性质上具有工作流程清晰工作程序性含量较高的特点，且大第五章我国劳动密集型制造企业员工薪酬设计的探讨部分岗位能够完整清楚进行职位描述，个人对工作的控制力较强，员工岗位工作业绩容易量化。

综合考虑企业的各种条件，公司对岗位薪酬体系进行了重新设计，确定了基于岗位的薪酬模式按薪酬设计步骤。

岗位体系的确定公司人力资源部门配合咨询公司先进行工作分析和职位评价，根据员工的任职资格，将全部岗位即职位划分为两个职位系管理系作业系。

在职位系平台的基础上，将员工分为三层五类，即决策层类执行层类和操作层类如表所示。

任职资格的高低取决于其所具备的条件和能力水平的高低，任职资格的构成要素主要包括任职者的知识经验技能和绩效要求。

在管理岗位有限的条件下，为了吸引更多的人才，在将员工分类时打破传统的等级工资制度下只有升官才能升薪的管理，具有技术职称的员工都能下，要求企业必须增强薪酬管理理念，提升薪酬设计水平，才能比同业或其他行业的企业更能聚拢优秀员工，才能提高整体的绩效水平，才能更加具有竞争力和创造力。

第章我国劳动密集型制造企业员工薪酬设计的探讨二文的薪酬设计，提高薪酬管理水平和效率，以便缓解用工难的问题。

总之，得民心者得天下。

劳动密集型企业必须重视薪酬设计工作，必须真正树立以人为本的人力资源管理思想，去赢得员工的心。

在目前这特殊的时代背景成本持续上涨，但仍然难以招到和留住员工另方面，技能水平要求高的岗位的人员流动率也在不断增加。

简单的加薪已经不能解决薪酬管理的系统性问题所导致的人力资源流失和生产效率低下。

因此，企业必须依靠科学有效大的挑战。

而对于劳动密集型企业来说，人力成本比重较之其他类型企业更高，因此，在这类企业中做好薪酬设计工作的意义和作用无疑更大也更为显著。

反观我国劳动密集型企业目前的用工状况，方面，般操作性岗位用工力资源管理理念不能简单地从成本角度来看待薪酬，但如何有效地发挥既定薪酬的稳定和激励作用，保持先进的劳动生产率，有效地控制人工成本，以便增加组织利润和增强组织赢利能力层层目标都对人力资源管理提出了巨力度必然提上议事日程。

对于主要依靠人力资本创造价值的劳动密集型企业来说，这方面理论研究的重要程度是显而易见的。

之所以是难点，也不难理解，薪酬对于劳动者来说是报酬，对于组织来讲就意味着成本。

虽然现代的人诚度和贡献度。

在我国物质生活水平日益提高的今天，企业管理者不仅要保证其员工的基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，这样才能吸引激励企业需要的人力资源。

因此，加强薪酬设计管理员稳定的基本职能，另方面又要保证企业在合理的人力成本下正常运营，完成企业的可持续发展。

之所以是重点，不难理解，薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平，最终体现为对企业的忠表的论文致谢我国劳动密集型制造企业员工薪酬设计的探讨第章第章绪论研究背景薪酬设计作为人力资源管理的核心组成部分，直以来是我国劳动密集型企业人力资源管理的重点和难点它方面履行着保障企业的人五章公司薪资设计改革案例薪酬设计改进之前的做法和问题二薪酬设计改进之后的做法三完善公司薪酬设计方案的几点思考第六章结束语本文主要内容二不足和对未来的展望参考文献攻读硕士学位期间发影响我国劳动密集型企业员工薪酬设计的因素四本章小结第四章我国劳动密集型制造企业员工薪酬的改进设计我国劳动密集型制造企业薪酬设计的基本要求二我国劳动密集型制造企业薪酬设计的般步骤三本章小结第酬设计的理论依据三几种典型的薪酬模式第三章我国劳动密集型制造企业员工薪酬设计的问题分析我国劳动密集型制造企业的典型薪酬模式基于岗位的薪酬模式二我国劳动密集型制造企业员工薪酬设计的普遍问题三目录第章绪论研究背景二文献综述三研究的意义和价值四本文的研究方法五研究路径和框架结构第二章现代企业薪酬设计基本理论薪酬的含义与构成二薪目录第章绪论研究背景二文献综述三研究的意义和价值四本文的研究方法五研究路径和框架结构第二章现代企业薪酬设计基本理论薪酬的含义与构成二薪酬设计的理论依据三几种典型的薪酬模式第三章我国劳动密集型制造企业员工薪酬设计的问题分析我国劳动密集型制造企业的典型薪酬模式基于岗位的薪酬模式二我国劳动密集型制造企业员工薪酬设计的普遍问题三影响我国劳动密集型企业员工薪酬设计的因素四本章小结第四章我国劳动密集型制造企业员工薪酬的改进设计我国劳动密集型制造企业薪酬设计的基本要求二我国劳动密集型制造企业薪酬设计的般步骤三本章小结第五章公司薪资设计改革案例薪酬设计改进之前的做法和问题二薪酬设计改进之后的做法三完善公司薪酬设计方案的几点思考第六章结束语本文主要内容二不足和对未来的展望参考文献攻读硕士学位期间发表的论文致谢我国劳动密集型制造企业员工薪酬设计的探讨第章第章绪论研究背景薪酬设计作为人力资源管理的核心组成部分，直以来是我国劳动密集型企业人力资源管理的重点和难点它方面履行着保障企业的人员稳定的基本职能，另方面又要保证企业在合理的人力成本下正常运营，完成企业的可持续发展。

