训能有效降低员工离职倾向。
二内部晋升能有效降低员工离职倾向。
三员工自由平等地沟通能有效降低员工离职倾向四民主的企业文化能有效降低员工离职倾向三以人为本的管理理念及时发现和留住有离职倾向的员工。
二适当的回聘制度三实施竞业限制条款。
结束语参考文献附件攻读硕士学位期间公开发表的论文致谢苏州航空制造业员工离职倾向及其对策研究第章绪论第章绪论研究背景与意义研究背景目前苏州工业园区集中了家国际知名的航空零配件车间线生产员工办公室员工第三章实证研究苏州航空制造业员工离职倾向及其对策研究同事间相处融洽工作中获得成就感对公司有归属感公司让我有安全感心理和谐度车间线员工办公室员工图心理和谐度组织认同度在个观测变量上有较高负荷，分别是大家都能畅所预言向上级反映情况我和上级沟通彼此没有障碍我能认同我的直接主管的领导风格和管理方式。
组织认同度从不同侧面反映了上下级关系及认同度，从而反映组织承诺。
组织认同度渠道畅通沟通没有障碍认可领导方式和风格车间线员工办公室员工图组织认同度个人忠诚度在个观测变量上有较高负荷，分别是我认为自己是高素质的员工我对工作高度敬业我对我的企业高度忠诚。
个人忠诚度体现了员工对自身基本素质，忠诚度的评价，反映组织承诺。
个人忠诚度认为自己是高素质的员工对工作高度敬业对企业高度忠诚车间线员工办公室员工图个人忠诚度苏州航空制造业员工离职倾向及其对策研究第三章实证研究外部机会在个观测变量上有较高负荷，分别是不会放弃寻找其它工作的机会我可以找到更适合的职位我认为跳槽不是很难的事情。
外部机会反映了员工离职前对工作机会的寻找和感知，与工作满意感，组织承诺共同作用并影响离职倾向。
外部机会不会放弃其它机会找到更适合的工作跳槽不是很难车间线员工办公室员工图外部机会个体基本素质在个观测变量上有较高负荷，分别是拥有良好的教育背景，具备跨文化的知识和背景。
个体基本素质从教育背景和知识技能层面反映员工基本素质，能够影响离职倾向。
图个人基本素质个性心理在个观测变量上有较高负荷，分别是我喜欢变换环境，感受全新的氛围我总能很快适应新环境。
个性心理重在考察员工的个性特点和心理倾向，显然，喜欢并能适应新环境的员工更具有离职倾向。
个体基本素质车间线员工办公室员工拥有良好的教育背景具备跨文化的知识和背景第三章实证研究苏州航空制造业员工离职倾向及其对策研究图个性心理生活态度在个观测变量上有较高负荷，分别是我的生活态度自然随性我的生活健康向上。
这个变量涉及员工的生活方式和生活态度。
生活态度车间线员工办公室员工生活态度自然随性生活健康向上图生活态度他人影响在个观测变量上有较高负荷，分别是亲朋好友的职业选择会对我产生影响家庭的原因会对我的职业选择产生重要影响。
他人影响体现了家庭，亲朋好友的观点对员工本人的影响。
图他人影响车间线员工办公室员工个性心理喜欢变换环境很快适应新环境车间线员工办公室员工他人影响亲朋好友的职业选择会产生影响家庭的原因会对职业产生影响苏州航空制造业员工离职倾向及其对策研究第三章实证研究五苏州航空制造业员工离职倾向影响因素分析。
统计性变量在各变量上的差异分析本文采用方差分析和均值比较的方法，将性别变量，年龄变量，婚姻状况变量，学历变量分别与个离职倾向影响因素进行差异分析，期望得到些有价值的结论。
性别变量般来讲，男性员工的流动率要比女性高。
这方面与男女双方在家庭内部的分工有关，另方面是由男女双方生理特点决定的，就大多数情况而言，女性常常会把家庭责任放在第位，在工作和职业的流动上就常常比较慎重。
性别差异的统计结果显示，在离职倾向各影响因素上，性别变量在心理和谐度，个人忠诚度，文化融合度上产生差别，在其余个因素上无明显差异，女性在心理和谐度上高于男性，说明女性更易产生归属感，安全感和成就感，女性在个人忠诚度上高于男性，说明女性职业趋向稳定，确实女性比男性更多承担生育及家庭责任，因此与男性相比，更不易离职，女性在文化融合性上高于男性，说明女性在适应性上要高于男性。
表是性别变量在个变量的差异分析。
表性别变量在各变量上的差异分析性别心理和谐度个人忠诚度文化融合度男女年龄变量年龄是影响员工流动的最重要原因。
在年龄和流动之间，明显存在反比关系。
劳动力的年龄越轻，流动性就越大。
国外学者在这方面的研究显示，员工流动与年龄的负相关关系是贯性的，较年轻的员工有更多的流动性。
年龄差异的统计结果如下表，在离职倾向各影响因素上，年龄在生活态度，工作适合性，心理和谐度上产生差别，在其余个因素上无显著差别。
随着年龄的增大，员工对工作的认知，对自我的认知逐渐成熟，职业稳定性增强，期望与现实的差距逐渐弥合。
表是年龄变量在个变量的差异分析。
第三章实证研究苏州航空制造业员工离职倾向及其对策研究表年龄变量在各变量上的差异分析年龄生活态度工作适合性心理和谐度岁以下岁岁岁岁岁岁婚姻状况变量婚姻状况变量统计结果如下图所示，在离职倾向各影响因素上，婚姻状况只是在他人影响，生活态度上产生差别，在其余个因素上无显著差别，通过统计结果，明显可以看出，未婚者，已婚无子女，已婚有子女的员工他人影响依次增强，同时，家庭因素使得员工必须在工作和生活中找到平衡点，这客观上促使生活态度变得积极向上。
表是婚姻状况变量在个变量的差异分析。
表婚姻变量在各变量上的差异分析婚姻状况生活态度他人影响未婚已婚无子女已婚已育学历变量在同年龄组中，教育水平相对不太高的员工不定更愿意流动，而受过大学以上教育的员工流动的可能性就大得多了。
研究发现，受过高等教育的人是高中教育水平人的倍。
因为与教育水平低的人相比，大学教育程度的劳动者，其劳动力市场较为广泛。
学历在自我认知，外部机会，个体基本素质三个离职倾向影响因素上产生显著差别，在外部机会上，学历越高，可感知的外部机会越大，在个体基本素质上，学苏州航空制造业员工离职倾向及其对策研究第三章实证研究历越高，其自我认知和个体基本素质相对越高。
表是学历变量在个变量的差异分析。
表学历变量在各变量上的差异分析学历外部机会自我认知个人基本素质中专大专本科研究生二整合自变量为便于统计和分析，需要对个变量进行整合，使之归类到组织承诺和工作满意感。
有些变量既反映组织承
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