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，新的配套机制也要相应确立。
虽然本研究的薪酬体系优化设计方案在实践上有定的借鉴意义，但世界上没有万能的管理模式，也没有绝对正确的薪酬体系，因而本研究也存在定的局限性，比如过度的强调企业的绩效薪酬势必会给些人员带来压力，特别是那些能力平平的人，虽然这样可以带来内部的公平性，但也会加大人员的流动。
并且由于目前领达公司绩效管理体系建设尚处于初级阶段，许多工作不能做到位，极易造成公司内部上下级之间同事之间人际关系的紧张。
通过本研究，笔者认识到苏州市大部分中小民营培训企业在薪酬体系设计方面都存在这样或那样的问题，因此本研究可以为此提供个切实可行的优化方案。
虽然这个简短的方案不足以解决中小民营培训企业在薪酬体系设计方面的所有问题，但希望这个方案的提出能使其在今后的发展中提供个思路也希望我国中小民营培训企业能在今后的发展中不断自我完善，不断理论创新，在企业发展的道路上走出自奖励之间的客观联系。
得到奖励的行为倾向于重复出现，没有得到奖励的行为或得到惩罚的行为倾向于不再重复出现。
苏州领达公司薪酬体系优化设计研究第章绪论美国心里学家亚伯拉罕马斯洛于年出版的动机激发论激励手段的多样性等。
薪酬的行为科学理论斯金纳在年发表了有机体的行为书，他在巴甫洛夫条件反射理论的基础上提出强化理论。
他认为人们的行为在很大程度上取决于行为所产生的结果。
强化理论的中心是工作绩效与明，在科学管理时期，绩效薪酬团队薪酬等现代薪酬管理的理念已经开始萌生。
早期的薪酬管理理论的历史局限性在于过分强调货币激励的作用，将薪酬作为控制员工的唯手段，从而忽视了员工多方面的需求和员工于工人工作的集体性，所提出的任务加奖金制具有集体激励性质。
斯坎伦提出了团体激励薪酬计划，斯坎伦计划的核心是在劳资合作和员工参与管理的基础上实施以节省劳动成本为主旨的团队激励薪酬方案。
这些管理思想表金。
如果工人少于规定时间完成定额，则按时间比例另加奖金。
另外，每个工人达到定额标准，其工长可以拿到定比例的奖金名工长领导下的工人完成定额的人数越多，工长的奖金比例就越高。
甘特则与泰罗不同，着眼具有了相应的管理地位。
甘特在劳动工资和利润中论述了他的任务加奖金制设想。
按照任务加奖金制的设想，工人在规定时间内完成规定定额，可以拿到规定报酬，如果工人在规定时间内不能完成定额，则不能拿到奖达到标准的工人很高的工资率第三，工资付给工人而不是付给职位，每个人的工资尽可能按他的技能和工作绩效来计算。
正是因为有了系统的劳动定额和计件工资理论，专门从事劳动定额和工资率管理的部门在企业中产生并别计件工资制，其主要包括三部分内容第，在工时研究的基础上制定劳动定额和日工资率，即实施标准定额工资管理第二，制定差别工资率，所谓差别计件制的基本含义是达不到标准的工人只能获得很低的工资率，给国外很多学者曾分别从经济学和管理学角度对薪酬管理进行了大量的理论研究。
基于本研究强调实际应用需要，本研究主要从管理学角度介绍国外薪酬理论研究。
薪酬的科学管理理论泰勒在年出版的计件工资中系统提出了差待能够在改善领达公司薪酬管理状况的同时，为薪酬理论研究提供个参考案例，也可对其他类似企业的薪酬体系设计具有定的借鉴意义。
第章绪论苏州领达公司薪酬体系优化设计研究二相关研究综述国外研究综述进行研究和剖析，结合公司发展战略和目前薪酬体系存在的问题，进行薪酬体系优化设计，提出具体的优化方案，旨在提高企业员工的薪酬满意度，有效地激励员工的个人目标与企业目标相致，从而实现企业利润最大化，更期笔者通过查阅大量文献并结合所学理论知识，以苏州领达公司薪酬体系优化设计研究为课题，以笔者参与创办的公司为对象，在薪酬基本理论的指导下，在研究现代企业薪酬体系设计的基础上，对领达公司目前的薪酬体系行业企业。
现有的薪酬具有随意性不规范性，员工的薪酬与个人业绩岗位价值基本没有多大的关系，因此薪酬分配缺乏激励性。
在这种情况下，为了公司的长远发展，对公司的薪酬体系进行优化设计是十分必要的。
基于此，地深入开展，从而影响了公司的长期发展和信誉。
据对离职人员调查反馈的结果，很大程度上反映出公司现行薪酬分配政策的缺陷。
员工普遍感觉到薪酬体系存在内部不公平，同时还觉得薪酬水平最近虽有提高但还是低于其他同理者非常头疼的问题，如核心岗位人员流失增加，员工工作技能退化，精神面貌不佳等问题，公司业务虽在扩大，但效益却日益滑坡。
目前，公司在内部管理市场开发专业技术等方面，缺乏有力支持，许多重要工作未能很好要从事网络远程教育服务，在本地颇有名气。
前几年，公司抓住机遇获得了较快发展，员工收入也得到很大提高。
但近年来，随着行业竞争的加剧，公司面临着越来越严峻的外部环境，在这种形势下，公司内部开始出现些让管键。
企业设计科学合理的薪酬体系，激发员工的积极性和创造性，吸引并留住企业发展所需的优秀人才，是实现人力资源战略至关重要的环节，也是企业长远发展战略中的项关键工作。