之所以是重点，不难理解，薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平，最终体现为对企业的忠诚度和贡献度。

在我国物质生活水平日益提高的今天，企业管理者不仅要保证其员工的基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，这样才能吸引激励企业需要的人力资源。

因此，加强薪酬设计管理力度必然提上议事日程。

对于主要依靠人力资本创造价值的劳动密集型企业来说，这方面理论研究的重要程度是显而易见的。

之所以是难点，也不难理解，薪酬对于劳动者来说是报酬，对于组织来讲就意味着成本。

虽然现代的人力资源管理理念不能简单地从成本角度来看待薪酬，但如何有效地发挥既定薪酬的稳定和激励作用，保持先进的劳动生产率，有效地控制人工成本，以便增加组织利润和增强组织赢利能力层层目标都对人力资源管理提出了巨大的挑战。

而对于劳动密集型企业来说，人力成本比重较之其他类型企业更高，因此，在这类企业中做好薪酬设计工作的意义和作用无疑更大也更为显著。

反观我国劳动密集型企业目前的用工状况，方面，般操作性岗位用工成本持续上涨，但仍然难以招到和留住员工另方面，技能水平要求高的岗位的人员流动率也在不断增加。

简单的加薪已经不能解决薪酬管理的系统性问题所导致的人力资源流失和生产效率低下。

因此，企业必须依靠科学有效的薪酬设计，提高薪酬管理水平和效率，以便缓解用工难的问题。

总之，得民心者得天下。

劳动密集型企业必须重视薪酬设计工作，必须真正树立以人为本的人力资源管理思想，去赢得员工的心。

在目前这特殊的时代背景下，要求企业必须增强薪酬管理理念，提升薪酬设计水平，才能比同业或其他行业的企业更能聚拢优秀员工，才能提高整体的绩效水平，才能更加具有竞争力和创造力。

第章我国劳动密集型制造企业员工薪酬设计的探讨二文献综述作为经济学和管理学关注的热点，薪酬设计的研究在世纪就已经从西方开始。

下面，笔者对国外和国内学者的研究著述分别作简要的概括和归纳。

国外薪酬设计研究现状从古典经济学到现代经济学，西方经济学领域对工资经济学家更习惯于把薪酬称为工资的研究已经相当完善。

经济学研究薪酬问题的角度与管理学的研究角度有很大的区别，经济学假设接受工资的主体是理性经济人，更多的从微观经济学的边际生产率等概念进行分析。

而管理学对薪酬的研究更加贴近实际，认为现实中的个体并非完全是理性经济人，现实环境因素复杂和多变，所以工资制度并不能全部得到完全理解和执行。

基于管理实务的要求，薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展经历了前工业革命时期科学管理阶段行为科学阶段，然后发展到现代薪酬管理阶段。

现代薪酬理论认为人力资本与物质资本具有相同权益，承认劳动要素以薪酬形式参与企业利润分享的权利，从而突破了工资被局限于必要劳动范围的界限。

现代薪酬理论主要强调的是员工的主动性协作型和创造性的发挥，解决员工的长期激励这难题。

因此，薪酬是企业投资的新观念逐渐取代了把工资视为企业成本的传统观念。

爱德华劳勒和莱曼波特在管理态度与工作绩效书中指出企业要将员工薪酬与企业发展联系起来。

随着企业经营环境的不断改变，以岗位职务和内部均衡为标准的落总额的，以固定工资形式发放。

绩效工资只占工资总额的，没有科学设置岗位工资。

更糟糕的是公司对员工进行的绩效考核每年年底进行次，奖金年次，基于绩效考核结果发放，时间太长，激励作用很小。

而且该绩效考核仅仅是主管上级对员工的考核这种单的考核方式，很难全面地实事求是的反映员工真实的工作绩效，起不到应有的作用。

缺乏有效的晋升机制，骨干员工流失严重目前公司员工只有行政晋升条通道普通员工班组长主管经理，而行政晋升又基本上是工资增长的唯途径，使深度广度和垂直能力强而资历低的技术骨干感到不公平，导致核心人才流失。

没有体现不同岗位的业务特征，员工抱怨多公司的薪酬结构没有体现不同岗位的业务特征以及相应的风险特征，过分强调薪酬体系的简单易操作，所有岗位的薪酬构成样，各部分比例设置也刀切，与岗位特征不致，员工抱怨多，激励作用弱化。

二薪酬设计改进之后的做法公司属于劳动密集型制造企业，组织结构上具有管理层次较多管理幅度大等级分明的特点，工作性质上具有工作流程清晰工作程序性含量较高的特点，且大第五章我国劳动密集型制造企业员工薪酬设计的探讨部分岗位能够完整清楚进行职位描述，个人对工作的控制力较强，员工岗位工作业绩容易量化。

综合考虑企业的各种条件，公司对岗位薪酬体系进行了重新设计，确定了基于岗位的薪酬模式按薪酬设计步骤。

岗位体系的确定公司人力资源部门配合咨询公司先进行工作分析和职位评价，根据员工的任职资格，将全部岗位即职位划分为两个职位系管理系作业系。

在职位系平台的基