领达公司是苏州家教育培训企业，主要键。
企业设计科学合理的薪酬体系，激发员工的积极性和创造性，吸引并留住企业发展所需的优秀人才，是实现人力资源战略至关重要的环节，也是企业长远发展战略中的项关键工作。
领达公司是苏州家教育培训企业，主要从事网络远程教育服务，在本地颇有名气。
前几年，公司抓住机遇获得了较快发展，员工收入也得到很大提高。
但近年来，随着行业竞争的加剧，公司面临着越来越严峻的外部环境，在这种形势下，公司内部开始出现些让管理者非常头疼的问题，如核心岗位人员流失增加，员工工作技能退化，精神面貌不佳等问题，公司业务虽在扩大，但效益却日益滑坡。
目前，公司在内部管理市场开发专业技术等方面，缺乏有力支持，许多重要工作未能很好地深入开展，从而影响了公司的长期发展和信誉。
据对离职人员调查反馈的结果，很大程度上反映出公司现行薪酬分配政策的缺陷。
员工普遍感觉到薪酬体系存在内部不公平，同时还觉得薪酬水平最近虽有提高但还是低于其他同行业企业。
现有的薪酬具有随意性不规范性，员工的薪酬与个人业绩岗位价值基本没有多大的关系，因此薪酬分配缺乏激励性。
在这种情况下，为了公司的长远发展，对公司的薪酬体系进行优化设计是十分必要的。
基于此，笔者通过查阅大量文献并结合所学理论知识，以苏州领达公司薪酬体系优化设计研究为课题，以笔者参与创办的公司为对象，在薪酬基本理论的指导下，在研究现代企业薪酬体系设计的基础上，对领达公司目前的薪酬体系进行研究和剖析，结合公司发展战略和目前薪酬体系存在的问题，进行薪酬体系优化设计，提出具体的优化方案，旨在提高企业员工的薪酬满意度，有效地激励员工的个人目标与企业目标相致，从而实现企业利润最大化，更期待能够在改善领达公司薪酬管理状况的同时，为薪酬理论研究提供个参考案例，也可对其他类似企业的薪酬体系设计具有定的借鉴意义。
第章绪论苏州领达公司薪酬体系优化设计研究二相关研究综述国外研究综述国外很多学者曾分别从经济学和管理学角度对薪酬管理进行了大量的理论研究。
基于本研究强调实际应用需要，本研究主要从管理学角度介绍国外薪酬理论研究。
薪酬的科学管理理论泰勒在年出版的计件工资中系统提出了差别计件工资制，其主要包括三部分内容第，在工时研究的基础上制定劳动定额和日工资率，即实施标准定额工资管理第二，制定差别工资率，所谓差别计件制的基本含义是达不到标准的工人只能获得很低的工资率，给达到标准的工人很高的工资率第三，工资付给工人而不是付给职位，每个人的工资尽可能按他的技能和工作绩效来计算。
正是因为有了系统的劳动定额和计件工资理论，专门从事劳动定额和工资率管理的部门在企业中产生并具有了相应的管理地位。
甘特在劳动工资和利润中论述了他的任务加奖金制设想。
按照任务加奖金制的设想，工人在规定时间内完成规定定额，可以拿到规定报酬，如果工人在规定时间内不能完成定额，则不能拿到奖金。
如果工人少于规定时间完成定额，则按时间比例另加奖金。
另外，每个工人达到定额标准，其工长可以拿到定比例的奖金名工长领导下的工人完成定额的人数越多，工长的奖金比例就越高。
甘特则与泰罗不同，着眼于工人工作的集体性，所提出的任务加奖金制具有集体激励性质。
斯坎伦提出了团体激励薪酬计划，斯坎伦计划的核心是在劳资合作和员工参与管理的基础上实施以节省劳动成本为主旨的团队激励薪酬方案。
这些管理思想表明，在科学管理时期，绩效薪酬团队薪酬等现代薪酬管理的理念已经开始萌生。
早期的薪酬管理理论的历史局限性在于过分强调货币激励的作用，将薪酬作为控制员工的唯手段，从而忽视了员工多方面的需求和员工激励手段的多样性等。
薪酬的行为科学理论斯金纳在年发表了有机体的行为书，他在巴甫洛夫条件反射理论的基础上提出强化理论。
他认为人们的行为在很大程度上取决于行为所产生的结果。
强化理论的中心是工作绩效与奖励之间的客观联系。
得到奖励的行为倾向于重复出现，没有得到奖励的行为或得到惩罚的行为倾向于不再重复出现。
苏州领达公司薪酬体系优化设计研究第章绪论美国心里学家亚伯拉罕马斯洛于年出版的动机激发论中提出了需求层次论。
他认为根据人的需求的发展层次分为五层的纵向需求结构，从低到高层次依次具体为生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求。
美国心理学家弗雷里克赫兹伯格于年提出双因素理论。
他认为，有些出自工作本身的因素，可以构成对职工很大程度的激励和对工作的满足感。
如果这些因素不具备，虽然也会引起员工的不满，但影响不是很多，不会构成很大的不满意。
赫兹伯格把这类因素称为激励因素，包括提升发展工作本身责任感认可成就等。
有些来自工作环境的因素有缺陷或不完备时，会引起员工的不满意，改善这些因素，只能消除员工的不满意，但并不能使员工受到巨大的激励。
他把这些因素称为保健因素，如工作安全地位人际
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